پایان نامه با واژه های کلیدی تعهد مستمر، تلاش مضاعف

دانلود پایان نامه ارشد

يک از سطوح تعهد از کم ، متوسط تا زياد مي تواند براي فرد و سازمان آثار مطلوب و نامطلوب در پي داشته باشد . آنها عقيده دارند که بايد بين سطوح مختلف تعهد و اهداف مورد نظر سازمان به نوعي تعادل دست يافت . هرچند نحوه برقراري اين تعادل تا کنون مشخص نشده و به نظر مي رسد که به پژوهش و مطالعات بيشتر نياز دارد.
دلايل زيادي وجود دارد از اينکه چرا يک سازمان بايستي سطح تعهدسازماني اعضايش را افزايش دهد (استيرز و پورتر، ???? : ???) .
اولاً تعهد سازماني يک مفهوم جديد بوده و به طورکلي با وابستگي و رضايت شغلي تفاوت دارد . براي مثال ، پرستاران ممکن است کاري را که انجام مي دهند دوست داشته باشند ، ولي از بيمارستاني که در آن کار مي کنند ، ناراضي باشند که در آن صورت آنها شغل هاي مشابه اي را در محيط هاي مشابه ديگر جستجو خواهند کرد. يا بالعکس پيشخدمت هاي رستوران ها ممکن است، احساس مثبتي از محيط کار خود داشته باشند، اما از انتظار کشيدن در سر ميزها يا به طور کلي همان شغل شان متنفر باشند (گرينبرگ و بارون، ???? : ???) .
ثانياً تحقيقات نشان داده است که تعهدسازماني با پيامدهايي از قبيل رضايت شغلي (باتمن و استراسر ، ?9??)، حضور (ماتيو و زاجيک ، ????)، رفتار سازماني فرا اجتماعي (اريلي و چتمن ، ????) و عملکرد شغلي (مي ير، آلن و اسميت ، ????) رابطه مثبت و با تمايل به ترک شغل (مودي، پورتر و استيرز، ????) رابطه منفي دارد (شيان چنج و همکاران، ???? : ???).
2-1-2-5- ديدگاه هاي مختلف در خصوص تعهد سازماني
موداي98 (2000 ) در مورد تعهد سازماني دو ديدگاه کلي دربارة اين مفهوم ارائه مي‌کند :‌
الف – يک ديدگاه تعهد سازماني را امري نگرشي يا عاطفي مي‌داند . براساس اين ديدگاه تعهد سازماني عبارت است از ” دلبستگي و علاقة قوي به سازمان و تعيين هويت با آن ” که از نظر مفهومي دست کم سه عامل مي‌توان براي آن در نظر گرفت :
1 ـ پذيرش و اعتقاد به اهداف و ارزش‌هاي سازمان ؛
2 ـ تمايل به تلاش زياد براي تحقيق اهداف سازمان ؛
3 ـ تمايل شديد به باقي ماندن و عضويت در سازمان ( موداي ، 2000 : 3 ، به نقل از مدني و زاهدي ، 1384 : 6) .
فرد در اين رويكرد ، با سازمان مشاركت دارد و با آن مي آميزد و از عضويت در آن لذت مي برد . اين رويكرد به طور خاص توسط پورتر و همكاران عملياتي گرديد (زكي ، 1383 : 50 ) .
ب – دومين ديدگاه ، تعهد سازماني را امري رفتاري تلقي مي‌کند . اين نوع تعهد که ” تعهد حسابگرانه ” ناميده مي‌شود ، بر مبناي کارهاي نظري بکر و هومنز استوار است . از نظر صاحب نظران داراي اين ديدگاه ، وابستگي عاطفي و رواني در تعهد نقش چنداني ندارد و تعهد به مثابه تمايل به فعاليت هاي مستمر بر اساس تشخيص فرد از هزينه هاي مربوط به ترك سازمان تعريف مي شود . در واقع افراد به دليل مزايا و منافعي که دارند و سرمايه‌گذاري‌هايي که در سازمان کرده‌اند به سازمان دلبسته مي‌شوند و به عضويت خود در سازمان ادامه مي‌دهند ( مدني و زاهدي ، 1384 : 6 ) .
