پایان نامه با واژه های کلیدی تعهد سازمانی، رفتار شهروندی، رفتار شهروندی سازمانی، معنویت در محیط کار

دانلود پایان نامه ارشد

سازمانی کشور عربستان پرداخته اند. یافته ها نشان می دهد که بین رفتار شهروندی و عدالت سازمانی رابطه معناداری وجود دارد. و بیشترین تاثیررفتار شهروندی روی عدالت تعاملی است.همچنین بیشترین انگیزه برای بروز عدالت سازمانی به خاطر ارزشهای فرهنگ عربی و اسلامی است.
تحقیق در زمینه تعهد به طور جدی از دهه 1960 میلادی در جهان و بخصوص در غرب از اهمیت بسزایی برخوردار گردید. پژوهشهای بسیاری در زمینه تعهد سازمانی از اوایل دهه 60 تا کنون انجام شده است.
– نخستین تحقیقات در زمینه تعهد سازمانی به وسیله وایت210(1965) تحت عنوان “انسان سازمانی” انجام شد و به این نتیجه رسید که انسان سازمانی فردی است که نه تنها برای سازمان کار می کند، بلکه به آن تعلق دارد(معین فر،1379).
– مک کراکن و اتوک211 (1986) در پژوهش دیگری با عنوان تعهد سازمانی معلمان کشاورزی ایالت اوهایو نسبت به حرفه های شان نتیجه گرفتند که بین سن و تعهد سازمانی معلمان کشاورزی که وارد کار آموزشگری شده اند رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد، در مطالعه آن ها تأهل نیز عامل مؤثری در تعهد به حرفه های آموزشی بوده است
– هاوکینز212 (1998) در رساله دکتری خود با عنوان “توصیف تعهد سازمانی مؤثر در بین مدیران دبیرستان” ارائه کرده است. تحقیق او یک ارزیابی از اهمیت سن، جنس، تصدی سازمانی، حمایت سازمانی مورد مشاهده، انصاف مورد مشاهده، استقلال احساس شده، در توضیح تعهد عاطفی در میان مدیران دبیرستان در ایالات متحده بود. یافته های این پژوهش نشان داد که 58 درصد تفاوت در تعهد سازمانی عاطفی در میان مدیران دبیرستان با در نظر گرفتن انصاف مورد مشاهده، تصدی سازمانی،حمایت سازمانی مورد مشاهده و سن مدیران دبیرستان وجود دارد. از بین چهار متغیر، انصاف سازمانی بالاترین درصد میزان تفاوت را نشان داد و سن کمترین درصد و جنسیت و استقلال نیز رابطه معناداری نشان ندادند. همچنین نتایج بیانگر این است که مدیران دبیرستان در درجه نخست، برای انصاف ناشی از حوزه های مدارس، در عوض تعهد شان نسبت به آن حوزه ها ارزش قائل شدند.
– براوان213 (2003) نیز در رساله دکتری خود با عنوان “تعهد سازمانی کارکنان و ادراک آن ها از رفتارهای رهبری رابطه مدار و وظیفه مدار سرپرستان مستقیم شان” رابطه بین ادراک کارکنان از رابطه مداری و وظیفه مداری سرپرستان و ابعاد سه گانه تعهد سازمانی را بررسی کرد. او در پایان اینگونه نتیجه گرفت که رفتارهای رهبری رابطه مدار بیانگر بیشترین میزان تغییر در تعهد عاطفی، تا حدودی تغییر کمتری در تعهد هنجاری و هیچ تغییری در تعهد مستمر می باشد. همچنین نتایج برای رفتارهای رهبری وظیفه مدار، مبین همان الگوی روابط با انواع مختلف تعهد سازمانی بود اما ضعیف تر.
– در پژوهشی دیگر ناریماواتی214 (2007) به مطالعه تأثیر رضایت شغلی، تعهد سازمانی و قصد ترک خدمت، نسبت به عملکرد پرداختند. تحقیق ایشان در مؤسسه عالی خصوصی صورت پذیرفت و نتایج نهایی نشان داد تأثیر رضایت شغلی، تعهد سازمانی و قصد ترک خدمت کارکنان بر عملکرد، مثبت و معنادار است یعنی به عنوان مثال اگر یک شخص رضایت شغلی بالایی دارد عملکرد بالایی از خود نشان می دهد.
