پایان نامه با واژه های کلیدی تعهد مستمر، تحول گرا، سابقه خدمت

دانلود پایان نامه ارشد

اينکه چه چيزي و کدام سازمانشان است ، مشکل است . در نتيجه ايجاد و شکل گيري تعهد در اين شرايط براي آنها مشکل خواهد بود . براي مثال آيا کارمندي که متعهد به شرکت مک دونل داگلاس116 است مي تواند به آساني تعهدش را به شرکت بوئينگ منتقل کند .
ب – تعهـــد سازماني واقعاً مهم است :
چطور مي توان بحث باروچ را که معتقد است تعهد سازماني يک مفهوم مديريتي بي ربطي است را ارزيابي کرد. شواهدي وجود دارد که بسياري از سازمان ها استراتژي هاي کوچک سازي و کاهش هزينه ها را دنبال مي کنند. براي اين شرکت ها ايجاد سطح بالايي از تعهد کارمند ظاهراً به عنوان يک استراتژي نه چندان مهم براي کسب موفقيت اقتصادي نسبت به شرکت هايي که به ايـــــن استراتژي متوسل مي شوند درک مي شود .
بنابراين، براساس تجربه واقعي مديريت، ممکن است، صاحبنظري استدلال کند که تعهد کارمند چيز بي ربطي است ، به خاطر اينکه سازمان هاي کمتري استراتژي هايي را براي افزايش تعهد کارکنان ادامه مي دهند . در اين ديدگاه باروچ ممکن است تاحدودي درست بگويد . با اين حال ، از طرف ديگر شواهدي دال بر اين وجود دارد که سازمان ها در پي عملکرد بالا و استراتژي هاي منابع انساني بـــــراي افزايش تعهد کارکنانشان هستند که مي تواند سود اقتصادي بيشتري را براي آنها فراهم کند . از اين ديدگاه تعهد کارمند نه تنها بي ربط نيست ، بلکه به عنوان يک مفهوم مديريتي به خاطر اينکه مي تواند به مزيت رقابتي و موفقيت مالي منجر شود ، خيلي مهم است . درحقيقت تعهد از اين ديدگاه ممکن است ، به عنوان کليدي براي مزيت رقابتي محسوب شود . در اين ديدگاه تعهد کارمند به عنوان يک استراتژي رقابتي ، ‌کاملاً برخلاف آنچه که باروچ مي گويد ، چيز بي ربطي نيست ( مودي ، ???? : ??? – ??? ) .
2-2- پيشينه تحقيق
2-2-1- تحقيقات داخلي
در ميان پژوهش هاي انجام گرفته در داخل و خارج از كشور پژوهش هاي مختلفي پيرامون موضوع تعهد سازماني و نيز تحقيق هايي در خصوص رهبري اخلاقي گردآوري و معرفي مي گردد .
برخلاف مطالعات وسيع ودامنه داري كه در خارج از ايران كه از سال ( 1969 ) به بعد و به ويژه در كشورهاي پيشرفته صنعتي انجام شده است، مطالعه در مورد تعهد و وجدان كاري در ايران از اوايل دهه اي ( 1370 ) شروع شده است. و قبل از آن بحث تعهد و وجدان كاري بطور علمي و چشمگيري مطرح نشده است (رباني ، 1381: 49 ، به نقل از خشنود ، 1390 : 76 ) .
همچنين پيرامون رهبري اخلاقي ، سبکي که امروزه در دنيا بيشتر مورد توجه قرار گرفته ، تحقيقات نسبتا وسيعي در خارج از کشور انجام شده ، ولي متاسفانه در داخل کشور تحقيقات محدود و انگشت شماري مشاهده گرديد که در ذيل به آنها اشاره مي گردد .
