پایان نامه با واژه های کلیدی تعهد کارکنان، تعهد مستمر

دانلود پایان نامه ارشد

زير دستان نيز نسبت به وظايف خود گذشت و تعهد نشان مي‌دهند.(دهقان مروست ، 1378 : 35).
سامرز و برينباوم81 ( 1998 : 622 ) نيز انواع تعهد مرتبط با کار را به پنج دسته تقسيم کرده اند. از نظر آنها اين پنج نوع تعهد يک مجموعه را تشکيل مي دهد، اما هر يک از آنها متغيرهاي نگرشي مجزايي است که به يک کانون خاص مرتبط است .اين پنج نوع تعهد عبارتند از :
1- تعهد به شغل 2- تعهد به سازمان 3- تعهد به گروه کاري 4- تعهد به حرفه 5- تعهد به ارزش هاي کار.
چلبي (1375 : 85 ) تعهد کار را نوعي تمايل مثبت به رعايت حقوق ديگران در قالب قواعد اخلاقي (اجتماعي) پذيرفته شده درباره کار تلقي مي کند و چهار نوع تعهد کاري را از هم متمايز مي کند :
1. تعهدرابطه اي 2. تعهد سازماني 3. تعهد حرفه اي 4. تعهد کاري، که در حقيقت عام ترين، ديرپاترين و بالقوه عميق ترين شکل تعهد در کار محسوب مي شود.
2-1-2-3- مفهوم و تعريف تعهد سازماني
مفهوم تعهد سازماني براي اولين بار توسط وايت مورد بررسي و مطالعه قرار گرفت و سپس بوسيله بسياري از محققان از جمله : پورتر ، موداي ، استيرز ، آلن ، مي ير و بيكر توسعه داده شد ( دميراي و كراباي82 ، 2008 : 139 ) .
بررسي مسير تاريخي مطالعات تعهد سازماني حکايت از آن دارد که اين موضوع بسيار گسترش يافته است و صاحبنظران علوم رفتاري با مطالعه و بررسي در حوزه تعهد سازماني تعاريف مختلفي را از آن ارائه داده اند. هال و همكارانش تعهد سازماني را فرآيندي مي دانند كه در آن فرآيند، اهداف فرد و سازمان تا حد زيادي با هم تلفيق گرديده و همنوا مي شوند ( اشرفي ، 1374 : 21 ) .
ماودي، پيتر و استيرز (1992) تعهد را عبارت از تعيين هويت شدن با يک سازمان که شامل يک باور قوي و پذيرش اهداف و ارزش هاي يک سازمان، ميل به صرف تلاش قابل ملاحظه بخاطر سازمان و آرزوي شديد براي ماندن در عضويت سازمان ميشود، مي دانند(کانشيرو83، 2008 : 44 ) .
از نظر ويليامسون و اندرسون نيز تعهد سازماني عبارتست از شدت و گستردگي مشاركت فرد در سازمان، احساس تعلق به سازمان و شغل و احساس هويت، كه وجود ا حساس هاي مزبور در فرد به افزايش وابستگي گروهي و رفتار شهروندي منجر خواهد شد ( دوستدار، 1385: 75 ).
اردهيم ، وانگ و زيکر84 (2006 : 959 ) ، تعهد سازماني را حالتي رواني معرفي مي کنند که نوع رابطه کارمند با سازمانش را مشخص مي کند و اين رابطه شامل استنتاجي براي کارمند است که ادامه عضويت کارمند را در سازمان تعيين مي کند .
از نظر چلبي (1375) تعهد يکي از عناصر محوري هر جامعه است و از لحاظ مفهومي در هر مورد از تعهد نوعي ضرورت وجود دارد ; ضرورت براي کسي در انجام دادن چيزي .
مطابق تعريف استيرز و پورتر (1983) تعهد سازماني به تعيين هويت فرد با يک سازمان خاص و درگيري و مشارکت او با آن سازمان مي باشد. در اين تعريف تعهد سازماني شامل سه عامل مي شود :
1. اعتقاد قوي به اهداف و ارزش هاي سازمان
2. تمايل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان (اهداف سازمان)
3. آرزو و خواست قوي و عميق براي ادامه عضويت در سازمان ( فوتي85 و همکاران ، 2005 : 204 ) .