– ایلماز و ککلوک215 (2008)در تحقیقی رابطه رفتار شهروندی سازمانی و تعهد سازمانی را بررسی کردند. به عقیده آن ها برای یک سازمان، بسیار مهم است از عواملی که بر تعهد کارکنان شان تأثیر خواهد داشت، آگاه باشند و این موضوع برای سازمان های آموزشی که رفتارهای فراتر از ایفای نقش کارکنان شان را نیاز دارند، مهمتر است. در نهایت آن ها نتیجه گرفتند از آنجائی که بسامد ایفای نقش های فراتر از رفتار های معمولی کارکنان به تناسب افزایش سطح تعهد بالا می رود، باید سطح تعهد کارکنان افزایش داده شود.
– لاری و استیلا (2010) در پژوهشی به عنوان”رضایت شغلی و تعهد سازمانی به عنوان پیش بینی کننده رفتار شهروندی سازمانی و رفتارهای درون نقشی” انجام دادند. نتایج نشان داد که رضایت شغلی پیش بینی قوی برای رفتار شهروندی سازمانی بود اما در مورد تعهد سازمانی نتایج رابطه معناداری را نشان نداد.
-مالک216 (2011) در تحقیقی که به بررسی تاثیر عدالت سازمانی ادراک شده بر تعهد سازمانی اساتید دانشکده های تاریخ پاکستان انجام داد و نمونه تحقیق را 463 نفر از اعضای هیئت علمی این دانشکده ها تشکیل می داد، به این نتیجه دست یافت که عدالت توزیعی و رویه ای تاثیر مثبت قابل توجهی بر تعهد سازمانی اعضای هیئت علمی دانشکده های تاریخ دارد.
-شیخ مهامد و انیسا (2012) نشان دادند تعهد هنجاری و مستمر اثر معنادار بر روی رفتار شهروندی سازمانی دارند.
-های217و همکاران (2014) درتحقیقی که بر روی 323 هتل در چین با عنوان ” آیا شهرت ادراک شده توسط کارمندان با نقش میانجی تعهد سازمانی به رفتار شهروندی کمک می کند” انجام دادند. یافته ها نشان می دهد که ابعاد گوناگونی از شهرت صنفی بر رفتار شهروندی سازمانی به طور متفاوتی تاثیر می گذارد. مسئولیت اجتماعی شهرت تاثیرمستقیم وغیرمستقیم بر رفتارشهروندی سازمانی دارد.این مطالعه نشان می دهد که بین شهرت صنفی ورفتارشهروندی با نقش میانجی تعهد سازمانی ارتباط معناداری وجود دارد.
جین218(2015) در مقاله ای به بررسی رابطه تعهد سازمانی و معنویت در محیط کار در هند پرداخنتد. نتایج نشان داد که رابطه مثبت و معناداری بین تعهد سازمانی و معنویت در محیط کار وجود دارد.

در زمينه معنويت نیز پژوهش هایی انجام شده كه در سال‌هاي اخير شتاب بيشتري گرفته است، که در ادامه به برخی از آن ها اشاره می شود.
– در سال(۱۹۹۹) ميتروف و دنتون جدي ‌ترين تحقيق تجربي را به کمک پرسشنامه و مصاحبه ‌هايي با مديران منابع انساني در محيط ‌هاي کاري آمريکا انجام دادند. نتايج تحقيق آن ها به طور خلاصه به صورت زير مي‌باشد:
● پاسخ‌ دهندگان نسبت به تعريف و بين معنويت ديدگاه ‌هاي بسيار متنوعي داشتند،
● تمايل نداشتند تا زندگي خود را تفکيک کنند (زندگي خانوادگي، شخصي، کاري، فاميلي)،
● بين مذهب و معنويت با تأکيد فراوان تفاوت قائل مي‌شدند،
● تمايل زيادي به تجربه اقدامات معنوي در محيط کار داشتند،
● اغلب نسبت به استفاده از واژه‌ هاي معنويت و دين در محيط کار بيمناک بودند و
●همانند فرهنگ ‌هاي غربي، آن ها معنويت را پديده‌اي انفرادي درک مي‌کردند.
