پایان نامه با واژه های کلیدی حقوق و دستمزد، ارزش بازار، ارباب رجوع

دانلود پایان نامه ارشد

نتايج کسب کار تأثير مي گذارد. گروه هاي متمرکز، پرسشنامه ها، بررسي ها و مشاهدات، جمع آوري اين داده ها را تسهيل مي کنند و اين امر با مشارکت کارکنان، مديران ارشد، سرپرستان، مشتريان، فروشندگان و متخصصان آموزش و توسعه منابع انساني ميسر مي شود .
2- تبديل اثرات آموزش به منافع مادي اثرات يا منافع يک برنامه آموزشي: هميشه بايد مشخص و مناسب باشد و هزينه پولي مصرف شده از سوي مديريت را برگرداند. سرپرستان، کارآموزان، رؤساي قسمت ها يا بخش ها، مديران اجرايي ارشد، و يا هيئت هاي مديره که در جايگاه بالاي سازمان هستند‌، تغييرات در عملکرد يا اثر در لايه پايين سازمان را مشاهده مي کنند. اثرات آموزش مي تواند مشهود يا نامشهود باشد که اغلب با اصطلاح “داده سخت” و “داده نرم” ظاهر مي شود. داده سخت به صورت کمي، آماري و عددي است و به سادگي به شکل منافع مادي تفسير مي شود . مانند ميزان بهره وري (مقدار يا ارزش بازار)، ميزان کيفيت (تعداد ضايعات يا قيمت ضايعات)، ساعات کار هر واحد توليد، ساعات توقف ناشي از خرابي تجهيزات و غيره، غيبت و زمان هاي تاخير‌، مطالبات پاداش کارگران (نوع و تعداد حوادث يا بيماري، ايام بيکاري يا کم کاري‌)، تعداد فروش يا قيمت ريالي حاصل از فروش به هر مشتري، درصد سهم بازار‌، ميزان يا شاخص رضايت مشتري و تعداد مشتريان با خريد مجدد. داده نرم کيفي است و به منافع نامشهود که نظري و بر اساس قضاوت فردي است، مربوط مي شود. از اين رو اندازه گيري آن به صورت منافع مادي مشکلتر است، مانند بهبود رضايت شغلي‌، بهبود کار تيمي، افزايش تعهد سازماني، بهبود برنامه ريزي متوالي، افزايش ارتباطات در سطوح مختلف شغلي، شفافيت بيشتر در ارتقاي فرصت هاي معين و…
3- محاسبه هزينه آموزش: مديران منابع انساني معمولاً قادر هستند هزينه هاي يک برنامه آموزشي را ثبت کنند‌. هنگام محاسبه هزينه ها بايد دقت شود کليه هزينه هاي غيرمستقيم از جمله استفاده از زمان کارکنان، مواد موجود، تجهيزات، کلاس درس و غيره، فراموش نشود . استفاده از واژه تمام هزينه که اغلب اوقات به کار مي‌رود به معني تعيين هزينه برنامه آموزش شامل هزينه هاي مستقيم و غيرمستقيم است که نمونه هايي از آن عبارتند از : (جباري، 1381 :97)
_ هزينه برگزاري دوره، تجزيه و تحليل نيازها، نوشتن، نشان دادن، تست اعتبار بخشي و ابزار ارزشيابي.
_ حقوق و دستمزد نيروي انساني، مديريت و کارکنان در گير در طراحي و برگزاري دوره .
_ حقوق و دستمزد فراگيران .
_ دستمزد کارکنان موقت يا پيماني اجرت بگير براي حفظ بهره وري و يا خدمات رساني منظم در مدت زمان نبود کارکنان به لحاظ اعزام به آموزش .
_ کاهش در آمد در موقعي که کارکنان درگير فعاليت هاي آموزشي هستند .
_ تجهيزات و تسهيلات سخت افزاري و نرم افزاري و غيره .
