پایان نامه با واژه های کلیدی تعهد مستمر، عملکرد کارکنان، منابع قدرت

دانلود پایان نامه ارشد

ز پايين بودن ميزان بهره‌وري عوامل توليد مي باشند و همچنين در برخي موارد روند آن نيز در سال هاي اخير نزولي بوده است.
از اين‏رو متوجه مي‏شويم که تعهد سازماني تا چه حد در کاهش هزينه‏هاي جابجايي‏ کارکنان و ساير هزينه‏هاي جانبي که از اين مقوله ناشي مي‏شوند و همچنين بهبود ميزان بهره‏وري و عملکرد کارکنان،مفيد و موثر مي‏باشد و در نتيجه شناسايي عوامل موثر بر تعهد سازماني،به‏ويژه عواملي که تغيير آنها به‏طور مستقيم در دست خود سازمان مي‏باشد،در سازمان‏هاي کشورمان بسيار ارزشمند و ضروري است ( اعرابي و باقري كلجاهي ‏، 1387 : 19 – 18 ) .
با توجه به اختلاص ها و امكان انجام اقدامات غير قانوني كه گاها در موسسات مالي و اقتصادي دولتي و يا خصوصي شاهد آن هستيم و عواقب بسيار منفي و زيان باري كه از لحاظ اقتصادي و بخصوص اعتباري به بار مي آورند ،اهميت تعهد سازماني كاركنان در اينگونه سازمانها را دو چندان نموده است . جامعه آماري تحقيق نيز ، بانك ملي ايران در نظر گرفته شده كه بزرگترين بانك جهان اسلام بوده و از مهمترين ، موثرترين و معتبرترين بانك ها در عرصه افتصادي كشور و حتي ساير كشورهاي منطقه خاورميانه مي باشد ، تعهدسازماني كاركنان يكي از عناصر مهم در دستيابي به اهداف اقتصادي تعريف شده بوده و نيز رهبري اخلاقي مديران با عنايت به تاثيري كه بر تعهد سازماني كاركنان داشته و نتايج فرهنگي كه به بار مي آورد ‏، بسيار حائز اهميت مي باشند شايد به جرات بتوان گفت اين دو متغير عواملي اساسي در موفقيت يا شكست بانك ها و به تبع آن بانك ملي ايران به حساب آيند.
لذا با توجه به اهميت رهبري اخلاقي وتاثير آن بر بهبود عملکرد و بازدهي كاركنان در تمامي سطوح و به تبع آن بر سازمان ، اين پژوهش به بررسي رابطه ي رهبري اخلاقي و تعهد سازماني مي پردازد.
1-3- اهداف تحقيق
در اين تحقيق رابطه بين رهبري اخلاقي مديران و تعهد سازماني کارکنان در بين واحدهاي ستادي بانک ملي ايران در شهر تهران مورد مطالعه قرار خواهد گرفت .
هدف اصلي در اين تحقيق تعيين رابطه تعهد سازماني كاركنان و رهبري اخلاقي مديران است. اما با توجه به اين که ابعاد رهبري اخلاقي خود به ابعاد “فرد اخلاقي” و ” مدير اخلاقي ” و نيز تعهد سازماني كاركنان نيز به ابعاد ” تعهد عاطفي ” ” تعهد مستمر ” و ” تعهد هنجاري ” قابل تقسيم است، لذا ارتباط هر يك از اين ابعاد با تعهد سازماني به عنوان اهداف فرعي تحقيق مورد بررسي قرار مي گيرد .
هدف اصلي در اين تحقيق :
تعيين رابطه رهبري اخلاقي مديران و تعهد سازماني كاركنان

