پایان نامه با واژه های کلیدی تعهد مستمر، قرن نوزدهم، بهره وری سازمانی، تعهد سازمانی

دانلود پایان نامه ارشد

خصوصياتی نظیرآگاه، دخيل و سهیم در موفقيت هستند.
– احساس اشتياق در شغل
نتايج مطلوبي حاصل نميشود مگر اينكه كاركنان در كارشان احساس شور و اشتياق داشته باشند. اين احساس شور و اشتياق منجر به انگيزه بيشتر براي انجام بهتر كارها ميشود. احساس شور و اشتياق را ميتوان با در نظر گرفتن نياز هاي سطح بالاتر بدست آورد، نياز هايي از قبيل: غرور، اعتماد، مسئوليت پذيري براي نتايج.
– اعتماد به مديريت
اگر كاركنان براي سبك رهبري مديريت احترامي قائل نباشند، احساس تعلق و شور و شوق نميتواند موجب موفقيت آن ها شود. اين اعتماد از طريق توجه به موارد زير افزايش مييابد: اختيار، ايثار و شايستگي.از نظر “مارتين و نيكولاس” معيار بزرگ موفقيت شركت هاي مورد مطالعه، ناشي از مديريت مطلوب شان بر افراد و فراهم كردن محيطي براي ايجاد تعهد ميباشد. به هر حال ايجاد تعهد مشكل است چرا كه مسير براي ايجاد آن هميشه هموار نيست و نياز به زمان طولاني و از خود گذشتگي مديران دارد(سیار،1387: 59-58).

تصویر2-9: مدل سه ركني تعهد مارتین و نیکولاس
مدل سه بخشي تعهد سازماني (مدل آلن و ميير)
اين مدل که توسط آلن و می یر(1991) ارائه گرديده از تمايز بين تعهد نگرشي و رفتاري فراتر رفته و محققين مذکور استدلال کردهاند که تعهد بعنوان يک حالت رواني حداقل داراي سه جزء قابل تفکيک و مجزا ميباشد که نوعي تمايل، نياز و الزام جهت ادامه اشتغال در يک سازمان ميباشد. اکثر پژوهش هايي که در زمينه تعهد سازماني صورت گرفته، اين سه موضوع کلي را شامل ميشود: وابستگي عاطفي به سازمان، تصور هزينه هاي ناشي از ترک سازمان و الزام و تکليف به باقي ماندن در سازمان. هر يک از اين موارد به ترتيب تحت عنوان تعهد عاطفي، تعهد مستمر(عقلاني) و تعهد هنجاري(تکلیفی) مورد اشاره قرار ميدهيم. نقطه مشترك هر سه ديدگاه مذکور اين است که تعهد يک حالت رواني است که: 1- روابط کارمند را با سازمان مشخص نموده و 2- بطور ضمني اشاراتي مبني بر تداوم يا قطع عضويت فرد در سازمان دارد.
– تعهد عاطفي، بيانگر پيوستگي عاطفي کارمند و تعيين هويت وي با ارزشها و اهداف سازمان و ميزان درگيري وي با سازمان است. کارکناني که داراي تعهد عاطفي قوي هستند، عضويت خويش را در سازمان حفظ نموده و به فعاليت در سازمان ادامه ميدهند، چرا که قلبا و باطنا مايل به انجام چنين کاري هستند.
– تعهد مستمر، بيانگر هزينه هاي ناشي از ترک سازمان ميباشد. کارکناني که ارتباط اوليه آن ها با سازمان بر مبناي تعهد مستمر ميباشد نيز در سازمان باقي خواهند ماند، زيرا باقي ماندن در سازمان براي آن ها يک ضرورت است و به آن نياز دارند.
– تعهد هنجاري يا تكليفي، بيانگر احساس دين و الزام به ماندن در سازمان بوده و افرادي که اين نوع تعهد در آن ها وجود دارد معتقدند که ادامه فعاليت در سازمان وظيفه آن ها است و دِيني است که بر گردن دارند و احساس ميکنند که بايد در سازمان باقي بمانند.

