پایان نامه با واژه های کلیدی حقوق و دستمزد، تعهد کارکنان، عدم تمرکز

دانلود پایان نامه ارشد

اين امر آن است که زن ها براي عضويت در سازمان مي بايست موانع بيشتري را پشت سر بگذارند.
تحصيلات : رابطه تعهد سازماني با تحصيلات ضعيف و منفي است . اين رابطه بيشتر مبتني بر تعهد نگرشي است و ارتباطي با تعهد حسابگرانه ندارد . دليل اين رابطه منفي انتظارات بيشتر افراد تحصيلکرده و فرصت هاي بيشتر شغلي براي آن هاست .
ازدواج : اين متغير با تعهد سازماني همبستگي ضعيفي دارد . اما چنين اظهار مي شود که ازدواج به دليل مسائل مالي با تعهد حسابگرانه ارتباط پيدا مي کند .
سابقه در سازمان و سمت سازماني : به دليل سرمايه گذاري هاي فرد در سازمان ، سابقه بيشتر در مقام يا سازمان باعث تعهد بيشتري مي شود ؛ اما اين رابطه ضعيف است .
استنباط از شايستگي شخصي : افراد تا حدي به سازمان تعهد پيدا مي کنند که زمينه تامين نيازهاي رشد و کاميابي آن ها فراهم شود. بنابراين، کساني که استنباط شايستگي شخصي بالا دارند ، انتظارات بيشتري خواهند داشت . رابطه اين دو متغير مثبت و قوي است .
توانايي ها : افراد با مهارت هاي بالا، براي سازمان ارزشمندند . اين امر پاداش سازمان را به آن ها افزايش مي دهد و درنتيجه ، موجب تعهد حسابگرانه مي شود .
حقوق و دستمزد : حقوق و دستمزد موجب عزت نفس براي فرد مي شود و بدين ترتيب تعهد نگرشي را افزايش مي دهد . ضمنا حقوق و دستمزد نوعي فرصت در سازمان محسوب مي شود که با ترک سازمان از دست خواهد رفت . نتايج تحقيقات متعدد همبستگي مثبت اما ضعيفي را بين اين دو متغير نشان مي دهد . سطح شغلي : سطح شغلي با تعهد سازماني ارتباط مثبت، اما ضعيفي دارد .
ب) خصوصيات شغلي و تعهد سازماني
اگرچه رابطه خصوصيات متفاوت شغلي و تعهد سازماني در تحقيقات متفاوت مورد بررسي قرار گرفته است، اما هيچ مدل نظري براي توضيح دليل همبستگي آن ها در دست نيست . اغلب مطالعات اشاره به کار الدهام و هاک من دارند . تحقيق ماتيو و زاجاک هم تاييد مي کند که مشاغل غني شده ، موجب تعهد سازماني بيشتر مي شود . خصوصيات به دست آمده از تحقيقات شامل مهارت ، استقلال ، چالش و دامنه شغلي است: تنوع مهارت با تعهد سازماني داراي همبستگي مثبت است . استقلال و تعهد سازماني رابطه مثبت و بسيار ضعيفي دارند . مشاغل چالش انگيز با تعهد سازماني ، به خصوص در مورد کساني که به رشد شديد نيازمندند ، رابطه مثبت و قابل توجهي داشته است .
پ) تاثير روابط گروهي و رابطه با رهبر بر تعهد سازماني
در رابطه با تاثير رابطه گروهي و رابطه با رهبر ، به موارد زير اشاره شده است :
انسجام گروه : برخي مطالعات رابطه انسجام گروهي و تعهد سازماني را مثبت و تعدادي ديگر، رابطه اين دو را منفي دانسته اند . البته همبستگي حاصل از جميع تحقيقات مثبت و ضعيف بوده است . وابستگي متقابل وظايف : در اغلب مطالعات رابطه وابستگي وظايف با تعهد ، مثبت و متوسط گزارش شده است . موريس و استيزر بيان مي دارند که وقتي کارکنان در شرايط وابستگي شديد وظايف باشند ، از کمک خود به سازمان و گروه هاي مرتبط آگاهي خواهند يافت و اين خود به تعهد نگرشي به سازمان منجر مي شود . ملاحظه کاري و ساخت دهي مديران : هر دو نوع رفتار مديران با تعهد سازماني همبستگي نسبي و مثبت دارد . البته تحقيقات نشان مي دهند که اين رابطه توسط عواملي از قبيل محيط کاري و خصوصيات پايين دستان تعديل مي شود .