اهداف فرعي :
1- تعيين رابطه بعد فرد اخلاقي رهبري اخلاقي مديران و بعد تعهد عاطفي تعهد سازماني كاركنان
2- تعيين رابطه بعد فرد اخلاقي رهبري اخلاقي مديران و بعد تعهد هنجاري تعهد سازماني كاركنان
3- تعيين رابطه بعد فرد اخلاقي رهبري اخلاقي مديران و بعد تعهد مستمر تعهد سازماني كاركنان
4- تعيين رابطه بعد مدير اخلاقي رهبري اخلاقي مديران و بعد تعهد عاطفي تعهد سازماني كاركنان
5- تعيين رابطه بعد مدير اخلاقي رهبري اخلاقي مديران و بعد تعهد هنجاري تعهد سازماني كاركنان
6- تعيين رابطه بعد مدير اخلاقي رهبري اخلاقي مديران و بعد تعهد مستمر تعهد سازماني كاركنان
7- تعيين رابطه رهبري اخلاقي مديران و متغير هاي جمعيت شناختي
8- تعيين رابطه تعهد سازماني كاركنان و متغير هاي جمعيت شناختي
1-4- سوال اصلي و سوالات فرعي تحقيق
سوال اصلي تحقيق :
آيا بين رهبري اخلاقي مديران و تعهد سازماني كاركنان ارتباط معناداري وجود دارد؟
سوالات فرعي تحقيق :
1 – آيا بين بعد فرد اخلاقي رهبري اخلاقي مديران و تعهد عاطفي كاركنان رابطه معني داراي وجود دارد؟
2 – آيا بين بعد فرد اخلاقي رهبري اخلاقي مديران و تعهد هنجاري كاركنان رابطه معني داراي وجود دارد؟
3 – آيا بين بعد فرد اخلاقي رهبري اخلاقي مديران و تعهد مستمر كاركنان رابطه معني داراي وجود دارد؟
4 – آيا بين بعد مدير اخلاقي رهبري اخلاقي مديران و تعهد عاطفي كاركنان رابطه معني داراي وجود دارد؟
5 – آيا بين بعد مدير اخلاقي رهبري اخلاقي مديران و تعهد هنجاري كاركنان رابطه معني داراي وجود دارد؟
6 – آيا بين بعد مدير اخلاقي رهبري اخلاقي مديران و تعهد مستمر كاركنان رابطه معني داراي وجود دارد؟
7 – آيا تعهد سازماني كاركنان به تفكيك متغير هاي جمعيت شناختي متفاوت است ؟
8 – آيا ميزان درك شاخص هاي رهبري اخلاقي مديران از ديد كاركنان به تفكيك متغير هاي جمعيت شناختي متفاوت است ؟

1-5- فرضيه هاي تحقيق
فرضيه اصلي تحقيق :
بين رهبري اخلاقي مديران و تعهد سازماني كاركنان ارتباط معناداري وجود دارد.

فرضيه فرعي تحقيق :

1- بين بعد فرد اخلاقي رهبري اخلاقي مديران و تعهد عاطفي كاركنان رابطه معني داراي وجود دارد .
2- بين بعد فرد اخلاقي رهبري اخلاقي مديران و تعهد هنجاري كاركنان رابطه معني داراي وجود دارد .
3- بين بعد فرد اخلاقي رهبري اخلاقي مديران و تعهد مستمر كاركنان رابطه معني داراي وجود دارد .
4- بين بعد مدير اخلاقي رهبري اخلاقي مديران و تعهد عاطفي كاركنان رابطه معني داراي وجود دارد .
5- بين بعد مدير اخلاقي رهبري اخلاقي مديران و تعهد هنجاري كاركنان رابطه معني داراي وجود دارد .
6- بين بعد مدير اخلاقي رهبري اخلاقي مديران و تعهد مستمر كاركنان رابطه معني داراي وجود دارد .
7- تعهد سازماني كاركنان به تفكيك متغير هاي جمعيت شناختي متفاوت است .
8- ميزان درك شاخص هاي رهبري اخلاقي مديران از ديد كاركنان به تفكيك متغير هاي جمعيت شناختي متفاوت است .
1- 6- تعريف واژه ها و اصطلاحات تخصصي تحقيق
الف) رهبري اخلاقي :
نشان دادن رفتار مناسب هنجاري از طريق فعاليت هاي فردي ‏، ارتباطات بين فردي و ترويج اين قبيل رفتارها به پيروان از طريق ارتباطات دوطرفه ‏، تقويت و تصميم گيري (راهداري شمالي، 1390: 31).
رهبري اخلاقي داراي دو بعد فرد اخلاقي و مدير اخلاقي به شرح ذيل مي باشد :
1- فرد اخلاقي : فردي كه داراي صفات برگزيده مانند درستي ‏، صداقت ، عدالت و ….. مي باشد و چيزهاي درست انجام مي دهد ‏، تصميمات صحيح مي گيرد و با ديگران خوب رفتار مي كند (مك كان و هالت ، 2009 : 213 )
2- مدير اخلاقي : تلاش هاي رهبر براي تاثير بر رفتار اخلاقي و غير اخلاقي زيردستان را در بر مي گيرد (براون و تروينو21 ، 2006 ) .

