پایان نامه با واژه های کلیدی تعهد سازمانی، رفتار سازمانی، عوامل شخصی، عوامل سازمانی

دانلود پایان نامه ارشد

مختلف مورد مطالعه قرار گرفته (پادساکف و همکاران، 2000: 526). پژوهش های اولیه که ویژگی های فردی را مورد توجه قرار می دهد، بردو محور اصلی متمرکز است : اولا که این عامل کلی موثر بر روحیه را اورگان و رویان (1995) به عنوان زیر بنای رضایت کارکنان، تعهد سازمانی، ادراکات از عدالت و ادراکات از حمایت گری رهبری تلقی می کنند و ثانیا تحقیقات محققان نشانگر ارتباط معنادار انها با رفتار شهروندی سازمانی است (البته میزان همبستگی ها متفاوت بوده است) که بیانگر اهمیت این متغیرها در تعیین کنندگی رفتار شهروندی سازمانی می باشد( پادساکف و همکاران، 2000: 530).

تاریخچه و مفهوم سازی تعهد سازمانی
دنیای ما دنیای سازمان ها است و این انسان ها هستند که به کالبد سازمان ها جان می بخشند و تحقق هدف ها را میسر می سازند، از این رو بررسی رفتار انسان ها در سازمان یا مبحث رفتار سازمانی همواره در عرصه مدیریت و سازمان از اهمیت ویژه ای برخوردار بوده است. بعضی از رشته ها هزاران سال قدمت دارند، ولی از عمر رفتار سازمانی بیش از چند دهه نمی گذرد(مورهد و گریفین،1383: 11). رفتار سازمانی مطالعه ی رفتار انسان در عرصه ی سازمان، رویارویی فرد و سازمان و بالاخره مطالعه سازمان می باشد؛ هرچند می توان هر یک از این سه زمینه را جداگانه مورد بررسی قرار داد، ولی باید به خاطر داشت که همه ی آن ها در نهایت به درک جامع رفتار سازمانی منتهی می شوند(همان:7). آنچه سازمان های موفق را برجسته می سازد، پرورش و نگهداری کارکنان مستعد و متعهد است. تعهد متغیری است که توجه قابل ملاحظه ای را در ادبیات سازمانی به خود جلب کرده است، و به عنوان یکی از عوامل تضمین کننده ی موفقیت و بقای سازمان ها مدنظر کارشناسان قرار گرفته است. از جمله دلایلی که برای برتری آن نسبت به سایر متغیر های رفتار سازمانی وجود دارد، این است که تعهد به عنوان متغیر مهمی در درک رفتاری کارکنان در سازمان شناخته شده است؛ این مفهوم هم به عنوان نگرش و هم به عنوان رفتار مورد آزمون قرار گرفته است. از نظر رفتار گرایان، تعهد مجموعه ای از مفاهیم رفتاری است(پورتر، استیرز، و موودی،1974) و موضوع تعهد نگرشی(موودی، پورتر، و استیرز،1982) تعیین هویت کارکنان با سازمان است(رهنورد و رادمنش،1382: 5).تعهد سازمانی سالهای زیادی است که به عنوان یک سازه ی اصلی در درک رابطه بین مدیر و کارمند شناخته شده است(آلن و می یر،1996؛متیو و زاجاک،1990؛می یر، استنلی، هرسکوویچ و توپولنیسکی،2002؛موودی، استیرز و پورتر،1979)؛ تعاریف این سازه، اهمیت آنرا در مقید کردن هم مدیر و هم کارمند نسبت به سازمان و نسبت به اموری که به تعهد مرتبط می شوند، نشان می دهد(گوتام93، و دیگران،2004: 314).

تعریف تعهد سازمانی
در دهه هاي گذشته مفهوم تعهد سازماني جايگاه مهمي را در تحقيقات مربوط به رفتار سازماني به خود اختصاص داده است. مانند بسیاری از مفاهيم روانشناسي سازماني، تعهد به شيوههاي متفاوتي تعريف و اندازهگيري شده است. اگرچه تعاريف متعددي از تعهد در ادبيات موضوع يافت ميشود، ولي اكثر آن ها این سه موضوع كلي را منعكس ميكنند: وابستگي عاطفي، درك هزينهها و احساس تكليف. با اين وجود، توافق، اجماع و اتفاق نظر در چگونگي تعريف تعهد و تعيين شاخص هاي آن وجود ندارد. به علاوه، واژه هاي متعددي که براي توصيف يک پديده ی واحد به کار گرفته ميشود، اين آشفتگي را بيشتر دامن ميزنند. پورتر و استيرز، تعهد سازماني را چنين تعريف نمودهاند: تعهد سازماني درجه نسبي تعيين هويت فرد با يک سازمان خاص و درگيري و مشارکت او با آن سازمان ميباشد. در اين تعريف تعهد سازماني معمولا سه عامل را شامل ميشود:
1. اعتقاد قوي به اهداف و ارزش هاي سازمان
2. تمايل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان
3. تمایل قوي و عميق براي ادامه عضويت با سازمان
بنابراين، تعهد سازماني صرفا وفاداري به يک سازمان خاص نيست، بلکه آن فرايندي مستمر است که از طريق آن، عوامل و بازيگران سازمان علاقهمندي شان را نسبت به سازمان و موفقيت و خوشبختي ابراز ميدارند(سیار،1387: 44).
بوکانان94(1974) نيز تعهد را نوعي وابستگي عاطفي و تعصب آميز به ارزش ها و اهداف سازمان ميداند، وابستگي نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزش ها و اهداف و نسبت به سازمان به خاطر خود سازمان جداي از ارزش ابزاري آن، تعريف ميکند. شلدن95(1971)، تعهد را به عنوان نوعي تمايل و جهت گيري نسبت به سازمان که هويت فرد را به سازمان پيوند ميدهد تعريف نموده است. شهيد مطهري(1370) درباره تعهد چنين ميگويد: تعهد به معني پايبندي به اصول و فلسفه يا قراردادهايي است كه انسان به آن ها معتقد است و پايدار به آن ها ميباشد. فرد متعهد كسي است كه به عهد و پيمان خود وفادار باشد و اهدافي را كه به خاطر آن ها و براي حفظ پيمان بسته است صيانت كند. معین فر(1379) بیان نموده است که به عقیده بکر96 (1992) تعهد عبارت است از پیوستن به سازمان و انجام شغل بر حسب اجزای زیر:
1. اطاعت و پیروی یا سازگاری و همنوایی با سازمان از طریق مکانیزم های پاداش و تنبیه
2. احساس هویت و شناسایی یا تمایل به تعلق خاطر و وابستگی و…
3. درونی کردن یا تجانس ارزش های فرد با اهداف و ارزش های سازمان.
سالانسیک97 تعهد را پیوند دادن فرد به عوامل و اقدامات فردی وی می داند(سالانسیک،1977،به نقل از خلخالی، خلعت بری، امیران، و سمائی،1387: 123).

