پایان نامه با واژه های کلیدی تعهد سازمانی، حقوق و دستمزد، روابط اجتماعی، رویکرد رفتاری

دانلود پایان نامه ارشد

محققان بر اين باورند كه سن با تعهد حسابگرانه ارتباط بيشتري پيدا ميكند و دليل آن را فرصت كمتر در خارج از شغل فعلي و هزينههاي از دست رفته در سنين بالا ميدانند. ميير و آلن اظهار مي دارند كه كارگران مسن تر به دليل رضايت بيشتر از شغل خود تعهد نگرشي بيشتري پيدا ميكنند.
– جنسيت: زنان نسبت به مردان تعهد بيشتري به سازمان دارند، اگرچه اين تفاوت جزئي است. دليل اين امر آن است كه زنان براي عضويت در سازمان بايد موانع بيشتري را پشت سر بگذارند.
– تحصيلات: رابطه تعهد سازماني با تحصيلات ضعيف و منفي است. اين رابطه بيشتر مبتني بر تعهد نگرشي است و ارتباطي با تعهد حسابگرانه ندارد. دليل اين رابطه منفي انتظارات بيشتر افراد تحصيل كرده و فرصت هاي بيشتر شغلي آن ها است.
– ازدواج: اين متغير با تعهد سازماني همبستگي ضعيفي دارد، اما چنين اظهار ميشود كه ازدواج به دليل مسائل مالي با تعهد حسابگرانه ارتباط پيدا ميكند.
– سابقه و پست سازماني: به دليل سرمايهگذاري فرد در سازمان، سابقه بيشتر در مقام يا سازمان باعث تعهد بيشتري ميشود اما اين رابطه ضعيف است.
– استنباط از شايستگي شخصي: افراد تا حدي به سازمان تعهد پيدا ميكنند كه زمينه تأمين نيازهاي رشد و كاميابي آنها فراهم شود. بنابراين كساني كه استنباط شايستگي شخصي بالا دارند انتظارات بيشتري خواهند داشت. رابطه اين دو متغير مثبت و قوي است.
– توانايي ها: افراد با مهارتهاي بالا، براي سازمان ارزشمند هستند. اين امر پاداش سازمان به آن ها را افزايش ميدهد. در نتيجه موجب تعهد حسابگرانه ميشود.
– حقوق و دستمزد:حقوق و دستمزد موجب عزت نفس براي فرد ميشود و بدين ترتيب تعهد نگرشي را افزايش ميدهد. حقوق و دستمزد نوعي فرصت در سازمان محسوب ميشود كه در اثر ترك سازمان از دست خواهد رفت، نتايج تحقيقات متعدد همبستگي مثبت ضعيفي را بين اين دو متغير نشان ميدهند.
– سطح شغلي: سطح شغلي با تعهد سازماني ارتباط مثبت اما ضعيفي دارد.
ب. خصوصيات شغلي و تعهد سازماني
اگرچه رابطه خصوصيات متفاوت شغلي و تعهد سازماني در تحقيقات متفاوت مورد بررسي قرار
گرفته است اما هيچ مدل نظري براي توضيح دليل همبستگي آن ها در دست نيست. تحقيق «ماتيو و زاجاك» تأييد ميكند كه مشاغل غني شده، موجب تعهد سازماني بيشتر ميشود. نتایج به دست آمده از تحقيقات بر خصوصیات شغلی شامل مهارت، استقلال، چالش و دامنه شغلي نشان داده است که، تنوع مهارت با تعهد سازماني داراي همبستگي مثبت است. استقلال و تعهد سازماني رابطه مثبت و بسيار ضعيفي دارند. مشاغل چالشانگيز با تعهد سازماني به خصوص در مورد كساني كه به رشد شديد نيازمندند رابطه مثبت و قابل توجهي داشته است.
ج. تأثير روابط گروهي و رابطه با رهبر بر تعهد سازماني
در رابطه با تأثير روابط گروهي و رابطه انسجام گروهي با تعهد سازماني، عده ای این رابطه را مثبت و عده ای ديگر، این رابطه را منفي دانستهاند. البته همبستگي حاصل از تحقيقات انجام شده در این زمینه، مثبت و ضعيف بوده است.
– وابستگي متقابل وظايف: در اغلب مطالعات رابطه وابستگي وظايف با تعهد، مثبت و متوسط گزارش شده است. موريس و استيرز بيان ميدارند كه وقتي كاركنان در شرايط وابستگي شديد وظايف باشند از كمك خود به سازمان و گروه هاي مرتبط آگاهي خواهند يافت و اين خود به تعهد نگرشي به سازمان منجر ميشود.
– ملاحظهكاري و ساخت دهي مديران: هر دو نوع رفتار مديران با تعهد سازماني همبستگي نسبي و مثبت دارند. البته تحقيقات نشان ميدهند كه اين رابطه توسط عواملي از قبيل محيط كاري و خصوصيات زیر دستان تعديل ميشود.
– ارتباطات رهبر: چگونگي ارتباط رهبر با تعهد سازماني، همبستگي قوي و مثبت دارد. بدين معني، مديراني كه ارتباطات به موقع و صحيحي ايجاد ميكنند موجب تقويت محيط كار و تعهد بيشتر كاركنان ميگردند. رهبري مشاركتي نيز با تعهد سازماني همبستگي مثبت دارد. در محيط هاي غيرقابل پيشبيني تأثير مديريت مشاركتي بر تعهد سازماني بيشتر ميشود.
د. ويژگي هاي سازمان و تعهد سازماني
در تعدادي از مطالعات، بين اندازه سازمان و تعهد سازماني همبستگي معني دار ملاحظه شده است. اشاره ميشود كه در سازمان هاي بزرگ امكانات ترفيع بيشتر است و اين امر به تعهد سازماني ميانجامد. اما اين مسأله تأييد نشده است. موريس و استيزر اظهار ميدارند كه استنباط كارمند از عدم تمركز با ميزان مشاركت واقعي رابطه داشته و بوسيله درگير شدن در سازمان تعهد بيشتري نسبت به سازمان پيدا ميكند اما اين ادعا نيز تأييد نشده است.
ه. وضعيت نقش و تعهد سازماني
در تحقيقات انجام شده وضعيت نقش را از طريق تضاد نقش، ابهام و تعدد نقش اندازه گيري كردهاند. بر اساس مطالعات موودي و همكاران در سال 1982، وضعيت نقش يكي از مقدمات ايجاد تعهد است. تحقيق ماتيو و زاجاك نيز اين مسأله را تأييد ميكند. يكي از فرض ها در اين مورد، وضعيت نقش ناشي از ادراك حاصل از محيط كاري است. اما اين مسئله روشن نيست كه آيا رابطه بين وضعيت نقش و تعهد سازماني مستقيم است و يا توسط متغيرهاي ديگري از جمله رضايت شغلي و فشارهاي شغلي تحت تأثير قرار ميگيرد؟(رنجبریان،1375: 57-41).