تصویر2-10: مدل تعهد سازمانی آلن و می یر(1991)
معنويت محيط كار140: یک موضوع بحث انگیز
انسان ها وارد دوران جديد و بي‌سابقه‌اي در زندگي خود شدهاند. دوراني که در آن دنيا به شدت در حال تغيير و تحول است. طي چهار صد سال گذشته، غرب بين دنياي بيروني و دنيايدروني تفاوت قائل شده است وفعاليت‌هاي دنيوي را از اموري مثل مذهب، معنويت و عرفان به كلي جدا كرده است و سبب حاکميت پارادايم عقلايي و مدرن در اکثر نقاط جهان شده است که در آن به سهم روح و نيازهاي دروني انسان ها توجه نشده است(دهلر و ولش141،1994؛ نيل و بيبرمن142،۲۰۰۳: 263).به همين خاطر انسان ها براي پر كردن خلأ معنوي خود گرايش زيادي به سمت معنويت، مذهب وآيين‌هاي معنوي به ويژه آيين‌هاي شرق آسيا نشان مي دهند(شايگان،۱۳۸6: 32). در حال حاضر در آمریکا مدیران علاقه فزاینده ای به تلفیق معنویت و مدیریت دارند. این تلفیق، عمیق ترین ارزش هایی را که بر کارشان تأثیرگذار است، به همراه دارد و نیز به همان میزان، نوید دهنده موفقیت بیشتر آنان خواهد بود. مدیران به خاطر برخی علایق مشترک، خود را به معنویت ملزم کرده اند(مک کورمیک143،1994: 5). نزدیک به ده سال است که معنویت در کار به طور جدی در پژوهش های مدیریت در دنیا مطرح شده است. یکی از مطالعات قابل ذکر توسط میتروف و دنتون (1999) در کتابی به نام«بازرسی معنوی شرکتهای امریکا» منتشر گردیده است که مهمترین یافته های آن به قرار زیر می باشد:
1. افراد می خواهند که تمام ظرفیت بالقوه خود را به عنوان انسان هایی با تمام ابعاد، چه در محل کار و چه در خارج از آن به رسمیت بشناسند.
2. آن ها تمایل دارند که در سازمان های اخلاقی به کار مشغول باشند.
3. آن ها دوست دارند کاری جالب و معنادار انجام دهند.
4. برای افراد، کسب درآمد مهم است ولی مهمترین هدف بسیاری از آن ها نیست.
5. سازمان هایی که به عنوان «مراکز معنوی تر» شناخته شده بودند، به عنوان سازمان های پر سود تر نیز در نظر گرفته می شدند(رگو و کنها،2008: 57).
بنابراین، علاوه بر افزایش سود و بهره وری سازمانی، توجه معنویت در کار به جوانب انسانی باعث علاقه مندی به این موضوع گشته است. از ابتداي سال ۱۹۹۲ حجم مقالات، کتب، کنفرانس‌ها، و کارگاه‌هاي معنويت در محيط کار، افزايشي فوق‌العاده داشته است(نيل و بيبرمن،۲۰۰۳: 263). معنویت محیط کار موضوع بسیاری از مجلات تجاری بوده است، مثل داستان های روی جلد که برای مجلاتی همچون بیزینس ویک144، و فورچون145 با همین مضمون چاپ می شده است(میلیمان و دیگران،2003: 426). در سال ۱۹۹۹ نيز آکادمي مديريت که يکي از معتبرترين مراجع مديريت در دنيا مي‌باشد، آخرين گروه تخصصي خود را تحت عنوان«مديريت، معنويت، و دين»146، تشکيل داد و با اين كار در واقع مشروعيت و پشتيباني لازم براي تحقيقات و تدريس در اين زمينه جديد را فراهم کرد؛ و همزمان مجلات معتبري از جمله مجله علمي وزين«ژورنال مديريت تغيير سازماني»147 ويژه‌نامه‌هايي را به اين موضوع اختصاص دادند(نيل و بيبرمن،۲۰۰3: 263). يكي از محققان پيش‌بيني کرده است که معنويت در محيط کار از اصلي‌ترين روندها در قرن بيست و يکم خواهد بود. قبل از ارائه مطالب بیشتر در مورد معنویت به نظر می رسد توجه به نکات زیر ضروری است:
1. مفهوم معنويت در محيط كار در اينجا از نگاه ادبيات مديريت در غرب و بويژه آمريکاي شماليمورد بحث قرار مي‌گيرد.بديهي است كه اين مفهوم از مدت ها قبل در فرهنگ ما وجود داشته است. ولي در اينجا تنها از منابع غربي استفاده شده است و هدف، مقايسه اين مفاهيم با مفاهيم دين و فرهنگ خودمان نبوده است. مسلما در آينده لازم است اين مقايسه و نيز نقد اين مفهوم غربي با توجه به فرهنگ شرقي اسلامي صورت گيرد.