صاحبنظران سازمان در اين رويكرد به بعد رفتاري ، نه بعد نگرشي تعهد سازماني تاكيد خاصي مي ورزند . اين رويكرد توسط دانشمنداني همچون بيكر ، رتيز99 و ترايس و هربينياك100 و آلوتر101 عملياتي شده است . (زكي، 1383 : 50 ) .
برخي محققان عقيده دارند که اين دو نوع نگرش تأثيري متقابل بر يکديگر دارند و قابل تبديل به يکديگرند و برخي شکل‌هاي تعهد منجر به برخي شکل‌هاي ديگر مي‌شود ( رابرتز و همکاران ، 1999 ؛ به نقل از برهاني ، 1381 : 17 ) . اين نتيجه‌گيري با يافتة مير و همکاران نيز سازگاري دارد . مير و آلن در مطالعاتي که از سال 1982 تاکنون انجام داده‌اند با تفکيک دو بعد نگرشي و رفتاري تعهد ، براي هر يک از ابعاد تعهد سازماني تعاريف متفاوتي ارائه کرده‌اند . آنها تعهد عاطفي و هنجاري را با بعد نگرشي و تعهد مستمر را با بعد رفتاري تعهد مطابقت داده‌اند . از نظر آنها تعهد عاطفي عبارت است از وابستگي عاطفي به سازمان ، ابزار هويت با سازمان و عجين بودن با سازمان ؛ تعهد هنجاري عبارت است از احساس التزام و دين به سازمان و ادامة کار در سازمان و تعهد مستمر درک هزينه‌هايي است که با ترک سازمان متوجه فرد مي‌شود (مير و همکاران ، 1989 ؛ آلن و مير ، 1990 ؛ مير و همکاران ، 1998) . آنها معتقدند که ” نقطة مشترک ابعاد سه‌گانة تعهد سازماني پيوند بين فرد و سازمان و در نتيجه کاهش ترک سازمان است ” ( مدني و زاهدي ، 1384 : 6- 7 ) .
2-1-2-6- تعهد سازماني مفهوم يک بعدي يا چند بعدي
مفهوم اوليه تعهد يك بعدي بوده و عنوان خطوط ثابتي از فعاليت ها به علت درك هزينه هاي مرتبط با ترك سازمان تعريف شده است و يا به صورت عام تر همان دلبستگي هيجاني نسبت به سازمان مي باشد ( مي ير و هرسکويچ ، ???? : ??? ) . پورتر تعهد را بر اساس نيروي كلي همانند سازي ( تعيين هويت ) و مشاركت يك فرد در سازمان تعريف مي كند . در اين ديدگاه تعهد ناشي از سه عامل مي شود :
1- قبول اهداف و ارزش هاي سازمان
2- تمايل به همكاري با سازمان براي كسب اهدافش
3- ميل به باقي ماندن در سازمان ( خشنود ، 1390 : 41 ) .
دراين ديدگاه ، تعهد به عنوان يك مفهوم تك بعدي نگريسته شده است ، كه تنها متمرکز بر تعهد عاطفي است . سال ها ، انديشمندان درك ما را از تعهد سازماني با نگــــريستن به آن به شكل چند بعدي تغيير داده اند . اين محققان علاقه مند به يك مجموعه وسيع تر از پيوندها بين كاركنان و سازمان ها نسبت به آنچه كه پورتر مطرح كرد ، بوده اند . درحالي كه پورتر متمركز بر يك پيوند توصيف شده با قبول اهداف سازمان بوده است ، تحقيقات محققان بعدي بر انواع تعهد متمركز شده است كه مي تواند براي توجيه رفتار فرد و استمرار آن در محيط كار در نظر گرفته شود ( مودي ، 1998 : 390-389 به نقل از خشنود ، 1390 : 41 ) .