4 – مقايسه ارزش اثرات با هزينه هاي رخ داده
معادله ROI از ميزان منافع و هزينه هاي رخ داده به اين شرح استفاده مي کند: ممکن است هميشه اندازه گيري ROI آسان نباشد. در مورد اينکه سازمانها مجموعه‌اي منظم از نوآوري و رشد بازرگاني پس از يک تحليل دقيق و جامع از ROI به دست مي آورند، ترديد وجود دارد. اما سازمان ها دريافته اند که تغييرات سريع در حال وقوع است و اگر روش هاي کاري شان را با تکنولوژي جديد به روز نکنند، شغل شان را از دست خواهند داد. ارزيابي اثربخشي مداخلات آموزشي از پيچيده ترين و مبهم ترين و در عين حال ضروري ترين و حياتي ترين گام هاي آموزش است. در ميان الگوهاي متعددي که براي ارزيابي اثربخشي تدوين و طراحي شده است، الگوي ارزيابي بازگشت سرمايه (ROI)از پيچيدگي و کاربرد بيشتري برخوردار است. اين الگو نسبت به ساير الگوها از جامعيت بيشتري برخوردار بوده و براي دستيابي به آن اطلاعات جامع تري نياز است و به‌تبع آن مراحل متعددتري بايد اعمال شود و بر همين اساس برتر از ساير الگوهاست. همچنين به نظر مي رسد اين الگو براي دوره هاي بلند مدت نسبت به دوره هاي کوتاه مدت و براي دوره هاي فني- مهارتي نسبت به دوره هاي شناختي- اداراکي و براي شرکت ها و سازمان هاي صنعتي و توليدي نسبت به سازمان هاي خدماتي از کاربرد مناسب تري برخوردار باشد(جباري، 1381 :74).

2-16- شاخص هاي اثربخشي آموزش
بدون شک هدف از اجراي آموزش در سازمان ها، دستيابي به اهداف از پيش تعيين شده است. اين اهداف که ممکن است در بعضي از دوره ها نيز تغيير نمايد، شکل دهند? محتواي دور? آموزشي است . سازمان انتظار دارد پس از طي دوره توسط شرکت کنندگان، به اين اهداف دست يابد. لذا ميزان رسيدن به اهداف تعيين شده، سطح اثربخش بودن آموزش را مشخص مي نمايد .در ذيل به برخي از شاخص هاي اثربخشي آموزش اشاره گرديد:
* موفقيت شغلي فراگير
* توانايي فراگير در قبول مسئوليت هاي جديد
* موفقيت فراگير در انتقال مطالب آموخته شده به محيط کار
* کاهش غيبت و جابجايي
* کاهش حوادث ناشي از کار
* افزايش تعداد پيشنهادها
* کاهش تخلف هاي کاري
* افزايش کيفيت خدمات
* افزايش رضايت شغلي فراگيران
* امکان جايگزين کردن متخصصين در شرايط اضطراري
* ايجاد ثبات بيشتر در سازمان
* کاهش ميزان تفاوت ها و افزايش قدرت خودکاري.
از ديدگاه ديويس و ورثر معيارهاي مورد استفاده براي ارزشيابي اثربخشي آموزش عبارتند از:
* واکنش فراگيران به فرآيندها و محتواي آموزش؛
* دانش و تجربه اکتسابي به واسطه آموزش؛
* تغييرات رفتاري که ناشي از آموزش باشد؛
* بهبودها و پيشرفت هاي قابل اندازه گيري در سطح خودي و سازماني مانند کاهش ترك شغل، غيبت و تصادفات.
