پایان نامه با واژه های کلیدی تعهد سازمانی، تعهد مستمر، تعهد اخلاقی، تعهد عاطفی

دانلود پایان نامه ارشد

می تواند از طریق فنونی همچون انصراف عمدی از پیوند های اجتماعی قبلی یا شرکت در سمینار هایی که همبستگی گروهی را ارتقاء می بخشد، میسر می گردد. سازمان ها تلاش زیادی برای بهبود دلبستگی روانشناختی اعضاء به سازمان صرف می کنند و با توجیه کارکنان در روز اول استخدام، تذکرات عمومی و کلی به اعضاء جدید و استفاده از لباس های فرم و نشان های خاص همبستگی اجتماعی آنان را افزایش می دهند.
– تعهد مستمر115: این مفهوم از تعهد، به احساس تعهد عضو سازمانی به ادامه خدمت در سازمان اشاره دارد. تعهد مستمر حاصل نیازی است که اعضای سازمان دارند تا تعهدات و سرمایه گذاری های خودشان را در اختیار سازمان قرار بدهند و بر این باور هستند که ترک سازمان برای آنها ناگوار و پر هزینه خواهد بود.
– تعهد گواه یا کنترل116: تعهد گواه همان وابستگی اعضاء به هنجارهای سازمانی است. که رفتار را در جهت های مطلوب شکل می دهد. کارکنان با تعهد گواه یا کنترل زیاد معتقد هستند که هنجارها و ارزشهای سازمان، راهنمای مهمی برای رفتارهای مناسب است و رفتار و اقدامات روزانه آنان متأثر از چنین هنجارهایی است(احمدی،1387: 25).

دیدگاه اتزیونی117
اتزیونی بر این نکته پافشاری داشته است که قدرت و اختیار سازمانی که بر اعضاء حاکم است ریشه در ماهیت مشارکت یا تعهد کارکنان در سازمان دارد. به اعتقاد او تعهد سازمانی دارای ابعاد سه گانه زیر است:
– تعهد اخلاقی118: تعهد اخلاقی یا وجدانی، بیانگر نوعی گرایش شدید و مثبت به سازمان است که مبتنی بر درونی شدن اهداف، ارزشها و هنجارها، و مبتنی بر تعین هویت با اختیار سازمانی می باشد. از این رو کارکنان به فعالیت هایی متعهد می شوند، زیرا احساس می کنند که سازمان، اهداف اجتماعی مفیدی را دنبال می کند.
– تعهد حسابگرانه119: این بعد از تعهد بیانگر احساس پیوستگی کارکنان با سازمان است و مبتنی بر رابطه ای تبادلی است که بین اعضاء و سازمان برقرار می گردد. بر اساس این تعریف از تعهد سازمانی، کارکنان به خاطر رابطه تبادلی سودمند میان نقش هایی که در سازمان ایفا می کنند و پاداش هایی که دریافت می کنند به سازمان متعهد می شوند.
– تعهد به دیگری120: اتزیونی این شکل از تعهد را نوعی گرایش یا نگرش منفی به سازمان معرفی می کند که در موقعیت هایی که رفتار فرد به شدت محدود شده است، پیدا می کند. در واقع فرد در صورت فراهم شدن شرایط لازم، سازمان را ترک می کند(احمدی،1387: 26).

دیدگاه ایورسون و روی121
بر اساس دیدگاه ایورسون و روی(1994) تعهد سازمانی شامل چهار بعد است.
– تعهد رفتاری: تعهد رفتاری عبارت است از قصد و نیت کارکنان به ماندن در سازمان.
– تعهد نگرشی: منظور از تعهد نگرشی داشتن تعهد به ارزش ها و اهداف سازمانی سازگاری با آنها است.
– تعهد عاطفی: همان وابستگی و تعلق خاطر به سازمان از طریق قبول ارزش های سازمانی و میل به ماندن در سازمان است.
– تعهد مستمر: عبارت است از تعهد مبتنی بر درک هزینه های مربوط به ترک سازمان(احمدی،1387: 26).