اين دو محقق نتيجه گرفتند که معنويت در محيط کار قابل مديريت کردن است و اين کار از مهم‌ ترين و اساسي‌ترين وظايف مديران است. آن ها عقيده داشتند در غرب، جدايي ميان علم، مذهب، هنر و… بيش از حد صورت گرفته است و امروزه سازمان ‌ها بدون معنويت دوام نمي‌آورند. آنها تأکيد داشتند که روش‌هاي مديريت معنويت، بايد بدون جدا کردن آن از ساير عناصر مديريت مورد سنجش قرار گيرد.
– اشموس و دوچن(۲۰۰۰) در يک مطالعه جامع سعي کردند تا معنويت در محيط کار را مفهوم سازي کنند و آن را بسنجند. نمونه اشموس و دوچن از بخش مراقبت های پزشکی انتخاب شد که بخش مشخصی از پاسخ دهندگان در آن، زن بودند. آن ها معنويت را اين گونه تعريف کردند: «درک و شناسايي اين که بعدي از زندگي کارکنان دروني و باطني است و اين بعد قابل پرورش است و به واسطه انجام کارهاي بامعنا در زندگي توسعه مي‌يابد.» براساس اين تعريف آنان هفت بعد معنويت محيط کاري را مشخص کردند، و با روش تحليل عاملي براي هر کدام از اين ابعاد مقياس سنجش استانداردي ايجاد کردند. اين ابعاد براساس سنجش معنويت در محيط کار در سطح فردي، گروهي، و سازماني بيان شدند.
– در تحقيقي ديگر ميليمان و دیگران(2003)به بررسي رابطه بين معنويت در سه بعد کار بامعنا، احساس همبستگي و همسويي ارزش‌ها با پنج نگرش شغلي کارکنان (تعهد سازماني، تمايل به ترک خدمت، رضايت باطنی از کار، درگيري يا عجيين شدن در کار و عزت نفس ناشی از سازمان) پرداختند. نتيجه تحقيق آن ها نشان داد که بين معنويت در سطح فردي و گروهي و تمايل به ترک سازمان رابطه منفي و با بقيه نگرش هاي شغلي مورد بررسي رابطه مثبت وجود دارد. آن ها همچنين نشان دادند که ميان معنويت در کار و نتايج شغلي کارکنان رابطه مثبتي وجود دارد.
– يکي ديگر از تحقيقات جدي با هدف تعريف معنويت در محيط کار و با روشي اکتشافي و کيفي توسط کينجرسکي و اسکریپنيک(۲۰۰۴) صورت گرفته است. آن ها از ۱۴ محقق با روش‌هاي مختلفي از قبيل مصاحبه حضوري، مصاحبه تلفني، نظرسنجي مکتوب و… اطلاعات مورد نظر خود را درباره دو موضوع جمع‌آوري کردند: مفهوم معنويت در محيط کار و بيان تجاربي که آن ها در اين زمينه داشتند. با وجود اين که براي اکثر آن ها تعريف جامع معنويت در محيط کار دشوار بود، آن ها به سادگي درباره تجارب خود صحبت مي‌کردند. توضيحات آن ها آشکار کرد که معنويت در محيط کار، عبارتي متمايز است و از ديدگاه افراد مختلف داراي ابعاد فيزيکي، عاطفي، شناختي، بين شخصي، معنوي، و رازورزانه(عرفانی) است؛ و در واقع دربرگيرنده يک احساس پيوند و ارتباط با ديگران و مقصود جمعي، يک حس ارتباط با موجودي والاتر و نيز يک حس تکامل و تعالي مي‌باشد. اين دو محقق با کمک نتايج تحقيق خود تعريف جامعي از معنويت در کار ارائه کردند و توصيه کردند که تحقيقات آينده بين معنويت دروني و سازماني در محيط کار تفاوت قائل شود؛ ‌و ارتباط آن ها را بسنجد.