شيخ و همکارانش (1384) پژوهشي با هدف بررسي ميزان تعهد سازماني كاركنان حوزه معاونت تربيت بدني و تندرستي وزارت آموزش و پرورش انجام دادند. بدين منظور پرسشنامه اي با 25 سوال در مقياس ليكرت تنظيم و پس از بررسي مقدماتي بين كاركنان حوزه معاونت توزيع گرديد. 85 پرسشنامه به صورت كامل از بين 130 پرسشنامه توزيع شده اعاده گرديد و به عنوان نمونه از جامعه آماري در خصوص بررسي ابعاد سه گانه تعهد سازماني (تعهد عاطفي، تعهد مستمر و تعهد هنجاري) مورد بررسي و تجزيه و تحليل قرار گرفت. نتايج يافته ها نشان مي دهد كه بين سابقه خدمت با تعهد عاطفي رابطه معني داري وجود دارد . ولي بين سابقه خدمت با تعهد مستمر و تعهد هنجاري رابطه معني داري مشاهده نشد . همچنين رابطه بين ميزان تحصيلات با تعهد عاطفي معني دار بود و بين ميزان تحصيلات با تعهد مستمر و تعهد هنجاري رابطه معني داري وجود نداشت. در رتبه بندي فريدمن بعد تعهد عاطفي در رتبه بالاتر و سپس بعد تعهد مستمر و بعد تعهد هنجاري به ترتيب در رتبه هاي بعدي قرار گرفتند.
گل پرور و همكاران ( 1389) تحقيقي با هدف “بررسي نقش رهبري اخلاقي در تقويت احساس انرژي ‏، توانمند سازي و خلاقيت كاركنان” انجام دادند . جامعه آماري تحقيق كليه كاركنان شركت حاير كه از بين آنها 332 نفر به عنوان نمونه پژوهش با استفاده از نمونه گيري طبقه بندي انتخاب شدند . يافته هاي تحقيق نشان دهنده آن بود كه رهبري اخلاقي به طور مستقيم باعث تقويت توانمندي و احساس انرژي در محيط كار مي شود . همچنين احساس انرژي در محيط كار باعث تقويت توانمندي مي گردد آما در يك تحليل فرآيندي ‏ احساس انرژي و توانمندي رواني نيز پس از تقويت شدن از طريق رهبري اخلاقي موجب تقويت خلاقيت كاركنان مي گرديدند . شواهد حاصل از اين پژوهش به خوبي نقش رهبري اخلاقي را براي احساس انرژي در كار ‏، توانمندي رواني و خلاقيت در كار كاركنان نشان داد به ترتيبي كه مي توان گفت براي تقويت نشاط ‏ توانمندي و خلاقيت كاركنان لازم است سرپرستان ‏و مديران در مديريت خود اصول رهبري اخلاقي را رعايت نمايند.
احمدي زاده (1389) در تحقيقي توصيفي و از نوع همبستگي به بررسي “رابطه تعهد سازماني و يادگيري سازماني در بانك صادرات فارس” پرداخت . جامعه آماري اين تحقيق كليه مديران و كاركنان بانك صادرات استان فارس بودند و تعداد 360 نفر به عنوان نمونه از طريق نمونه گيري تصادفي ساده انتخاب شدند . نتايج تحقيق نشان داده كه ميزان تعهد سازماني و يادگيري سازماني بيشتر از متوسط بوده است و همبستگي بين تعهد سازماني و يادگيري سازماني معني دار و مثبت است يعني كاركناني كه متعهد تر هستند داراي شانس بيشتري براي افزايش يادگيري سازماني خود هستند و همبستگي بين تعهد عاطفي و يادگيري سازماني و تعهد هنجاري و يادگيري سازماني معني دار و مثبت است و همبستگي بين تعهد مستمر و ياد گيري سازماني صفر است و تعهد مستمر رابطه اي با يادگيري سازماني ندارد و سن كاركنان بر ميزان تعهد سازماني آنان موثري است . كاركنان در بدو ورود داراي تعهد سازماني پايين تر و با گذشت زمان و بالا رفتن سن تعهد سازماني دچار تغيير مي شود و جنسيت كاركنان نيز بر ميزان تعهد سازماني و ياد گيري سازماني تاثيري ندارد.