رابرتز و ديگران(1990) عقيده دارند اين دو نوع نگرش تأثيري متقابل بر يکديگر دارند و قابل تبديل به يکديگرند و برخي شکل هاي تعهد منجر به برخي شکل هاي ديگر مي شود(مدني و زاهدي ، 1384 : 17).
که اين با نتيجه گيري با يافته هاي مير و همکاران نيز سازگاري دارد. مير و آلن در مطالعاتي که از سال 1984 انجام داده اند با تفکيک دو بعد نگرشي و رفتاري تعهد ، براي هر يک از ابعاد تعهد سازماني تعاريف متفاوتي را ارائه کرده اند. آلن و مير تعهد سازماني را يك حالت رواني مي دانند كه بيانگر نوعي تمايل ، نياز و الزام جهت ادامه اشتغال در يك سازمان مي باشد. تمايل يعني علاقه و خواست قلبي براي ادامه خدمت در سازمان (تعهد عاطفي) نياز يعني فرد به خاطر سرمايه گذاري هايي كه در سازمان كرده ناچار به ادامه خدمت در آن است (تعهد مستمر) و الزام عبارت از دين ، مسئوليت و تكليفي است كه فرد در برابر سازمان دارد و خود را ملزم به ماندن در آن مي بيند (تعهد هنجاري) (آلن و مير، 1990 : 1-18 ). آنها معتقدند نقطه مشترک ابعاد سه گانه تعهد سازماني پيوند بين فرد و سازمان و در نتيجه کاهش ترک سازمان است (آلن و مير ، 1990: 3 ) .
هانت و مورگان تعهد سازماني را در دو بعد خرد و کلان مورد توجه قرار داده اند . تعهد در بعد خرد عبارت از تعهد به گروه هاي خاص سازماني که شامل گروه هاي کاري ، سرپرستان و مديريت عالي مي شود و تعهد در بعد کلان که عبارت از تعهد به سازمان به عنوان يک مجموعه و يک سيستم . بر اين اساس تعهد در سطح خرد لزوما معادل تعهد در سطح کلان نيست و چه بسا وجود تعهد قوي در سطح خرد به تعهد پايين در سطح کلان منجر گردد ( مشبکي ، 1376 : 179 ) .
بيکر (1960) تعهد سازماني را به عنوان تمايل به انجام فعاليت‌هاي مستمر بر اساس تشخيص و درک فرد از هزينه‌هاي مربوط به ترک سازمان تعريف کرده است بر اين اساس هر قدر که فرد تصور کند در صورت ترک خدمت هزينه‌هاي زيادي متوجه او خواهد شد . تمايل به ماندن در سازمان و احساس تعهد به آن در وي بيشتر خواهد شد وي معتقد است اين تمايل به خاطر ذخيره شدن اندوخته‌ها و سرمايه‌هايي است که احتمالاً با ترک سازمان از بين خواهد رفت . تعريف فوق وقتي براي بيان تعهد به سازمان به کار مي‌رود که فعاليت‌هاي مستمر فقط به عضويت در سازمان اشاره داشته باشد. (حضوري ، 1384 : 22).
بر اساس نظر كليپ تعهد سازماني مبين رفتار افراد در جهت ارزش ها و اهداف سازمان براساس انتظارات هنجاري و قانوني سازمان ها از اعضايشان مي باشد (دميراي و كراباي، 2008 : 140).
وينز (1982) معتقد است تعهد سازماني سبب پافشاري و فداكاري شخص جهت كاميابي سازمانش شده و بيانگر شيفتگي و تمايل افراد به سازمان مي باشد ( ليو86 ، 2008 : 118 ) .