تصویر2-3: عوامل ضروری، همبسته و پیامد های تعهد سازمانی ماتیو و زاجاک(1990)

مراحل و فرايند ايجاد تعهد سازماني
امروزه مديران از ابزارهاي انگيزشي بي شماري كه شامل طيفي از مشوق هاي غني سازي شغلي تا مديريت مشاركتي است، براي ايجاد تعهد در كاركنان استفاده كنند. شواهد نشان ميدهد كه كاركنان متعهد، كاركنان ارزشمندتري نسبت به ديگران هستند. بنابراين اين سؤال مطرح ميشود كه «مديران چگونه ميتوانند تعهد كاركنان خود را تقويت كنند؟» در عمل مواردی وجود دارد كه ميتواند براي ايجاد اين احساس در ميان كاركنان، كه آن ها بخشي از چيزي مهم تر و والاتر از خودشان هستند به كار گرفته شود: ايجاد يك مأموريت و ايدئولوژي مشترك كه بر شيوهاي از تفكر و انجام كار متكي است؛ ايجاد يك قداست يا كاريزماي سازماني از طريق اتصال مأموريت و ارزش ها به يك چيز والاتر و باارزش تر و ارتقاي تعهد كاركنان به تحقق اين مأموريت و ايدئولوژي، براي مثال از طريق استخدام انتخاباتي و تمركز بر ارزشگرايي.
– مأموريت و ايدئولوژي
داشتن يك مأموريت و ايدئولوژي واضح و روشن داراي دو مزيت است. مأموريت، تمركز بر آن چيزي كه كاركنان ميتوانند انجام دهند را فراهم ميآورد و ارزش ها كه سازنده ايدئولوژي سازمان هستند، چارچوب هاي دروني رفتارهاي آنان را مهيا ميسازند.
– مأموريت كاريزماتيك
سازمان ها بايد مأموريتي را كه حاوي ارزش هاي معنوي و والايي است و كاركنان نيز آن را باور
دارند و به آن معتقدند، براي خود برگزينند. در این صورت، كاركناني كه به بهترين شيوه عمل ميكنند، نه به دليل دريافت دستمزد است بلكه به دليل شغل والايي است كه آن ها دارند.
-استخدام مبتني بر ارزش
در بسياري از سازمان ها، فرايند پيوند كاركنان با ايدئولوژي سازمان، حتي قبل از استخدام از طريق «استخدام مبتني بر ارزش» آغاز ميشود. اين سازمان ها ابتدا ارزش هاي اساسي خود را به وضوح و سپس آن ها را از طريق روش هايي براي انتخاب و غربال كردن كاركنان جديد به كار مي گيرند. بر اين اساس آن هايي كه مناسب و سازگار با ايدئولوژي سازمان هستند جذب شده و عده ی زيادي از آن ها بازگردانده ميشوند.
– سنت سازي
سمبل ها، داستان ها، تشريفات، نماد ها و جشن هايي هستند كه ميتوانند رفتارهاي كاركنان را به رفتارهاي فرهنگي تبديل كنند.
-تضمين عدالت سازماني
عدالت سازماني محدوده اي است كه رويه ها و فرايند ها بطور عادلانه در جاي خود قرار دارند و كاركنان ميبينند كه رهبران شان بطور منطقي و عادلانه كارهاي شان را ارج مينهند. عدالت سازماني نقش مهمي در تقويت تعهد ايفا ميكند. درگير ساختن كاركنان از طريق دريافت نظرات آنها در تصميمگيري ها و ادراك آن ها از اينكه چرا اين تصميمات گرفته شدهاند، تعهد سازماني را تقويت ميكند. مديران بايد رويه جامعي براي رسيدگي به شكايات داشته باشند و براي برقراري و گسترش ارتباطات دوطرفه اعلام آمادگي كنند.