الهه راهداري شمالي و همكاران (1390) در پژوهشي كه به منظور “بررسي ارتباط رهبري اخلاقي و تعهد سازماني کارکنان دانشگاه علوم پزشکي شيراز (ساختمان مرکزي)” انجام شد ، جامعه آماري پژوهش را کارکنان رسمي شاغل در ساختمان مرکزي دانشگاه علوم پزشکي شيراز در سال 1389 در نظر گرفته که تعداد آن ها 282 نفر بود روش اين پژوهش توصيفي همبستگي بوده و به منظور گردآوري داده ها پرسشنامه براون و همکارانش و پرسشنامه تعهد سازماني آلن و ماير استفاده شد.تحليل داده ها حاکي از آن بود که ميزان رهبري اخلاقي و تعهد سازماني کارکنان از سطح متوسط بالاتر است و بين رهبري اخلاقي و تعهد سازماني رابطه معناداري وجود دارد.
عليزاده مجد و همكاران (1389) به بررسي “رهبري اخلاقي و رابطه آن با تعهد سازماني كاركنان واحدهاي ستادي بانك ملت در شهر تهران” پرداختند . در اين تحقيق رهبري اخلاقي داراي ابعاد توانمندسازي و انگيزه و شخصيت در نظر گرفته شده و تعهد سازماني نيز داراي سه بعد تعهد عاطفي ، مستمر و هنجاري مي باشد. نمونه مورد بررسي شامل 320 نفر بودند که توسط پرسشنامه اي متشکل از دو بخش مورد سنجش قرار گرفتند . جهت سنجش موضوع تحقيق ، پرسشنامه بومي سازي شده 22 سوالي رهبري اخلاقي خونتيا و سوار و پرسشنامه استاندارد 21 سوالي مي ير و آلن در طيف ليکرت ، به منظور جمع آوري اطلاعات بين پرسش شوندگان ارائه شد . سپس داده هاي جمع آوري توسط آزمون همبستگي ، آزمونهاي مقايسه اي ، تحليل عاملي و رگرسيون چند متغيره مورد تجزيه و تحليل قرار گرفتند . نتايج آزمون همبستگي اسپيرمن بين دو متغير رهبري اخلاقي و تعهد سازماني نشان داد که بين اين دو متغير رابطه معنادار و مستقيمي وجود دارد و همچنين نتايج آزمون دو جمله اي حاکي از آن است که سبک رهبري در بانک ملت منطبق بر سبک رهبري اخلاقي بوده و و براساس نتيجه آزمون t تک نمونه اي ، تعهد سازماني کارکنان آن بيشتر از حد متوسط جامعه است . نتايج تحليل عاملي متغير رهبري اخلاقي نيز مبين اين مطلب بود که دو بعد توانمندسازي و انگيزه و شخصيت رهبر بطور مشترک بيش از 95% واريانس کلي را توجيه کرده است . تحليل يافته هاي حاصل از آزمونهاي مقايسه اي نيز بيانگر وجود تفاوت معنادار تعهد سازماني در گروههاي جنسيتي ، تاهل ، تحصيلات ، سمت هاي شغلي و سوابق خدمتي مي باشد .
در تحقيقي که معصومه زارع و همکاران در سال 1391 با موضوع “رابطه رهبري اخلاقي و رهبري تحول گرا با تعهد سازماني کارکنان دانشگاه علوم پزشکي شيراز” انجام دادند مشخص گرديد بين رهبري اخلاقي و تعهد سازماني رابطه مستقيم و معني داري وجود دارد . همچنين بين رهبري تحول گرا و تعهد سازماني نيز رابطه مستقيم و معني داري وجود داشته است . از ديگر نتايج اين پژوهش امکان پيش بيني تعهد سازماني کارکنان به وسيله رهبري اخلاقي و رهبري تحول گرا مي باشد . نمونه آماري پژوهش بر اساس جدول مورگان 183 بودند که از طريق روش نمونه گيري تصادفي ساده انتخاب گرديدند.