2. در مقالات مختلف واژه‌هاي معنويت در محيط کار، معنويت در کار، معنويت محيط کاري، روحدر کار و… معمولا معادل يکديگر استفاده مي‌شوند، و البته ممکن است اندکي تفاوت معنايي با يکديگر داشته باشند. براي مثال عبارت معنويت در کار بيشتر به جنبه‌هاي فردي و عبارت معنويت در محيط کار بيشتر به جنبه‌هاي سازماني اشاره دارد. در هر صورت ما در سرتاسر اين مباحث از واژه‌ معنويت در محيط کار استفاده مي‌کنيم و فرض مي‌کنيم که اين واژه‌ در برگيرنده همه ابعاد فردي و سازماني معنويت در محيط کار مي‌باشد.
3. از وسواس در تعریف و راهنما قرار دادن تعاریف در کار، بپرهیزیم، اگرچه تعاریف مهم هستند ولی آنها جایگزین مطلق برای احساسات بسیار خوب و اشتیاق شدید و بی اندازه که جزء لاینفک معنویت می باشد، نیستند(میتروف،2003، به نقل از رگو وکنها،2008: 55).

تاريخچه معنويت
از نظرگاه تاريخي و تطبيقي فقط مي توان از كثرت معنويت148 سخن گفت. معنويت هاي گوناگون و مكاتب معنويت بسياري مي توان يافت كه تعابير فرهنگي خاصي را از آرمان هاي ديني سنت هاي گوناگون نشان مي دهند. از نظر ارسلا149، گرايشهايي كه امروز بيشتر در معنويت رايج است، بيشتر بر موضوع و بافت «خود» تاكيد دارد و نيز به فهم متين تري از روان شناسي انسان پيوند مي خورد(موسوی،1387: 54). در حوزه هاي ديني و مذهبي، بسياري از اديان واژه دقيقي براي spirituality ندارند، زبان های اسلامی برای این واژه غربی اصطلاحات گوناگونی دارند، این اصطلاحات دربرگیرنده این معانی است: باطن، حق، عالم معنا، مقام لطف الاهی، مفهوم اخلاقی، جمال، جان و ذکر خدا(عابدی جعفری و رستگار،1386: 118). از نظر ملکیان(1387)، در واقع تقريبا از نيمه دوم قرن نوزدهم در اروپا و در غرب به طور كلي اعم از اروپاي باختر و آمريكا و كانادا بحثي تحت عنوان معنويت مطرح شد و گفته شد كه همه ی نظام هاي اجتماعي، در چيزي تحت عنوان معنويت، مشترك هستند و با اينكه به اديان و مذاهب مختلف تعلق خاطر دارند در معنويت اشتراك دارند. با اين وجود، گرايش به معنويت و به تاريخ و تفسير آن را مي توان به مسيحياني باز گرداند كه ميان مكاتب گوناگون معنويت، مانند معنويت عرفاي اسپانيا يا فلاندري، يا مثلا ارتدكس روسي، تفاوت قائل شده اند. در واقع برخي از نويسندگان غربي به خطا بر اين باورند كه واژه معنويت صرفا در دهه هاي اخير به كار رفته است. اما اين واژه پيش از اين در زمينه هاي مقايسه اجتماعي در قرن نوزدهم به كار رفته بود و آن هنگامي كه اصلاح گران هندو و در راس آن، “آنان سوامي و يركانند” معنويت هندي را با مادي گرايي غربي به مقابله نشاندند و ادعا كردند كه هند حاوي گنجينه معنويتي است كه غرب بايد همچنان در جستجوي آن باشد. با اين وجود، امروزه مفهوم معنويت يك كليد واژه جهان شمولي است كه نشانگر جستجوي جهت و معنا، كمال و تعالي است. در جوامع سكولار و مدرن، معنويت پديده دوباره كشف شدهاي است كه در جهان بسيار مادي گراي امروزي گم شده يا حداقل پنهان گشته است(رستگار،1385، به نقل از موسوی،1387: 54).