ب) تعهد سازماني22 :
تعهد سازماني عبارت است از درجه نسبي تعيين هويت فرد با يک سازمان خاص و درگيري و مشارکت او با آن سازمان مي باشد ( استيرز و پرنز23 ، 1983 : 288 ) . در اين تعريف تعهد سازماني سه عامل را شامل مي شود :
1. اعتقاد قوي به اهداف و ارزشهاي سازمان
2. تمايل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان
3. آرزو و خواست قوي و عميق براي ادامه عضويت در سازمان .
در اين پژوهش تعريف عملياتي متغير تعهد سازماني عبارت است از اينکه ، کارکنان سازمان تا چه اندازه تمايل به ماندن در سازمان دارند و خودشان را مديون سازمان مي دانند و به آن وفادارند.
در اين پژوهش ابعاد تعهد سازماني آلن و مير براي اندازه گيري تعهد سازماني در نظر گرفته شده اند كه شامل ابعاد زير مي باشند :
1) تعهد عاطفي24: تعهد سازماني از نوع وابستگي عاطفي نسبت به سازمان است ( باك و واتسن،2002: 181) .
2) تعهد مستمر25: تمايل به انجام فعاليتهاي مستمر بر اساس تشخيص فرد از هزينه هاي مرتبط با ترک سازمان ( باك و واتسن،2002: 181) .
3) تعهد هنجاري26 : افراد در سازمان مي مانند، چون احساس مي کنند که نبايد سازمان را ترک کنند ( باك و واتسن ، 2002 : 181 ) .