رابينز مي گويد ( 1374 ) : تعهد سازماني ، يک نگرش کاري است ( نگرش ، نشان دهنده نحوه احساس شخص درباره جيزي است ). به نظر رابينز ( 2005 ) ، تعهد سازماني عبارت از حالتي است که فرد سازماني را معرّف خود بداند و آرزو کند در عضويت آن سازمان باقي بماند . به عبارت ديگر ، تعهدسازماني يک نگرش درباره ي وفاداري کارکنان به سازمان و يک فرآيند مستمر است که به واسطه ي مشارکت افراد در تصميمات سازماني ، توجه افراد به سازمان و موفقيت و رفاه سازمان را مي رساند ( رحمان سرشت و فياضي ، 1387 : 79-78 ) .
شلدون تعهد سازماني را چنين تعريف مي‌کند : ” نگرش يا جهت‌گيري که هويت فرد را به سازمان مرتبط يا وابسته مي‌کند ” . کانتر تعهد سازماني را تمايل عاملان اجتماعي به اعطاي نيرو و وفاداري خويش به سيستم‌هاي اجتماعي مي‌داند . به عقيده سالانسيک تعهد حالتي است در انسان که در آن فرد با اعمال خود و از طريق اين اعمال اعتقاد مي‌يابد که به فعاليت‌ها تداوم بخشد و مشارکت مؤثر خويش را در انجام آنها حفظ کند ( ساروقي ، 1375 : 65-66 ) .
بوکانان (1974) تعهد سازماني را نوعي وابستگي عاطفي و تعصب آميز به يک سازمان خاص ميداند که بوسيله سه پارامتر اساسي در نگرش افراد بسوي سازمان مشخص گرديده است :
1. دروني سازي اهداف و ارزش ها
2. فعاليتي که به عنوان قسمتي از نقشش انجام مي دهد
3. احساس تعلق به سازمان ( ميشل87 ، كورت88 و پتال89 ، 2009 : 268).
در ادبيات تعهد سازماني چند تعريف مسلط وجود دارد كه شرح آن در زير آمده است :
الف. تعهد نگرشي يا اخلاقي90 :
از همانند سازي و دلبستگي نسبتاً بالاي فرد با يك سازمان خاص به دست مي آيد. اين تعريف به طور مفهومي مي تواند حداقل به وسيله سه عامل :
1. اعتقاد قوي به پذيرش اهداف و ارزش هاي سازمان؛
2. تمايل به انجام تلاش هاي قابل ملاحظه براي سازمان؛
3. تماياً به ادامه عضويت در سازمان ، مشخص مي شود .
ب. تعهد حسابگرانه يا رفتاري91 :
اين تعهد بر اساس الگوي مبادله92يا پاداش ارزش هومنز و گولدنر93 پايه ريزي شده است . تعهد حسابگرانه به عنوان پديده اي ساختاري كه نتيجه معامله فرد و سازمان و هم چنين دگرگوني در مزاياي جانبي و سرمايه گذاري هايي كه براي فرد در طول زمان به وجود مي آيد، تعريف شده است .
ج. تعهد هنجاري :
اين تعهد فرايندي است كه به موجب آن كنش هاي سازماني مثل گزينش ها و روش هاي اجتماعي شدن94
و ويژگي هاي دروني فرد95 هم چون وفاداري تعميم يافته96 ارزش هاي مورد توافق سازمان مشخص و نگرش هاي وظيفه اي باعث ايجاد تعهد سازماني مي شود ( امامي ، 1387 : 10 ).
2-1-2-4- تعهد سازماني و ضرورت توجه به آن
نيروي انساني مهم ترين سرمايه سازمان ها است و هر چه اين سرمايه از كيفيت مطلوب و بالاتري برخوردار گردد ، موفقيت ، بقاء و ارتقاء سازمان بيشتر خواهد شد لذا بايد در مورد بهبود كيفي نيروي انساني سعي فراوان نمود چرا كه اين اقدام هم به نفع سازمان است هم به نفع افراد . اما تنها آموزش هاي تخصصي شامل اين اقدام نمي گردد ، بلكه بهبود نگرش ها و تعديل ارزش هاي افراد را نيز شامل مي شود . با توجه به اين كه هر چه اعضاي سازمان ، بيشتر ارزش هاي سازمان را بپذيرند و بيشتر خود را متعلق به سازمان و ملزم به تلاش در راه نيل به اهداف آن بدانند ، احتمال موفقيت سازمان بيشتر خواهد شد و از طرفي يكي از برجسته ترين عوامل موثر بر موفقيت سازمان ، چگونگي عملكرد آنهاست لذا سعي بر آن است تا عوامل مرتبط و موثر بر عملكرد كاركنان را شناسايي و تقويت نمود .