– پژوهشی نیز توسط لیلیس و دیگران(2008) با عنوان “ارزیابی معنوی- مذهبی در محیط درمان” بر 329 نفر از کارمندان ستادی اداره امور بهداشتی کارکنان، انجام شد. آن ها به این نتیجه رسیدند که معنویت و ارزش های معنوی- مذهبی، ممکن است به برخی بیماران تحت درمان کمک نماید تا مهارت هایی را که به بهبود دراز مدت آنها مربوط می شود، در خود توسعه دهند.
-آزادمرزآبادی و هوشمند(2013) دریافتند که رابطه مثبتی بین معنویت باافزایش رضایت کارکنان، تلاش، مشارکت و همکاري، خلاقیت و عملکرد وجود دارد.
سوراکرای کیتی کول و ساینجیاتی219(2014) در تحقیقی به بررسی رابطه فرهنگ یادگیری سازمانی و معنویت محیط کار ونقش واسطه ای اشتراک دانش پرداختند. یافته ها نشان دادند که رابطه مثبت و معناداری بین یادگیری سازمانی و معنویت در محیط کار وجود دارد ولی در خصوص نقش واسطه ای اشترک دانش رابطه بسیار ضعیف وجود دارد.
-آلبوکورک و همکاران(2014) در مطالعه ای با عنوان رابطه بین معنویت در محیط کار و عملکرد سازمانی در دو مرکز خدمات بهداشتی، به بررسی ابعاد معنویت در محیط کار(کار معنادار، همسویی ارزشها و احساس همبستگی) برعملکرد سازمانی پرداختند.این مطالعه نشان داد که احساس همبستگی و کار معنادار قادربه پیش بینی عملکرد سازمانی می باشند.همچنین معنویت در محیط کار و احساس همبستگی به عنوان میانجی در ارتباط با رابطه بین گروه کاری و عملکرد سازمانی عمل می کنند.

جمع بندی
دراین فصل متناسب با موضوع پژوهش، مبانی نظری و پیشینه پژوهش تنظیم وارائه شد. همان طور که بیان شدرفتار شهروندی سازمانی مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود موثر وظایف و نقشهای سازمان می شوند تعریف شد ابعاد رفتار نوآورانه و خود جوش که به وسیله کتز ارائه شده، عبارتند از : همکاری با دیگران، حفاظت سازمان، ایده های سازنده داوطلبانه، خودآموزشی و حفظ نگرش مطلوب به سازمان. این رفتارها برای اولین بار توسط ارگان و همکارانش به کار برده شده اند . ارگان رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان مجموعه رفتارهای آگاهانه افراد، گرچه دارای الزام اجرایی نیست و تحت تاثیر نظام رسمی پاداش دهی نیز قرار ندارد اما بر عملکرد سازمان تاثیر به سزایی دارد، تعریف می کند برخی صاحبنظران رفتارهای شهروندی سازمانی را در هفت دسته تقسیم می نماید . 1 – رفتارهای امدادی، 2 – جوانمردی، 3 – ابتکار فردی، 4 – آداب اجتماعی، 5 – تعهد سازمانی، 6 – خود رضایت مندی، 7 – توسعه شخصی.از مهم ترین عوامل ایجاد کننده رفتار شهروندی می توان به رضایت شغلی، عدالت سازمانی، تعهد سازمانی، معنویت در محیط کار، اعتماد، رهبری، حمایت سازمانی ادراک شده اشاره کرد. و همچنین از عوامل

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با واژه های کلیدی رفتار شهروندی، رفتار شهروندی سازمانی، تعهد سازمانی، معنویت در محیط کار Next Entries پایان نامه با واژه های کلیدی رفتار شهروندی، رفتار شهروندی سازمانی، تعهد سازمانی، معنویت در محیط کار