– ايجاد حس يگانگي
در بسياري از سازمان ها، ملاقات هاي گروهي متناوب و ساير انواع برقراري تماس به صورت مرتب حس يگانگي را افزايش ميدهند. گروه هاي شادماني سازماني به طور مرتب تشكيل مي شوند كه شامل ميهماني ها، مسابقات ورزشي و… با هدف جمع كردن كاركنان در كنار يكديگر انجام ميشود.
– پيشرفت كاركنان
كاركنان نسبت به كارفرماياني كه خود را به توسعه بلند مدت كاركنان وفادار نشان ميدهند، متعهدترند. بهترين راه براي كسب تعهد كاركنان اختصاص وقت براي ارائه تجاربي است كه هر مدير در هر مرحله از مسير شغلي خود به آن ها نياز دارند. تعهد در بين كاركناني كه اعتقاد دارند با آن ها به عنوان منبعي كه توسعه مييابد رفتار ميشود، بسيار بالاتر است از كساني كه خود را كالايي قابل خريد و فروش ميدانند. كاركنان به سازماني احساس تعهد ميكنند كه نسبت به توسعه و پیشرفت، رفاه و علاقه آن ها براي تبديل شدن به كسي كه هميشه آرزويش را داشته اند، احساس تعهد كند(سیار،1387: 51). در یک مطالعه ای که اورلی و چاتمن107(1989) انجام داده اند، سه مرحله برای تعهد سازمانی مشخص و تشریح شده است که به صورت مختصر آورده می شود:
– مرحله پذیرفتن:در مرحله سازگاری، شخص تأثیر یا نفوذ دیگران را می پذیرد و می خواهددر قبال این پذیرش، منافعی حاصل نماید. در بدو ورود فرد به سازمان و یا پیوستن فرد به سازمان، تعهد همان سازگاری است و فرد با پذیرش دستورات، پاداش هایی را دریافت می کند.
– تعیین هویت:در این مرحله، فرد نفوذ و تأثیر را می پذیرد تا اینکه به یک رابطه رضایت بخش و مناسبی با سازمان برسد. تعهد در اینجا به معنی تمایل وتداوم ارتباط با سازمان است، زیرا این ارتباط برای فرد جذابیت دارد.
– درونی شدن: درونی شدن مرحله پایانی است. در این مرحله، فرد ارزش های سازمانی را مشوق درونی و سازگار با ارزش های خویش می داند. به عبارت دیگر در این مرحله ارزش های فرد و سازمان با هم سازگار هستند. مرحله تعیین هویت و درونی شدن، از جمله مبانی تعهد هستند که به عنوان کانون شغلی برای افزایش انگیزه و حس مسئولیت پذیری اعضای سازمان مطرح می باشد. عدم موفقیت در این دو مرحله از تعهد، مدیریت را ملزم می کند تا بر تعهد نسبی سازگاری، اکتفا نمایند(برهانی،1381: 35).
سالانسیک و ففر108 معتقدند که ابتدا تعهد از طریق مجموعه ای از فرایند ها روشن می شود. این فرایند ها به شرح زیر می باشند:
– گزینش109: حق انتخاب رفتارهای متفاوت
– قابلیت فسخ110: توانایی در تغییر رفتارها
– شهرت111: درجه نمود و معروف بودن فرد در نظر دیگران
– صراحت112: توانایی در صراحت و رک بودن(مورهد و گریفین،1383: 196).