دولان و شولر نيز چنين شاخص هايي را براي ارزشيابي آموزش ها بيان کرده اند(جباري، 1381 :84) در وضعيت فعلي با توجه به پيشرفت هاي مباني نظري علوم سازماني و مديريتي، شاخص هاي پويا، مناسب و عيني تري را مي توان براي سنجش اثربخشي برنامه هاي آموزشي مطرح ساخت. بدين طريق که اثربخشي فعاليت هاي واحد آموزش درگستره موضوع اثربخشي سازماني است. بر اين اساس مي توان از شاخص ها و روش هاي مطرح شده در زمينه اثربخشي سازماني، در راستاي سنجش اثربخشي برنامه هاي آموزشي استفاده کرد. به طورکلي، براي سنجش اثربخشي سازماني پنج روش بيان شده است که در جريان سنجش و تدوين شاخص هاي اثربخشي آموزش مي توان از چهار مورد آنها بهره مند شد. روش هاي مذکور عبارتند از:
الف – روش مبتني بر نيل به هدف؛
ب – روش مبتني بر تأمين منابع؛
ج – روش مبتني بر فرآيندهاي درون سازماني؛
د – روش مبتني بر تأمين رضايت گروه هاي ذينفع (دفت، 1378 : 65)
2-16-1- روش مبتني بر نيل به هدف
در استفاده از اين روش براي اندازه گيري اثربخشي آموزش بايد هدف هاي آموزش را شناسايي کرد. اين امر يک روش منطقي است، زيرا فعاليت هاي آموزشي در قالب برنامه هاي آموزشي همواره هدفمند هستند. به عبارت ديگر آموزش ها برآنند تا تغييرات مطلوب در ديدگاه ها و توانايي هاي کارکنان ايجاد کنند. لذا با اجراي اين روش ميزان پيشرفت در جهت رسيدن به آن مطلوب ها، اندازه گيري مي شود. “اين روش هنگامي مناسب است که اهداف روشن، مورد توافق، قابل اندازه گيري و محدوديت زماني وجود داشته باشد”. (جباري،1381 : 74 ). استفاده از اين روش براي تعيين اثربخشي برنامه هاي آموزشي مستلزم توجه به مفروضات ذيل است:
o فعاليت هاي آموزشي درقالب برنامه هاي آموزشي بايد اهداف نهايي روشن داشته باشند؛
o اين اهداف بايستي مشخص بوده و براي اينکه به خوبي درك شوند بايد تعريف گردند؛
o اهداف بايد تاحد امکان قابل کنترل باشند يعني سازمان و امکانات موجود بتوانند از عهده آن برآيند؛
o روي اهداف بايد اجماع يا توافق عمومي صورت گرفته باشد؛
o پيشرفت به سوي اين اهداف را بايد بتوان اندازه گيري کرد.
بالاخره شاخص هاي مناسب بر مبناي اين روش عبارتند از: تقويت حس همکاري، تنوع بخشيدن به توليدات، افزايش ثبات عمليات، حفظ منابع، ارتقاء کارايي، بهبود کيفيت محصولات و خدمات، کاهش اشتباهات و تصادفات، مبادله، تغيير بهره مندي از روش هاي جديد و بهتر، ارتقا شغلي و…
2-16-2- روش مبتني بر تأمين منابع
در اجراي اين روش به بخش ورودي برنامه هاي آموزشي توجه مي شود. ” اين روش هنگامي مناسب است که دروندادها تأثير قابل توجهي بر نتايج دارد” (جباري، 1381 : 74) . اساس روش حاضر بر اين فرض گذاشته شده است که برنامه هاي آموزشي بايد در تحصيل و تأمين منابع مورد نياز جهت نگهداري و حفظ سيستم هاي آموزشي موفق باشند. اين روش بخشي از ديدگاه سيستمي است. بنابراين، از ديدگاه روش تأمين منابع اثربخشي آموزش بدين صورت تعريف مي شود: توانايي برنامه هاي آموزشي چه مطلق و چه نسبي در بهره برداري از محيط خود براي تحصيل و تأمين منابع ارزشمند و کمياب که اينجا محيط مي تواند درون و يا خارج از سازمان باشد (دفت، 1378 :619).
شاخص هاي اثربخشي برنامه هاي آموزشي مطابق اين روش عبارتند از:
* ميزان بهره برداري برنامه هاي آموزشي از محيط درون سازماني و برون سازماني براي تأمين منابع مادي و انساني کارآمد (مانند بهره مندي از حضور مدرسان توانمند، تأمين تجهيزات و تکنولوژي آموزشي مناسب، هماهنگي با برخي شرکتها، مؤسسات پروژه ها جهت بازديدها و غيره)؛
* تداوم روند حياتي برنامه هاي آموزشي پيوستگي افقي – عمودي؛
* طراحي برنامه هايي مبتني بر درك و تفسير درست از ويژگي ها، نيازها و خواسته هاي محيطي.
