پایان نامه با واژه های کلیدی تعهد مستمر، سابقه خدمت، تلاش مضاعف

دانلود پایان نامه ارشد

يک تفاوت اساسي بين مدل هاي آنها نيز وجود دارد . سه جزء تعهد مي ير و آلن ( عاطفي ، مستمر و هنجاري ) اصولاً براساس قالب ذهني که فرد را به سازمان مرتبط مي کنند ، متفاوت هستند . با اين حال نتيجه رفتاري هر سه جزء تعهد مشابه است و آن ادامه کار در سازمان است .
بر عکس ، در مدل هاي آنجل و پري و ماير و شورمن ، فرض شده است که تعهد مستمر مرتبط با تصميم به ماندن يا ترک سازمان است و تعهد ارزشي مرتبط به تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازماني است ( مي ير و هرسکويچ ، ???? : ??? – ??? ) .
5 – مدل پنلي و گولد 108:
پنلي و گولد يک چارچوب چند بعدي را ارائه کردند . آنها بين سه شکل از تعهد با عناوين اخلاقي ، حسابگرانه و بيگانگي تمايز قائل شدند .
– تعريف تعهد اخلاقي به طور نزديکي با تعريف تعهد عاطفي مي ير و آلن و تعهد ارزشي آنجل و پري و ماير و شورمن يکسان است .
– استفاده از واژه تعهد حسابگرانه منطبق با متابعت مطرح شده در مدل اريلي و چتمن است و ممکن است به عنوان يک شکل از انگيزش به جاي تعهد در نظر گرفته شود .
– سرانجام منظور آنها از تعهد بيگانگي تاحدي با تعهد مستمر مي ير و آلن يکسان است ( مي ير و هرسکويچ ، ???? : ??? ) .
6- مدل مودي ،پورتر و استيرز :
مودي و همكارانش (1982) در مدل نظري خود ، چهاردسته و گروه از پيش شرط‌ هاي تعهد سازماني را بيان نموده اند :
1) ويژگي هاي شخصي و فردي ، هم چون سن ، جنس ، ميزان تحصيلات ، سابقه خدمت، تاثير قابل توجه‌اي در ميزان تعهد فرد به سازمان متبوعش دارد .
2) ويژگي هاي مرتبط با نقش ، هم چون حيطه شغل يا چالش شغلي ، تضاد نقش و ابهام نقش از ديگر عوامل مرتبط با تعهد سازماني تلقي مي شوند .
3) ويژگي‌هاي ساختاري ، هم چون بعد و اندازه سازمان ، ميزان تمركز و رسميت سازماني ، حيطه كنترل و نظارت ، معرف عوامل موثري هستند كه موجب تعهد سازماني پرسنل مي شوند .
4) تجربيات كاري كه در طول زندگي كاري فرد در سازمان رخ مي دهد بعنوان عامل عمده‌اي است كه بر ميزان وابستگي رواني كاركنان به سازمان مهم باشند . وقتي كاركنان نسبت به شغل خود احساس مثبت و خشنودي و رضايت داشته باشند و زماني كه پرسنل احساس اعتماد و اطمينان نسبت به سازمان داشته باشند به همان نسبت بر ميزان تعهد سازماني پرسنل افزوده مي شود .
بر اساس مدل فوق ، رضايت شغلي بلافاصله پس از ورود در سازمان شكل مي گيرد در حالي كه تعهد سازماني به كندي توسعه مي يابد لذا رضايت شغلي پيش شرط تعهد سازماني است ( زكي ، 1383 : 51-50 ) .