دیدگاه بکر
یکی از نظریه های مربوط به تعهد که در مطالعات متعدد بر آن تأکید شده است، «نظریه سرمایه گذاری122»یا «اندوخته های123» بکر است. بکر(1960) تعهد را تمایل به انجام مجموعه فعالیت های مستمر تعریف می کند. این تمایل به علت ذخیره شدن اندوخته ها و سرمایه هایی است که با ترک آن فعالیت از بین نمی رود، اصطلاح «سرمایه گذاری» برای نشان دادن ارزشی است که فرد در سازمان سرمایه گذاری کرده و اگر فرد سازمان را ترک کند ممکن است سوخت یا بی ارزش شود. چنین سرمایه گذاری هایی ممکن است شامل حق بازنشتگی،کسب مهارت های مخصوص مورد نیاز سازمان که قابل استفاده در سازمان دیگر نیست، استفاده از مزایای سازمانی مثل وام های با نرخ بهره کم و نظایر این باشد. هزینه های تصور شده به علت ترک سازمان از طریق درک فقدان فرصت های شغلی در خارج از سازمان و سرمایه گذاری های فوق افزایش می یابد(احمدی،1387: 28).

دیدگاه آرجریس124
از نظر آرجریس تعهد سازمانی یک مفهوم در روابط انسانی به حساب می آید. به اعتقاد او بدون تعهد اجرای هر برنامه یا ایده ی جدید به سختی انجام می پذیرد. نیروی انسانی در سازمان می تواند دو نوع تعهد را داشته باشند.
– تعهد بیرونی125: تعهد بیرونی در واقع یک توافق قراردادی است که تمامی شرایط کار، اهداف و رفتارهای آن از سوی دیگران مشخص می شود و از کارکنان انتظار می رود که فعالیت های سازمانی را به نحو احسن انجام دهند. در واقع بدین خاطر تعهد بیرونی نامیده می شود که کارکنان، اختیاری در تعیین تکلیف خود در سازمان ندارند و امورات سازمانی آنان از قبل تعیین شده است.
– تعهد درونی: همان گونه که از عنوان آن بر می آید تعهد از درون نشأت می یابد. افراد بنا به انگیزه های درونی خودشان به سازمان متعهد می شوند و در تعیین فعالیت ها و اهداف سازمانی خودشان نقش زیادی دارند چون آنان شخصا در تعیین فعالیت های سازمان، دخالت دارند از درون متعهد می شوند که فعالیت های سازمانی را به نحو مطلوب به انجام برسانند(دولت خواهان،1380: 22).