در پژوهشي ديگر حسين امامي و همکاران او (1391) “تاثير رهبري اخلاقي بر تعهد سازماني کارکنان بانک تجارت استان ايلام” را به آزمون گذاشتند . اين تحقيق به صورت توصيفي و پيمايشي اجراگرديد که جامعه آن را کليه کارکنان بانک تجارت در استان ايلام تشکيل مي دادند. از جامعه 270 نفري کارکنان با استفاده از روش کوکران تعداد 140 نفر به عنوان نمونه ، با روش نمونه گيري منظم انتخاب گرديدند.جهت جمع آوري اطلاعات از پرسشنامه ، تعهد سازماني آلن و مي ير با 24 سوال و پرسشنامه رهبري اخلاقي با 41 سوال استفاده شد . بررسي فرضيات تحقيق نشان داد که بين رهبري اخلاقي و تعهد سازماني کارکنان رابطه معني داري وجود دارد و نيز بين رهبري اخلاقي و تعهد عاطفي ، مستمر و هنجاري در کارکنان رابطه معني داري وجود دارد. ديگر نتايج بيانگر اين مطلب بود که بين تعهد سازماني و سن و جنسيت کارکنان رابطه معني داري وجود ندارد ، اما بين تعهد سازماني و تحصيلات و نوع استخدام کارکنان رابطه معني داري وجود دارد . در نهايت پيشنهاد گرديد براي ارتقاء تعهد سازماني کارکنان در بانک ، مديران اصول رهبري اخلاقي را مد نظر قرار دهند.

2-2-2- تحقيقات خارجي
تيلور و استريکلند117 ( 2002 ) ، پژوهشي تحت عنوان ” رتبه بندي ويژگي هاي رهبري اخلاقي در دانشگاه فلوريدا و اورلاندو ” را به انجام رسانيدند . اين پژوهش در گروه معلمان و مديران انجام گرفته است . نتايج پژوهش نشان مي دهد که مديران مدارس در تصميم گيري بر اساس ارزش هاي اخلاقي خود عمل مي کنند و در رتبه بندي ويژگي هاي اخلاقي از بين پنج آيتم ، ويژگي هاي اخلاقي آنها همچون صداقت ، اعتماد ، شايستگي و صحت و درستي اين مديران بيشتر از ساير ويژگي ها در تصميم گيري هاي آنها در مدرسه تاثير گذار بوده است و ارتباط مثبت و معني داري بين ويژگي هاي اخلاقي مديران و تصميم گيري آنها در مدرسه وجود دارد . در مورد معلمان نيز گزارش مي کنند که تصميم گيري هاي مبتني بر اخلاق خود را تغيير نداده اند . با وجود اينکه کار روزمره شان محدود شده است و مسئوليت پذيري و پاسخگويي بر تصميم آنها تاثير گذار بوده است .
گنزالس و مانوئل ( 2003 ) ، پژوهشي تحت عنوان ” بعد اخلاقي رهبر ، يک نياز جهت اجراي مديريت کيفيت فراگير ” انجام دادند . در اين تحقيق اصول مديريت کيفيت فراگير ( TQM ) ، سپس نقش رهبري و بعد اخلاقي آن در اجرا بررسي شده است و نتايج آن به اين صورت است که بعد اخلاقي رهبري به منزله نيازي براي دستيابي کامل و عميق و پايداري در به کارگيري اصول مديريت کيفيت فراگير دارد.
ايزبل (2006) ، در پژوهشي به بررسي سبک رهبري اخلاقي در ميان روساي سه جامعه دانشگاهي در ايالت تگزاس و ادراکات کارکنان آنان پرداخت . روش پژوهش کمي ( زمينه يابي ) و روش کيفي ( مصاحبه ) بود . براي تجزيه و تحليل داده ها از آمار توصيفي استفاده شد . تنايج پژوهش نشان داد که تفاوت مهمي در ادراک کارکنان و اساتيد از نظر اهميت رهبري اخلاقي يا آنچه رهبري اخلاقي ناميده مي شود وجود ندارد . همچنين ارتباطات ميان آنها مورد توجه قرار گرفت و پيشنهاد

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با واژه های کلیدی رقابت در بازار، عملکرد کارکنان، ادغام شرکت ها Next Entries پایان نامه با واژه های کلیدی تعهد مستمر، سابقه خدمت، درجه توافق