2-1 نمودار عوامل مؤثر و نتايج ناشي از تعهد سازماني

ويژگيهاي شخصيي:
سن،جنس،تحصيلات،سابقه خدمت

نتايج:
– تمايل به بفاء
– نيت باقي ماندن
– حضور
– حفظ كارمندان
– عملكرد شغلي

تعهد سازماني

ويژگيهاي شغلي:
هويت شغلي،تضاد،ابهام شغل

ويژگيهاي ساختاري:
اندازه سازمان،تمركز،حيطه نظارت،و پيوستگي شغلي

تجربيات كاري:
نگرش هاي شغلي، رضايت شغلي،اعتماد سازماني،تعلق به سازمان
(زكي،1383 : 50-51)
7- مدل ماتيو و زاجاك :
ماتيو و زاجاك (1990) يافته هاي قريب به 200 پژوهش در زمينه تعهد سازماني را به وسيله فرا تحليل مورد بررسي قرار داده اند و به ارائه يك مدل نظري در خصوص 3 مقوله :
الف) عوامل پيش نياز ، ضروري و موثر و موجب تعهد سازماني
ب ) عوامل همبسته به تعهد سازماني
ج ) نتايج و اثرات و پيامدهاي تعهد سازماني پرداخته اند .
بر اين اساس مقدمات ايجاد تعهد در 5 دسته تقسيم مي شوند :
الف ) ويژگي هاي شخصي و فردي ( هم چون سن ، جنس ، تحصيلات وضع تأهل ، سابقه شغلي ، سابقه در سازمان، توانايي ها و … ) .
ب ) مشخصات شغلي ( هم چون تنوع مهارت ، استقلال ، چالش شغلي ) .
ج ) ويژگي هاي مرتبط با نقش ( هم چون ابهام نقش ، تعدد نقش ، تضاد نقش ) .
د ) چگونگي روابط گروهي / رهبر ( هم چون انسجام گروهي ، وابستگي متقابل ارتباطات رهبر ) .
هـ ) ويژگي‌هاي سازمان ( هم چون ميزان تمركز ، رسميت سازمان ، بعد و اندازه سازمان ) .
عوامل همبسته و مرتبط با تعهد سازماني شامل انگيزش شغلي ، رضايت شغلي ( دروني ، بيروني ، كلي ) مي باشد.
نهايت آنكه تعهد سازماني در تمايل به ماندن، عملكرد شغلي ، سنجش بازدهي ، نقش دارد . موارد فوق در نمودار شماره 2-2 نمايش داده شده است.

2-2 نمودار عوامل ضروري، عوامل همبسته و پيامدهاي تعهد سازماني

تعهد سازماني

پيامد و اثرات :

– عملكرد شغل
– رفتارهاي
باز خوردي ( بازدهي )

عوامل همبسته :
– انگيزش
– رضايت شغلي
– درگيري شغلي
– فشارشغلي

عوامل ضروري و موثر:
– مشخصات فردي
– مشخصات شغلي
– ويژگيهاي مرتبط با نقش
– روابط گروه/رهبر
– مشخصات سازماني
(زكي ، 1383 : 52 ) .