از طرفي ديگر تعهد ، نوعي نگرش و احساس دروني فرد نسبت به سازمان ، شغل يا گروه است كه در قضاوت ها ، عملكرد و وفاداري وي نسبت به سازمان تأثير گذار است . بسته به ماهيت يك سازمان ، ميزان وفاداري فرد در سرنوشت و بقاي آن تأثير گذار است . حال اگر اين سازمان به اقتضاي ماهيت خود با مسائل انساني ، مالي و حساسيت هايي از اين نوع روبرو باشد ، اهميت تعهد كارمندان نسبت به آن دو چندان خواهد شد . لازمه اعتماد به كاركنان از يك سو و رقابت بين سازمان ها ازسوي ديگر ، لزوم كاركنان متعهد را ضروري مي سازد ( امامي ، 1387 : 17- 16 ).
تعهد سازماني يك نگرش مهم شغلي و سازماني است كه در طول سال هاي گذشته مورد علاقه بسياري از محققان رشته هاي رفتار سازماني و روانشناسي خصوصاً روانشناسي اجتماعي بوده است در دهه اخير تحقيقات متعددي در اين زمينه و در ابعاد مختلف با آن انجام گرفته است . اين تحقيقات در دو مقوله دسته بندي مي شوند :
1- گروه اول سعي در شناخت ماهيت خود تعهد داشته اند
2- گروه دوم به بررسي عوامل مرتبط با تعهد پرداخته اند
اگر چه اين متغير به نحو محسوس و كمي اندازه گيري نمي شود اما وجود آن علي الخصوص در برخي سازمان ها بسيار ضروري است ( امامي ، 1387 : 1 ).
يکي از ضعف هاي سازماني که امروزه توجه پژوهشگران و صاحب نظران رفتار سازماني را به خود جلب کرده است ، کاهش تعهد سازماني است . تعهد سازماني تنها به معناي وفاداري فرد به سازمان نيست بلکه فرايندي مستمر است که از طريق آن کارکنان سازمان علاقه خود را به سازمان ، اهداف و ارزش هاي آن ابراز مي کنند ( صفرنيا ، 1388 : 2 ) .
در شرايط حاضر برخي سازمان ها ترجيح مي دهند حقوق کمتري بپردازند و در مقابل تعهد کمتري نيز از کارکنان خود انتظار دارند (گرين ، هارتمن و بامباكاس ، 2000 : 90 ) . چنين وضعيتي يک سئوال اساسي پيش روي مديران سازمان هاي دولتي و غير دولتي قرار مي دهد و آن اينست که آيا هنوز هم بايد به دنبال کسب وفاداري و تعهد کارکنان نسبت به سازمان باشند و يا اخراج کارکنان وکاهش هزينه ها را در قبال سود و بهره وري بيشتر ، به رغم کاهش تعهد کارکنان ، تحقق بخشند .
دلوريا97 (2001) ضمن يادآوري واقعه يازده سپتامر سال 2000 درآمريکا اهميت در اختيار داشتن کارکنان متعهد را مورد تأکيد قرار مي دهد و ادامه پژوهش در مورد مشخصه ها و نتايج در اختيار قرار داشتن کارکنان متعهد در محيط هاي کار دائما در حال تغيير جهان امروزي را امري انتقاد آميز تلقي مي کند.
برخي از پژوهشگران از جمله راندال ( 1374 : 36 ) دريافته اند که هر

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با واژه های کلیدی ارباب رجوع، سلسله مراتب، استقلال عمل Next Entries پایان نامه با واژه های کلیدی تعهد مستمر، تلاش مضاعف