ارتباط رهبر : چگونگي ارتباطات رهبر با تعهد سازماني ، همبستگي قوي و مثبت دارد . بدين معني ، مديراني که ارتباطات به موقع و صحيحي ايجاد مي کنند ، موجب تقويت محيط کار و تعهد بيشتر کارکنان مي گردند .
رهبري مشارکتي نيز با تعهد سازماني همبستگي مثبت دارد . در محيط هاي غيرقابل پيش بيني ، تاثير مديريت مشارکتي بر تعهد سازماني بيشتر مي شود .
ت) ويژگي هاي سازمان و تعهد سازماني
در تعدادي از مطالعات ، ميان اندازه سازمان و ميزان تعهد سازماني همبستگي معني داري ملاحظه شده است . اشاره مي شود که در سازمان هاي بزرگ امکانات ترفيع بيشتر است و اين امر به تعهد سازماني بيشتر مي انجامد . اما اين مسئله توسط تجزيه و تحليل متا تاييد نشده است . موريس و استيزر چنين اظهار مي دارند که استنباط کارمند از عدم تمرکز با ميزان مشارکت واقعي رابطه داشته ، به وسيله درگير شدن در سازمان تعهد بيشتري نسبت به سازمان پيدا مي کند . اما اين ادعا نيز توسط تجزيه و تحليل متا مورد تاييد قرار نگرفته است .
ث) وضعيت نقش و تعهد سازماني
در تحقيقات انجام شده ، وضعيت نقش را از طريق تضاد نقش ، ابهام نقش و تعدد نقش اندازه گيري کرده اند . بر اساس مطالعات مودي و همکارانش وضعيت نقش يکي از مقدمات ايجاد تعهد است . تحقيق ماتيو و زاجاک نيز اين مسئله را تاييد مي کند . يکي از فرض ها در اين مورد اين است که وضعيت نقش ناشي از ادراک حاصل از محيط کاري است اما مسئله اي که روشن نيست اين است که آيا رابطه بين وضعيت نقش و تعهد سازماني مستقيم است و يا توسط متغيرهاي ديگري از جمله رضايت شغلي و فشارهاي شغلي تحت تاثير قرار مي گيرد ؟
حال با توضيحاتي که بيان شد ، به نظر مي رسد تعهد سازماني به عنوان يک مقوله مهم بايد در سازمان ها گسترش يافته ، به آن بيشتر توجه شود.
2-1-2-9- نتايج و پيامدهاي تعهد سازماني
سال‏هاي طولاني اعتقاد بر اين بود که تعهد قوي مطلوب و ايده‏آل است . اکثر قريب به اتفاق تحقيقات مربوط به تعهد سازماني بر اين فرض بنا شده‏اند که تعهد سطح بالا مطلوب به‏شمار مي‏رود و سازماني موفق است که احساس وفاداري کامل به اهداف سازمان را در ميان تمام کارکنان از بالاترين رده سازماني تا پايين‏ترين رده رواج دهد. مديران امريکايي به شناسايي توانايي ژاپني‏ها در ايجاد و حفظ تعهد قوي در نيروي کار علاقه‏مند شده بودند . به‏طور معمول فرض مي‏شود نيروي کار ژاپن متعهدتر از نيروي کار امريکا است و چنين تعهدي، بهره‏وري بيشتر کارکنان ژاپني را درپي دارد . اين فرضيه در ادبيات مربوط به تعهد تأييد شده است (راندل ، 1374 : 37) . بنابراين در اغلب متون ، تعهد قوي به سازمان به‏مثابه عنصري مطلوب تلقي شده و نامطلوب بودن آن به‏ندرت به چشم مي‏خورد . وايت براي نخستين‏بار در کتاب انسان سازماني درباره خطرات تعهد بيش از حد به سازمان هشدار داد .