2-3 جدول خلاصه مدل هاي چند بعدي ارائه شده

رديف
نام مدل
توضيحات
1
مدل مي ير و آلن
مي ير و آلن مدل سه بعديشان را مبتني بر مشاهده شباهت ها و تفاوت هايي كه در مفاهيم تك بعدي تعهد سازماني وجود داشت، ايجاد كردند. بحث كلي آنها اين بود كه تعهد، فرد را با سازمان پيوند مي دهد و بنابراين، اين پيوند احتمال ترك شغل را كاهش خواهد داد.آنها بين سه نوع تعهد عاطفي ‏، مستمر و هنجاري تمايز قائل مي شدند .
2
مدل اريلي و چتمن
( 1986 )
اريلي و چتمن معتقدند كه پيوند بين فرد و سازمان مي تواند، سه شكل متابعت، همانندسازي ودروني كردن را به خود بگيرد. *متابعت، زماني اتفاق مي افتد که نگرش ها و رفتارهاي همسو با آنها به منظور کسب پاداش هاي خاص اتخاذ شوند. **همانندسازي، زماني اتفاق مي افتد که فرد نفوذ را به خاطر ايجاد يا حفظ رابطه ارضا کننده مي پذيرد.***دروني کردن،رفتاري که از ارزش ها و يا اهداف نشات گرفته را منعکس مي کند که با ارزش ها يا اهداف سازمان منطبق است.
3
مدل آنجل و پري
آنجل و پري برپايه نتايج حاصل از تجزيه وتحليل پرسشنامه تعهد سازماني پورتر و همكارانش، بين تعهد ارزشي و تعهد به ماندن، تمايز قائل شدند. اگرچه اين پرسشنامه يك بعدي درنظر گرفته شده است، تحليل آنجل و پري دو عامل اساسي پرسشنامه را آشكاركرد.
4
مدل ماير و شورمن
در اين مدل ، تعهد سازماني دو بعد دارد. آنها اين دو بعد را تعهد مستمر و تعهد ارزشي ناميدند.اگرچه شباهت هايي بين ابعاد تعهد سازماني شناسايي شده توسط آنجل و پري و ماير و شورمن و آنچه كه توسط مي ير و آلن شناسايي شده وجود دارد ، اما يك تفاوت اساسي بين مدل هاي آنها نيز وجود دارد و آن اينكه در اين مدل فرض شده است كه تعهد مستمر مرتبط با تصميم به ماندن يا ترك سازمان است. و تعهد ارزشي مرتبط به تلاش مضاعف درجهت حصول به اهداف سازماني است
5
مدل پنلي و گولد
آنها بين سه شكل از تعهد با عناوين اخلاقي، حسابگرانه و بيگانگي تمايز قائل شدند. تعريف تعهد اخلاقي به طور نزديكي با تعريف تعهد عاطفي مي ير و آلن و تعهد ارزشي آنجل و پري و ماير و شورمن يكسان است.
6
مدل مودي ، پورتر و استيرز
(1982)
مودي و همكارانش در مدل نظري خود ، چهاردسته و گروه از پيش شرط‌ هاي تعهد سازماني را بيان نموده اند : *ويژگي هاي شخصي و فردي ، هم چون سن ، جنس ، ميزان تحصيلات ، سابقه خدمت، **ويژگي هاي مرتبط با نقش ، هم چون حيطه شغل يا چالش شغلي ، تضاد نقش و ابهام ،*** ويژگي‌هاي ساختاري ، هم چون بعد و اندازه سازمان ، ميزان تمركز و رسميت سازماني ، حيطه كنترل و نظارت ،**** تجربيات كاري كه در طول زندگي كاري فرد در سازمان رخ مي دهد .
بر اساس مدل فوق ، رضايت شغلي بلافاصله پس از ورود در سازمان شكل مي گيرد در حالي كه تعهد سازماني به كندي توسعه مي يابد لذا رضايت شغلي پيش شرط تعهد سازماني است .
7
مدل ماتيو و زاجاك
(1990)
ايشان يافته هاي قريب به 200 پژوهش را به وسيله فرا تحليل بررسي نموده و به ارائه يك مدل نظري در خصوص 3 مقوله : الف) عوامل پيش نياز ، ضروري و موثر و موجب تعهد سازماني ، ب) عوامل همبسته به تعهد سازماني و ج) نتايج و اثرات و پيامدهاي تعهد سازماني پرداخته اند .