بدين منظور اگر چه چندين مدل از تعهد در سال 1980 و اوايل 1990 پيشنهاد شد ، مدل چند بعدي نسبت به همه آن ها قابل قبولتر است . برخي از مدل ها و الگوهاي چند بعدي تعهد سازماني به شرح زير مي باشد :
1- مدل مي ير و آلن :
از بين مفهوم سازي هاي چند بعدي مدل مي ير و آلن شهرت بيشتري بدست آورده است . ايشان مدل سه بعديشان را مبتني بر مشاهده شباهت ها و تفاوت هايي که در مفاهيم تک بعدي تعهد سازماني وجود داشت ، ايجاد کردند . بحث کلي آنها اين بود که تعهد ، فرد را با سازمان پيوند مي دهد و بنابراين ، اين پيوند احتمال ترک شغل را کاهش خواهد داد ( مي ير و هرسکويچ ، ???? : ??? ) .
آنها بين سه نوع تعهد ، تمايز قائل مي شوند كه به صورت زير تعريف مي شود :
الف – تعهد عاطفي : تعهد عاطفي به معناي دلبستگي هيجاني و احساس هويت و درگيري كارمندان در سازمان است كه در اين شكل از تعهد كاركنان در سازمان باقي ميمانند چون “مي خواهند بمانند”.
ب – تعهد مداوم (مستمر) : در بردارنده هزينه هاي متصور ناشي از ترك سازمان است . يعني تمايل فرد به ماندن در سازمان بيانگر آن است كه وي به آن كار احتياج دارد و كار ديگري نمي تواند انجام دهد . كاركنان در سازمان مي مانند چون كه ” نياز دارند كه بمانند ” .
ج – تعهد هنجاري : الزام و احساس تكليف به باقي ماندن در سازمان را نشان مي دهد . تعهد هنجاري به احساس الزام كارمند به ادامه كار در يك سازمان به سبب فشاري كه از سوي ديگران بر او وارد مي شود ، اشاره مي كند . كارمندان در سازمان مي مانند چون كه ” احساس مي كنندكه بايد بمانند ” (توكلي و همكاران ، 1388 : 109-110 ) .
در حقيقت به نظر مي ير و آلن ، پرسشنامه تعهد سازماني پورتر مي تواند به عنوان تعهد عاطفي تفسير شود ( مودي ، ???? : ??? ) .
بررسي هاي جديدتر توسط مي ير و آلن فرضياتشان را در ارتباط با ايجاد اين مفهوم حمايت مي کند ، ولي با اين حال ، بعضي اختلاف نظرها همچنان وجود دارد ؛ و بر در اين خصوص که آيا واقعاً تعهد عاطفي و هنجاري شکل هاي متمايزي هستند و يا اينکه آيا تعهد مستمر يک مفهـــوم تک بعدي است اتفاق نظر وجود ندارد . با وجود اين ، تجزيه و تحليل ها ، سازگاري بهتر را زماني نشان مي دهند که اين دو مفهوم ( تعهد عاطفي و هنجاري ) فاکتورهاي مجزايي تعريف شوند .
نتايج مربوط به ابعاد تعهد مستمر ، پيچيده است . بعضي مطالعات ، تک بعدي بودن اين تعهد را گزارش کرده و مطالعات ديگر شواهدي بر دو عاملي بودن اين تعهد يافته اند که يکي از آنها از خودگذشتگي مربوط به ترک سازمان و ديگري درک فقدان فرصت هاي استخدام جايگزين را منعکس مي کنند ( مي ير و هرسکويچ ، ???? : ??? ) .
2- مدل اريلي102 و چتمن103 :
اريلي و چتمن ( 1986 ) الگوي چند بعدي خود را مبتني بر اين فرض بنا نهادند كه تعهد ، نگرشي را نسبت به سازمان ارائه كرده و مكانيسم هايي دارد كه از طريق آنها مي تواند نگرش شكل بگيرد . بنابراين ، مبتني بر كار كلمن در نگرش و تغيير رفتار ( 1985 ) اريلي و چتمن معتقدند كه پيوند بين فرد و سازمان مي تواند ، سه شكل متابعت ، همانندسازي و دروني كردن را به خود بگيرد.
– متابعت ، زماني اتفاق مي افتد كه نگرش ها و رفتارهاي همسو با آنها به منظور كسب پاداش هاي خاص اتخاذ مي شوند .