وايت “انسان سازماني” را به‏منزله شخصي توصيف مي‏کند که نه‏تنها براي سازمان کار مي‏کند بلکه به آن تعلق عاطفي داشته و معتقد است که “سازمان” محلي براي بروز خلاقيت‏هاست و تعلق عاطفي به آن يکي از نيازهاي اصلي کارکنان به‏شمار مي‏رود . البته تحقيقات بسياري در زمينه خطرات سطوح بالاي تعهد وجود ندارد ولي يافته‏هاي مربوط به برخي پژوهش‏هاي مربوط به تعهد سازماني نشان مي‏دهد که تعهد بالا ممکن است عواقبي چون فقدان خلاقيت، مقاومت در برابر تغيير، فشار عصبي، گرايش به روابط غيرکاري، سازگاري متعصبانه با سازمان، استفاده ناکارآمد از منابع انساني و تأييد اقدامات غيراخلاقي سازمان به علت کسب منافع را در پي داشته باشد. به‏هرحال پيامدهاي منفي سطوح بالاي تعهد سازماني هم براي سازمان و هم براي اعضاي سازمان توجه بيشتري را از سوي مسئولين مي‏طلبد ( کيخسروي ، 1387 : 40 ) .
در ادامه تعهد در سه سطح پايين ، متوسط و بالا با اثرات و نتايج بالقوه مطلوب و نامطلوب سطوح مختلف به روي افراد و سازمان معرفي و در نهايت در جدول 2- 4 به جمع بندي اين عوامل پرداخته مي شود .
تعهد سطح پايين
الف) نتايج مثبت براي افراد:
تعهد سطح پايين به‏طور غيرمستقيم نتايج مثبتي هم براي افراد و هم براي سازمان دارد . تعهد کمتر موجبات بروز خلاقيت و نوآوري افراد را فراهم مي‏کند . در محيط توأم با تضاد و عدم اطمينان ، کارکنان داراي حداقل تعهد مي‏توانند قوه ابتکار و خلاقيت خود را ارتقا دهند . در سطح پايين تعهد ، افراد در جست‏وجوي به‏کارگيري آلترناتيو (جانشين) هاي شغلي ديگر بر مي‏آيند که موجب استفاده کارآمدتر از نيروي انساني مي‏شود و همچنين مي‏تواند سلامتي روحي افرادي را که سازمان را ترک مي‏کنند دربرداشته باشد.
ب) نتايج مثبت براي سازمان :
ترک خدمت و غيبت افرادي که تعهد اندکي به سازمان دارند يعني کارکناني که هم ناراضي هستند و هم عملکردشان ضعيف است براي سازمان مطلوب مي‏تواند باشد چرا که ، خطرات ناشي از حضور آن‏ها محدود مي‏شود . در غياب چنين افرادي، نگرش‏هاي ساير افراد در سازمان بهبود مي‏يابد و به جاي آنان ممکن است کارکناني با مهارت‏هاي جديد وارد سازمان شوند . افرادِ با تعهد کمتر ، ممکن است از سازمان انتقاد و عيبجويي کنند که خود مي‏تواند آثار مثبت بلندمدتي براي سازمان در پي داشته باشد . در اين حالت سازمان از سيستم حسابرسي داخلي غيررسمي بهره‏مند شده و به واسطه اين اعتراض و حسابرسي داخلي ، از اعتراض و انتقاد عمومي که ممکن است ( آثار زيان‏باري به دنبال داشته باشد ) در امان مانده و فعاليت‏هايش را تعديل مي‏نمايد .