تعريف معنويت
از آنجايي كه اين واژه در زمينه هاي گوناگوني به كار مي رود، تعريف آن مشكل است. درمطالعات برای توصیف معنویت ،ویژگی های افراد معنوی بیان شده و این ویژگی ها عبارتند از:1. به دنبال فراتر از نفس خود هستند. 2. آگاهی و پذیرش از هم پیوندی خود با دیگران ، آفرینش و نگرانی نهایی آنها. 3. درک معنی دار بالاتری از فعالیت های خود در حالی که به دنبال تلفیق زندگی شان دریک کلیت هستند.4. اعتقاد به چیزی فراتر از جهان مادی که در نهایت به همه چیز ارزش می دهد.(گرانت ومک گی150،2013 :29). آندرهيل(1937)، معتقد است كه در حالي كه از يك سو ناگزيريم از ابهام و انتزاع بسيار جلوگيري كنيم، از سوي ديگر بايد مانع تعاريف سخت و شتاب زده شويم، چرا كه هيچ واژه اي در زبان انساني ما در مورد واقعيت هاي معنوي، مناسب نيستند(عابدی جعفری و رستگار،1386: 104). در نظر عده اي مانند آندرهيل، وصف ناپذيري معنويت مانع تعريف آن مي شود، در حالي كه ديگران تلاش كرده اند تا معنويت را به تفصيل تعريف و وصف نمايند. امروزه معنويت دامنه روبه رشدي پيدا كرده است كه نظامهاي عقيدتي و آموزه هاي گوناگوني را در برمي گيرد. زماني معنويت جنبه اي از دين تلقي ميشد، اما اكنون به دين به عنوان يكي از راه هاي معنوي ممكن نگريسته مي شود. همچنين زماني معنويت راهي به سوي پيوند عميق با خدا بود، ولي اكنون براي بسياري، خداوند ديگر تنها هدف جست و جوي معنوي نيست، بلكه يكي از راه هاي جست و جوي معنوي و راهي براي پيوند با بسياري از مفاهيم متعالي ديگر است. در نظر برخي ها، فقدان معنويت، نبود احساس آن و دشواري در سنجش آن بدين معنا قلمداد شده كه معنا و مفهومي ندارد و فراتر از آن به گمان برخي، اگر چيزي را نتوان سنجيد، آن چيز اصلا وجود ندارد(رستگار،1385: 42).
در اينجا ما به برخي از تعاريف معنويت در نوشته هاي اخیر اشاره مي كنيم:
1. معنويت نيرويي روح بخش و انگيزاننده زندگي است، انرژي اي که الهام‌ بخش فرد بهسمت
و سوي فرجامي معين، يا هدفي به سوي وراي فرديت مي‌باشد(مک نايت151،1984: 142).
2. معنويت به عنوان انرژي، معنا، هدف و آگاهيدرزندگي است(کاواناق152،1999: 189).
اين تعاريف بيشتر به انرژي يا نيروي الهام بخش

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با واژه های کلیدی تعهد سازمانی، حقوق و دستمزد، روابط اجتماعی، رویکرد رفتاری Next Entries پایان نامه با واژه های کلیدی ارزش های مشترک، معنویت در محیط کار، انسجام سازمانی، رضایتمندی