– همانندسازي ، زماني اتفاق مي افتد كه فرد نفوذ را به خاطر ايجاد يا حفظ رابطه ارضاكننده مي پذيرد ( مي ير104 و هرسكويچ105 ، 2001 : 305 ) .
– سرانجام دروني كردن ، رفتاري كه از روش ها و يا اهداف نشأت گرفته را منعكس مي كند كه با ارزش ها يا اهداف سازمان منطبق است .
آشکارا يک همپوشي بين روشي که پورتر تعهد را مفهوم سازي کرده و کارهاي بعدي اريلي و چتمن و مي ير و آلن وجود دارد . روش پورتر به تعهد خيلي مشابه با بعد دروني کردن اريلي و چتمن و مفهوم تعهد عاطفي مي ير و آلن است ( مودي ، 1998 : 390 ).
بررسي جديدتر از يك نمونه بزرگتر دو نوع تعهد را به جاي سه نوع تعهد مشخص كرد كه تعهد ابزاري (متابعت) و تعهد هنجاري ( همانندسازي و دروني كردن ) ناميده شدند ( كرمر، 1996 : 390-389 ) .
در پژوهش هاي بعدي اين دو پژوهش گر و همكارانش نتوانستند تمايزي را بين همانندسازي و دروني كردن قايل شوند . از اين رو ، آنها در پژوهش هاي جديدتر موارد همانندسازي و دروني كردن را ادغام كردند و آن را تعهد هنجاري ناميدند . متابعت ، نيز در كار اخيرشان تعهد ابزاري ناميده شده است كه متمايز از همانندسازي و دروني كردن است . براي مثال اريلي و چتمن متوجه شدند كه متابعت عموماً به عنوان متغيري در نظر گرفته مي شود كه احتمال ترك شغل را كاهش دهد ، اين يافته بعضي سئوال ها را درباره اينكه آيا متابعت مي تواند ، به عنوان يك شكل از تعهد سازماني در نظر گرفته شود ، به وجود آورده است (مي ير و هرسكويچ ، 2001 : 206 ) .
? – مدل آنجل و پري106 :
آنجل و پري بر پايه نتايج حاصل از تجزيه و تحليل پرسشنامه تعهد سازماني پورتر و همکارانش ، بين تعهد ارزشي و تعهد به ماندن ، تمايز قائل شدند . اگر چه اين پرسشنامه يک بعدي در نظر گرفته شده است ، تحليل آنجل و پري دو عامل اساسي پرسشنامه را آشکار کرد .
يک عامل به وسيله پرسش هايي مشخص مي شود که تعهد به ماندن را ارزيابي مي کنند و ديگري به وسيله پرسش هايي که تعهد ارزشــــي ( حمايت از اهداف سازمان ) را اندازه گيري مي کنند ، مشخص مي گـــردد ( مي ير و هرسکويچ ، ???? : ??? ) . تعهد ارزشي آنجل و پري گرايش مثبتي را به سازمان نشان مي دهد . اين نوع تعهد اشاره به تعهد رواني و عاطفي دارد . تعهد به ماندن آنجل و پري اشاره به اهميت تعاملات پاداش ها – مشارکت هاي تفکيک ناپذير در يک مبادله اقتصادي دارد . اين نوع تعهد اشاره به تعهد حسابگرانه مبتني بر مبادله و تعهد مستمر دارد ( ماير و شورمن، ???? : ?? – ?? ) .
4 – مدل ماير و شورمن107 :
به نظر ماير و شورمن تعهد سازماني دو بعد دارد . آنها اين دو بعد را تعهد مستمر ( ميل به ماندن در سازمان ) و تعهد ارزشي ( تمايل به تلاش مضاعف ) ناميدند . اگر چه شباهت هايي بين ابعاد تعهد سازماني شناسايي شده توسط آنجل و پري و ماير و شورمن و آنچه که توسط مي ير و آلن شناسايي شده وجود دارد ، اما

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با واژه های کلیدی تعهد کارکنان، تعهد مستمر Next Entries پایان نامه با واژه های کلیدی تعهد مستمر، سابقه خدمت، تلاش مضاعف