دیدگاه های مختلف در مورد ابعاد تعهد سازمانی
دیدگاه استاو و سالانسیک113
سالانسیک و استاو به بررسی تعهد در دو بعد نگرشی و رفتاری پرداخته اند که عبارتند از: – تعهد نگرشی: آنان تعهد نگرشی را همان داشتن هویت سازمانی اعضاء و مشارکت در سازمان تعریف کرده اند. از دیدگاه صاحب نظران رفتار سازمانی، تعهد نگرشی، فرایندی است که از طریق آن کارکنان به سازمان ملحق می شوند تا با اهداف و ارزش های سازمان معرفی شوند و مایل به حفظ عضویت در سازمان باشند.

تصویر2-4: رويکرد نگرشي به تعهدسازماني
– تعهد رفتاری: این تعهد در چارچوب بررسی های روان شناسان اجتماعی توسعه داده شده است و بر فرایندی متمرکز است که به واسطه ی آن یک عضو سازمان، رفتاری را در پیش می گیرد که مورد قبول سازمان است و در واقع رفتار قبلی خود را به کار نمی گیرد(احمدی،1387: 27).

تصویر2-5: رویکرد رفتاری به تعهد سازمانی
دیدگاه کانتر
کانتر معتقد بود که انواع مختلف تعهد برخواسته از الزامات وضع شده سازمان بر اعضاء می باشد. او سه نوع تعهد را تعریف کرده است:
– تعهد همبستگی جمعی114: کانتر در معرفی این بعد از تعهد، آن را وابستگی و تعلق به روابط اجتماعی در سازمان تعریف کرده است. دستیابی به این نوع تعهد

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با واژه های کلیدی تعهد سازمانی، رفتار سازمانی، عوامل شخصی، عوامل سازمانی Next Entries پایان نامه با واژه های کلیدی تعهد مستمر، قرن نوزدهم، بهره وری سازمانی، تعهد سازمانی