تعهد درونی
تعهد بیرونی
کارکنان یا افراد وظایف شان را خود مشخص می کنند.
کارکنان رفتار مناسب برای انجام کارهایشان را تعیین می کنند.
مدیر و کارکنان اهداف عملکرد را برای کارکنان تعیین می کنند.
اهمیت هدف توسط خود کارکنان مشخص می شود.
وظایف کارکنان توسط دیگران تعریف و مشخص می شود.
رفتار مناسب برای انجام کار توسط دیگران تعیین می شود.
اهداف عملکرد از سوی مدیریت تعیین می شود.
دیگران اهمیت هدف را برای کارکنان مشخص می کنند.
تصویر2-6: ابعاد درونی و بیرونی تعهد سازمانی
دیدگاه آلن و می یر
آلن و می یر(1991) در تحقیق شان سه بعد تعهد زیر را مورد پژوهش قرار دادند:
– تعهد عاطفی126: به تعلق عاطفی کارکنان، درک عاطفی آنان و عجین شدن آنان با سازمان اشاره دارد.
– تعهد مستمر: به ارزیابی کارکنان از اینکه آیا هزینه های ترک سازمان از هزینه های ماندن در آن بیشتر است یا نه اشاره می کند.
– تعهد تکلیفی یا هنجاری127: به احساس کارکنان از وظیفه و الزام نسبت به سازمانی که در آن مشغول به کار هستند اشاره دارد(براون،2003: 30)
كانون هاي تعهد
ديدگاه ريچرز
ريچرز به عنوان يكي از اولين محققان درباره كانون تعهد معتقد است كه مفاهيم عمومي تعهد سازماني ممكن است وقتي كه بهعنوان مجموعهاي از تعهدات در نظر گرفته شوند،‌ بهتر درك شود. به اعتقاد او كاركنان ميتوانند تعهدات مختلفي را به اهداف و ارزش هاي گروه هاي گوناگون در درون سازمان تجربه كنند. بنابراين در درون سازمان تنها درك تعهد سازماني مهم نيست بلكه توجه به كانونهاي تعهد نيز الزامي است. ريچرز كانون هاي تعهد كاركنان را شامل: تعهد به مديريت عالي، سرپرستان، گروه كار، همكاران و مشتريان سازمان دانسته و معتقد است كه كاركنان ميتوانند به اين كانون ها با توجه به درجه انطباق اهداف و ارزش هاي شان با آن ها بهطور متفاوتي متعهد شوند(سیار،1387: 55).
ديدگاه بكر و بيلينگس128
در يك پژوهش براي طبقه بندي كانون هاي تعهد «بكر و بيلينگس» بين كساني كه متعهد به سطوح پايين سازمان همچون گروه كاري و سرپرست مستقيم بوده و كساني كه عمدتا متعهد به سطوح بالاي سازمان مثل مديريت ارشد و سازمان بودند، تمايز قائل شوند. با تركيب هر كدام از اين سطوح بالا و پايين، آنها چهار ديدگاه را مطرح كردند كه در جدول زير نشان داده شده است. افرادي كه هم به گروههاي كاري و سرپرستشان و هم به مديريت ارشد و سازمان تعهد كمي دارند كه به آنها لفظ غير متعهد129 دادند. برعكس افرادي كه به هر دو كانون تعهد بالايي را نشان دادند، متعهد ناميده شدند. در بين اين دو گروه افرادي بودند كه به سرپرست و گروه كاري شان كاملا متعهد اما به مديريت عالي و سازمان متعهد نيستند، كه به عنوان افراد غير متعهد محلي130 در نظر گرفته شدند و كساني كه به مديريت ارشد و سازمان كاملا متعهد ولي به سرپرست و گروه كاريشان متعهد نبودند كه به آنها افراد متعهد جهاني131 گفته شد. «بكر و بيلينگس» در مطالعهاي در يك سازمان بزرگ عرضه كننده لوازم نظامي، متوجه شدند كه نگرش كاركنان با رفتارهايشان مرتبط است. براي مثال افرادي كه در طبقه غیر متعهد قرار ميگرفتند، علاقه بيشتري به ترك شغل و علاقه كمتري براي كمك به ديگران داشتند.درعوض افرادي كه در طبقه متعهد قرار گرفتند، اينگونه نبودند.آن هايي كه بهطور جهاني و به طور محلي متعهد(تعهد كلي و تعهد جزئي) بودند، بين اين دو گروه قرار مي گرفتند(سیار،1387: 55).

تعهد محلي (جزئي)
غيرمتعهد

متعهد
تعهد جهاني(كلي)

تصویر2-7: تعهد جزئي و كلي بكر و بيلينگس
ديدگاه هرسي و بلانچارد
هرسي و بلانچارد به پنج نوع كانون تعهد اشاره ميكنند كه مديران برتر در سازمان هاي شان در نظر ميگيرند. اين كانون ها براي كل كاركنان نيز مصداق دارد. شكل زیراين تعهداتپنج گانه را نشان ميدهد.