2-1-2-7- ديدگاه هايي در مورد کانون هاي تعهد سازماني
اگرچه تعاريف متعددي از تعهدسازماني در ادبيات موضوع يافت مي شود ولي هر يک از سه موضوع کلي دلبستگي عاطفي ( تعهد عاطفي ) ، درک هزينه ها ( تعهد مستمر ) و احساس تکليف ( تعهد هنجاري ) را منعکس مي کند ( آلن و مي ير ، 1990 ) .
? – ديدگاه ريچرز109 : ريچرز يکي از اولين محققان درباره کانون تعهد ، اعتقاد دارد که مفاهيم عمومي تعهد سازماني ممکن است زماني بهتر درک شوند که آنها را مجموعه اي از تعهـــدات در نظر گرفت . به اعتقاد او کارکنان مي توانند تعهدات مختلفي را به اهداف و ارزش هاي گروه هاي گوناگون در درون سازمان تجربه کنند . بنابراين ، در درون سازمان تنها درک تعهد سازماني مهم نيست ، بلکه توجه به کانون هاي تعهد نيز الزامي است. ريچرز کانون هاي تعهد کارکنان را شامل تعهد به مديريت عالي ، سرپرستان ، گروه کار ، همکاران و مشتريان سازمان دانسته و معتقد است که کارکنان مي توانند به اين کانون ها ، با توجه به درجه انطباق اهداف و ارزش هايشان با آنها طور متفاوتي متعهد شوند (شيان چنج110 و همکاران ، ???? : ??? ) .
? – ديدگاه بکر و بيلينگس111 : براي طبقه بندي کانون هاي تعهد ، بکر و بيلينگس بين کساني که متعهد به سطوح پايين سازمان همچون گروه کاري و سرپرست مستقيم هستند و کساني که عمدتاً متعهد به سطوح بالاي سازمان مثل مديريت ارشد و سازمان در کل بودند ، تمايز قائل شدند . با ترکيب هر کدام از اين سطوح بالا و پايين ، آنها چهار ديدگاه متمايز را مطرح کردند ، که در شکل شماره يک نشان داده شده اند . ابتدا افرادي که تعهد کمي هم به گروه هاي کاري و سرپرستان و هم به مديريت ارشد و سازمان دارند که به آنها عنوان بي تعهد دادند. برعکس افرادي که به هر دو کانون تعهد بالايي را نشان دادند،‌ متعهد ناميده شدند . در بين اين دو گروه افرادي هستند که به سرپرست و گروه کاريشان کاملاً متعهد اما به مديريت عالي و سازمان متعهد نيستند که به عنوان افراد متعهد جزيي (محلي) در نظر گرفته مي شوند، و کساني که به مديريت ارشد و سازمان کاملاً متعهد ولي به سرپرست و گروه کاريشان متعهد نيستند که به آنها افراد متعهد کلي (جهاني) مي گويند .
بکر و بيلينگس در مطالعه يک سازمان عرضه کننده لوازم نظامي بزرگ ، دريافتند که نگرش هاي کارکنان ، مرتبط با رفتارهايشان بود . براي مثال افراد بي تعهد (بر پايه پاسخ هايشان به سوال هاي مختلف) علاقه بيشتري به ترک شغل و علاقه کمتري براي کمک به ديگران داشتند . در عوض، افرادي که در طبقه متعهد قرار گرفتند ، اين چنين نبودند . آنهايي که به طورکلي (جهاني) و به طور جزيي (محلي) متعهد بودند ، بين اين دو گروه نهايي قرار گرفتند . درنتيجه اگرچه اين روش تمايز بين کانون هاي مختلف تعهد هنوز جديد است ، ولي جاي اميدواري است که بتوان از آن به عنوان ابزاري براي درک کليد ابعاد تعهد سازماني استفاده کرد (گرينبرگ و بارون، ???? : ??? – ???).

2-2 شكل سطوح تعهد سازماني

2-1-2-8- عوامل مؤثر بر تعهد سازماني
ماتيو و زاجاک ( 1990 : 180-177 ) با تجزيه و تحليل يافته هاي بيش از 200 تحقيق، مقدمات ايجاد تعهد را به پنج دسته به شکل زير تقسيم کرده اند (به نقل از رنجبريان ، 1375 : 51-47 ) :
الف) ويژگي هاي شخصي موثر بر تعهد سازماني
سن : تعهد سازماني با سن فرد داراي همبستگي نسبي و مثبت است. اغلب محققان بر اين باورند که سن با تعهد حسابگرانه ارتباط بيشتري پيدا مي کند و دليل آن را فرصت کمتر از خارج از شغل فعلي و هزينه هاي از دست رفته در سنين بالا مي دانند . مي ير و آلن اظهار مي دارند که کارگران مسن تر به دليل رضايت بيشتر از شغل خود ، تعهد نگرشي بيشتر پيدا مي کنند .
جنسيت : زن ها نسبت به مردان تعهد بيشتري به سازمان دارند ، اگرچه اين تفاوت جزئي است. دليل

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با واژه های کلیدی تعهد مستمر، تلاش مضاعف Next Entries پایان نامه با واژه های کلیدی حقوق و دستمزد، تعهد کارکنان، عدم تمرکز