ج) نتايج منفي براي افراد :
سطوح پايين تعهد مي‏تواند در استمرار خدمت افراد تأثير منفي داشته باشد . فرد بدون اثبات تعهد خود نمي‏تواند به رده‏هاي بالا ارتقا يابد . منتقدان و بدگويان از سازمان ممکن است با افشاي اقدامات غيرقانوني و زيان‏بخش سازمان و در ميان گذاشتن آن با يک سازمان دولتي يا گزارشگران خبري و يا ساير کارکنان ، شرايط سختي را براي خود در سازمان ايجاد کنند . وقتي انگيزه چنين فعاليت‏هايي مورد ترديد قرار گيرد ، مديريت عالي سازمان به آنان به‏منزله افراد غيروفادار خواهد نگريست و اين افراد ناچار خواهند بود مشکلات زيادي از جمله از دست دادن در آمد و امنيت شغلي ، جدايي از سازمان و محروميت از ديدار همکاران ، هتک حرمت ، از دست دادن موقعيت ، عهده‏داري کار غيرمطلوب و يا کار سنگين ، خستگي و … را تحمل نمايند . انتقاد جويان به خاطر فعاليت‏هايشان در دوران خدمت خود انديشه جاه‏طلبي و پيشرفت ندارند . آن‏ها نمي‏خواهند از سطح فعلي خود خيلي بيشتر پيشرفت کنند . اگر اين افراد ارزش‏هايشان را با خط‏مشي‏هاي سازماني ناسازگار ببينند ، کناره‏گيري از سازمان را بر بقاي در آن ترجيح خواهند داد . چنين افرادي ، هم ممکن است سازمان را ترک کنند و هم ممکن است انرژي خود را در جهت ايجاد اختلال در تحقق اهداف سازماني به کار برند .
د) نتايج منفي براي سازمان :
به‏طورکلي تعهد سطح پايين در نيروي کار ، ترک خدمت زياد آن‏ها را در بر دارد . غيبت زياد ، فقدان تمايل به ماندن در سازمان ، کيفيت پايين عملکرد ، عدم وفاداري به سازمان و رفتارهاي زيان‏آور به سازمان همچون اختلاس و رشوه‏گيري از عواقب منفي ديگر آن است . همچنين افراد با تعهد پايين از انجام وظايفي که افزايش منافع سازمان را در پي دارد اما خارج از حيطه مسئوليت آن‏هاست احتراز مي‏ورزند .
اگر انتقاد و عيبجويي در ميان پرسنل کمتر متعهد رايج باشد سازمان بايد پذيراي به خطر افتادن شهرت موءسسه ، کاهش اعتماد مشتريان ، استرداد کالاها و کاهش درآمد باشد . به واسطه انتقاد و عيبجويي ، ساختار اقتدار سازمان تهديد شده و مشروعيت اقدامات مديريت مورد ترديد قرار مي‏گيرد ( کيخسروي ، 1387 : 44-43 ).
تعهد متوسط
الف) نتايج مثبت براي افراد :
با افزايش تعهد کارکنان ، آنان احساس وفاداري و وظيفه‏شناسي بيشتري به سازمان مي‏کنند . تعهد بيشتر ، امنيت و کاميابي افراد را نيز افزايش مي‏دهد . سطح متوسط تعهد به معناي وفاداري کامل و نامحدود براي سازمان نيست . در اين سطح افراد کاملاً جذب سيستم نمي‏شوند و شخصيت خود را به‏مثابه انسان حفظ مي‏کنند . بنابراين تعهد متوسط به معناي پذيرش برخي از ارزش‏هاي سازماني است و افراد ارزش‏ها و تماميت شخصيتي خود را مادامي که با احتياجات سازمان مغايرت نداشته باشد ، حفظ مي‏کنند . اين حالت را مي‏توان فردگرايي خلاقانه ناميد ؛ يعني پذيرفتن ارزش‏ها و هنجارهاي اساسي سازمان و نپذيرفتن ارزش‏ها و هنجارهاي غيرضروري و زيان‏آور آن .
ب) نتايج مثبت براي سازمان :
نتايج افزايش تعهد ، قابل توجه است . احساس وظيفه‏شناسي و وفاداري افراد ، منافع سازماني را در پي دارد . نتايج مثبت براي کارکنان و به واسطه آن براي سازمان عبارت است

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با واژه های کلیدی تعهد مستمر، سابقه خدمت، تلاش مضاعف Next Entries پایان نامه با واژه های کلیدی رقابت در بازار، عملکرد کارکنان، ادغام شرکت ها