2-16-3- روش مبتني بر فرآيندهاي درون سازماني
در اين روش اثربخشي برنامه به ميزان سلامت و کارايي فعاليت هاي دروني آن اشاره دارد. مطابق اين روش يک برنامه اثربخش داراي فعاليت هاي آموزشي يکپارچه و هماهنگ است، طوري که تمامي افراد دست به دست هم داده و با تکيه بر امکانات و شرايط موجود سعي مي کنند بهره وري را به بالاترين حد خود برسانند. “اين روش هنگامي مناسب است که عملکرد برنامه ها به طور شديدي از طريق فرآيندها و رويدادهايي خاص، تحت تأثير واقع مي شوند” (جباري، 1381 : 74 ) . روش تعيين اثربخشي آموزش بر مبناي فرآيندهاي دروني از آن جهت اهميت دارد که براي سنجش و اندازه گيري اثربخشي بايد به دو موضوع با ارزش توجه کرد:
* آيا از منابع موجود به صورت کارآمد استفاده مي شود؟
* آيا فعاليت هاي آموزشي به صورت موزون و هماهنگ صورت مي گيرد؟
بهرحال، وقتي اين روش براي سنجش اثربخشي آموزش به کار مي رود به نتايج نهايي و آزمون هاي برنامه هاي آموزشي کمتر توجه مي شود .به عبارت ديگر، نتايج حاصل از کاربرد اين روش با اندکي محدوديت مواجه است. به طور روشن تر، اين روش نيز بدون نقص نيست و کاستي هايي دارد، از جمله با اجراي اين روش نمي توان عملکرد برنامه هاي آموزشي را مشخص ساخت. دوم اينکه اين روش فقط به فعاليت ها و منابع اجراي برنامه هاي آموزشي توجه دارد. شاخص هاي اين روش عبارتند از : روحيه همکاري و کارگروهي در جريان آموزش، اعتماد و تفاهم، اطمينان و رابطه متقابل بين فراگيران و آموزش دهندگان، کنش و واکنش هاي مابين فراگيران در فرآيند عمليات آموزشي، مانند بحث و جدل ها و بگومگوهاي علمي جنبي، حل مسالمت آميز تضادها و مسائل احتمالي در ميان افراد و بالاخره ميزان بهره برداري از فرصت ها و توانائي هاي کليه اعضا و ساير منابع مادي و اطلاعاتي. اين روش عمدتاً مستلزم همکاري يک فرد يا گروهي از افراد متخصص، مجرب و فعال براي تشخيص و تعيين ويژگي هاي مذکور است. به علاوه، بايد به خاطر داشت که اين روش عمدتا از طريق سياهه هاي وارسي مقياس بندي شده اجرا گردد.
2-16-4- روش مبتني بر تأمين رضايت گروه هاي ذينفع
اين روش به اين موضوع تأکيد دارد که تعيين ميزان رضايت گروه هاي مختلف درخصوص فعاليت هاي آموزشي و تداوم آنها، به نوعي نشانگر عملکرد مطلوب عمليات آموزشي است. لذا براي تعيين اينکه آيا آموزش ها از ديدگاه يک گروه خاص عملکرد خوبي داشته است يا خير بايد روي آن گروه تحقيق کرد. گروه هاي دخيل در اين زمينه مي تواند شامل فراگيران، مديران و سرپرستان مستقيم و غيرمستقيم، ارباب رجوع و دولت (قوانين و مقررات) باشد.
“اين روش هنگامي مناسب است که عوامل پرقدرت به طور چشمگيري

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با واژه های کلیدی عملکرد کارکنان، گروه کنترل، مشاهده عمل Next Entries پایان نامه با واژه های کلیدی عملکرد کارکنان، توسعه روستا، حقوق انسان