تصویر2-8: تعهدات پنجگانه هرسي و بلانچارد
مؤثرترين مديران عمدتا به طور برابر به اين تعهدات پنجگانه پايبند هستند. اين پنج تعهد به اتفاق هم چارچوب اساسي براي كسب موفقيت بلند مدت مديريتي را شكل ميدهند.
– تعهد به مشتري
اولین و شاید مهم ترین تعهد سازمانی، بر مشتری تأکید دارد. مدیران ممتاز می کوشند به مشتریان، خدمات مفیدی ارائه دهند. مدیران از دو طریق عمده تعهد خود را به مشتری نشان دهند؛ یکی انجام خدمت و دیگری، ایجاد اهمیت برای او.
– تعهد به سازمان
دومین مورد تعهد، بر سازمان تأکید می کند. مدیر این تعهد را به گونه ای مثبت به سه طریق نشان می دهد؛ خوش نام کردن سازمان، حمایت از مدیریت رده بالا و عمل کردن بر اساس ارزش های اصلی سازمان.
– تعهد به خود
سومین مورد، تکیه بر شخص مدیر دارد. مدیران موفق، تصویری قوی و مثبت از خویش برای دیگران رقم می زنند. آن ها در همه موقعیت ها به عنوان قدرتی قاطع عمل می کنند. این مطلب را با خدمت به خود و یا خود پرستی نباید اشتباه کرد. تعهد به خود از سه فعالیت خاص معلوم می شود؛ نشان دادن خود مختاری، مقام خود را به عنوان مدیر تثبیت کردن و قبول انتقاد سازنده.
– تعهد به افراد و تیم کاری
چهارمین تعهد مدیریت، بر کار تیمی و اعضای گروه تأکید دارد. مدیران ممتاز نسبت به کسانی که برای آن ها کار می کنند، ایثار نشان می دهند. این عمل به استفاده مدیر از شیوه صحیح رهبری، به منظور کمک به افراد در حصول توفیق در انجام وظایف شان اشاره دارد. تمایل مدیر به صرف وقت و انرژی و کار روزانه با زیردستان، نشان دهنده تعهد مثبت او به افراد است. سه عمل حیاتی از اجزای تشکیل دهنده این تعهد هستند؛ نشان دادن علاقه مندی مثبت و بازشناسی، دادن بازخورد پیشرفتی و ترغیب ایده های نوآورانه.
– تعهد به كار
پنجمین تعهد مدیریت، بر وظایفی تکیه دارد که باید انجام گیرند. مدیران موفق، به وظایفی که افراد انجام می دهند، معنا می بخشند.آنان برای زیردستان، کانون توجه و جهت را تعیین کرده، انجام موفقیت آمیز تکالیف را
تضمین می کنند(اسماعیلی،1380: 67).

مدل های تعهد
مدل سه ركني تعهد132 (مدل مارتين و نيكولاس)133
دو محقق به نام هاي مارتين و نيكولاس تعهد را بطور خلاصه به عنوان اختصاص كل زمان كاري به انجام كار تعريف ميكنند. آن ها اين عمل را مستلزم چيزهايي از قبيل استفاده بهينه از زمان، توجه به جزئيات، تلاش مضاعف، پذيرش تغيير، همكاري با ديگران، رشد شخصي، اعتماد پذيري، صلاحيت در مهارت ها و توانايي ها و ايجاد حمايت دائمي ميدانند. از مطالعه بر روي 14 شركت بريتانيايي شامل جگوار134، رويال بانك اسكاتلند135، فولاد بريتانيا136، پيلكينگتونز137، روتمنز138، شوپز و بارتون139، ماركوس و نيكولاس يك مدل از تعهد را مبتني بر سه ركن اصلي كه هر كدام خود به سه عامل تقسيم ميشوند، ارائه كردند. اين سه ركن عبارتند از:
– احساس تعلق به سازمان
اين ركن، وفاداري مورد نياز براي روابط تجاري موفق را ايجاد ميكند. احساس تعلق بوسيله مديران از طريق بكارگيري كاركناني فراهم ميشود كه داراي

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با واژه های کلیدی تعهد سازمانی، رفتار سازمانی، عوامل شخصی، عوامل سازمانی Next Entries پایان نامه با واژه های کلیدی تعهد مستمر، قرن نوزدهم، بهره وری سازمانی، تعهد سازمانی