فصل دوم : ادبيات تحقيق
مقدمه
بررسي مقوله رهبري و به ويژه از نقطه نظر اخلاق و رفتار هاي بر مبناي اخلاقيات ، بخصوص در سازماني همچون بانک که ارتباط بسيار نزديکي با مسائل مالي و پولي دارد ، مساله اي مهم و ضروري به نظر مي رسد . لذا در اين فصل به بررسي مباني نظري و ادبيات مفاهيم و متغيير هاي پژوهش خواهيم پرداخت که در اين راستا در ابتدا جهت تبيين رهبري اخلاقي ابتدا تعاريف و مفاهيم مربوط به رهبري و سير تحول تئوري هاي رهبري اشاره شده و سپس به تعريف رهبري اخلاقي و ويژگي ها ، ابعاد ، ضرورت ها ، سبک ها ، ديدگاه ها و نتايج و پيامد هاي رهبري اخلاقي در سازمان به عنوان متغير مستقل در پژوهش بررسي شده و در انتها تئوري يادگيري اجتماعي و ارتباط آن با رهبري اخلاقي توضيح داده مي شود ، در ادامه مروري بر مفاهيم ، تعاريف و انواع تعهد و تعهد سازماني داشته و ضرورت ها ، ديدگاه ها ، مدل هاي ارائه شده ، عوامل موثر ، نتايج و پيامد هاي تعهد سازماني بررسي مي گردد. بعد از آن برخي از پژوهش و تحقيقات انجام گرفته در زمينه رهبري اخلاقي و تعهد سازماني در داخل و خارج کشور در قالب پيشينه تحقيق ارائه گرديده و در پايان ضمن جمعبندي به معرفي مدل مفهومي تحقيق اشاره خواهد شد .
2- 1- مباني نظري تحقيق
اين قسمت از تحقيق به دو بخش تقسيم شده که در هر بخش به بسط ، شرح و بررسي يکي از دو متغيرهاي اصلي پژوهش شامل رهبري اخلاقي و تعهد سازماني به ترتيب به عنوان متغير مستقل و متغير وابسته پرداخته شده است.
2-1-1- رهبري اخلاقي
در اين بخش به منظور بررسي مباني نظري و مفاهيم مربوط به رهبري اخلاقي به عنوان متغير مستقل تحقيق، در ابتدا ضمن بررسي تعاريف ، مفاهيم و سير تحول تئوري هاي رهبري ، به تعريف رهبري اخلاقي و ضرورت توجه آن پرداخته و در ادامه با شرح ويژگي ها ، ابعاد ، سبک ها و ديدگاه هاي موجود در ارتباط با رهبري اخلاقي ، نتايج و پيامدهاي آن در سازمان مورد کنکاش قرار گرفته و در پايان به تئوري يادگيري اجتماعي مرتبط با رهبري اخلاقي اشاره شده است.
2-1-1-1- تعريف و مفهوم رهبري
محيط هاي سازماني جديد که با ويژگي هاي پيچيدگي ، آشفتگي ، سرعت و تغييرهاي شتابان همراه اند، نيازمند نيروهاي انساني انعطاف پذير، کارآفرين ، مسئوليت پذير ، با اعتماد بالا ، طالب ابتکار و مشارکتي مي باشند (نيازي و کارکنان نصرآبادي ، 1388 : 22).که در اين ميان رهبري کارآمد مي تواند افراد را به سوي اهداف سازماني مورد نظر سوق دهد.
موضوعات رهبري از ديرباز مورد مطالعه بوده اما پژوهش هاي علمي درباره رهبري صرفا از قرن بيستم آغاز گرديد و محور اصلي بيشتر تحقيقات ، عوامل تعيين کننده اثر بخشي رهبري بوده است . دانشمندان علوم رفتاري کوشيده اند تا بدانند بر اساس چه ويژگي ها ، توانايي ها ، رفتار ها ، منابع قدرت يا با تکيه بر چه جنبه هايي از موقعيت ، توان رهبر در تاثير بر پيروان و تحقق اهداف گروهي را مي توان تعيين کرد (يوکل ، 1382 : 2) .
هر چند به تعداد افرادي كه درصدد ارائه تعريفي از رهبري برآمده‌اند، به همان تعداد تعريف براي رهبري وجود دارد ولي از نظر مديريت، رهبري فرآيند هدايت و اعمال نفوذ بر فعاليت هاي گروه يا اعضاي سازمان مي‌باشد.
چنين تعريفي چهاركاربرد مهم دارد.
نخست، رهبري، در مورد كسان يا افراد ديگري مثل زيردستان يا پيروان مطرح مي‌شود.
چون اين افراد يا پيروان بايد دستورات رهبري را بپذيرند، درصدد تعيين مقام و منزلت ولي يا رهبر بر مي‌آيند و در نتيجه فرآيند رهبري را امكان پذير مي‌سازند. همة ويژگي ها و خصوصيت هاي رهبري، بدون وجود پيرو و زيردست، به هيچ تبديل خواهد شد.
دوم ، رهبري مستلزم توزيع نابرابر قدرت بين رهبر و اعضاي گروه مي‌شود . اگرچه اعضاي گروه بدون قدرت نيستند و مي‌توانند فعاليت‌هاي گروه را از راه هاي متعدد و گوناگون شكل دهند، ولي ترديدي نيست كه معمولاً قدرت رهبر بسيار بيشتر است.
سومين جنبه رهبري توانايي وي در به كارگيري شكل هاي مختلف قدرت براي اعمال نفوذ بر رفتار پيروان از راه هاي گوناگون است. در واقع اين رهبران هستند كه مي‌توانند بر كاركنان و اعضاي سازمان اعمال نفوذ نمايند به گونه‌اي كه آنها براي خير و صلاح شركت فداكاري يا ايثار نمايند.
چهارمين جنبة رهبري آميزه اي است از سه جنبة نخست و آگاهي از اينكه رهبري با

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با واژه های کلیدی منابع سازمان، تعهد کارکنان، بهبود عملکرد Next Entries پایان نامه با واژه های کلیدی رهبري، تئوري، ويژگي