اهميت تعهد سازماني
لوتانز اذعان ميدارد كه در متون تحقيقي اخير، نگرش كلي به تعهد سازماني، عامل مهمي براي درك و فهم تعهد سازماني و پيشبيني كننده خوبي براي تمايل به باقي ماندن در شغل فراهم آورده است(اسماعيلي،1380: 66). تعهد و پايبندي مانند رضايت، دو طرز تلقي نزديك به هم هستند كه به رفتارهاي مهمي مانند جابجايي و غيبت اثر ميگذارند. تعهد ميتواند پيامدهاي مثبتي نيز داشته باشد، كاركناني كه داراي تعهد هستند، نظم بيشتري در كار خود دارند، مدت بيشتري در سازمان ميمانند و بيشتر كار ميكنند. مديران بايد تعهد و پايبندي كاركنان به سازمان را حفظ كنند و براي اين امر بايد بتوانند با استفاده از مشاركت كاركنان در تصميمگيري و فراهم كردن سطح قابل قبولي امنيت شغلي براي آنان، تعهد و پايبندي را بيشتر كنند(مورهد و گريفين،1383: 94). انديشه تعهد موضوعي اصلي در نوشتههاي مديريت است. اين انديشه يكي از ارزش هاي اساسي است كه سازماندهي بر آن متكي است و كاركنان بر اساس ملاك تعهد، ارزشيابي ميشوند. استاد شهيد مطهري(1370) اظهار ميدارد: «اگر شخص لياقت، شايستگي و تعهد حداكثر بهره برداري از امكانات و سرمايه را داشته باشد، لياقت مدير شدن را دارد و اگر چنين تعهد و شايستگي را ندارد، نبايد چنين مسئوليتي به او محول شود». توجه به اهميت تعهد از سوي نويسندگان زير مورد تأكيد قرار گرفته است (سیار،1387: 45): مگ گريگور98 (1960) عقيده داشت كه بزرگ ترين چالش فراروي مديران پرسنلي، يكپارچه نمودن نيازهاي سازمان با نيازهاي فردي اعضايش ميباشد. مطالعه پاسكال و آتوس99 (1981) در مورد شركت هاي ژاپني نشان ميدهد كه موفقيت ژاپني ها به دليل فرهنگ قوي سازماني است و اين امر برخاسته از وجود ارزش هاي مشترك بين مديريت و كارگران به گونهاي دوجانبه ميباشد. پيترز و آستين100 (1985) به سازمان ها توصيه ميكنند كه به انسان ها اعتماد كنيد و با آن ها به مانند بزرگسالان رفتار كنيد، در كاركنان اين احساس را به وجود آوريد كه حس كنند مالك كسب و كار هستند و در چنين شرايطي است كه نيروي كار شما با يك تعهد جامع واكنش نشان خواهند داد. والتون101 (1985) مينويسد كه پايه و اساس استراتژي تعهد بايستي وجود يك فلسفه مديريتي باشد كه ادعاهاي قانوني ذينفعان متعدد سازمان همچون، مالكان، كارمندان، مشتريان و عوام را تأييد و تصديق كنند. در كانون چنين فلسفهاي اين باور و اعتقاد قرار دارد كه ايجاد تعهد در كاركنان، منجر به برانگيختن و ارتقاء عملكرد ميگردد.

عوامل مؤثر بر تعهد سازماني
پورتر و استیرز102 (1974) عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی را به سه دسته تقسیم می نمایند:
– عوامل سازمانی: عوامل سازمانی مانند حیطه اختیار، سرپرستی، استقلال شغلی، بازخورد شغلی، ثبات هدف، میزان درگیری و مشارکت افراد در سازمان است. مشارکت فعال در تصمیمات، سطح تعهد را تحت تأثیر قرار می دهد. پیوستگی بین گروه کاری و اهداف سازمان تعهد نسبت به اهداف را افزایش می دهد، همچنین توجه بیشتر به منافع کارکنان موجب افزایش تعهد آنان به سازمان می شود.
– عوامل غیر سازمانی: مهمترین عامل غیر سازمانی که تعهد را تحت تأثیر قرار می دهد دسترسی به مشاغل غیر جایگزین است. تحقیقات نشان داده است کسانی که نتوانسته بودند شغلی را با بالاترین حقوق به دست آورند، شش ماه بعد از این که هیچ پیشنهاد شغلی دریافت نکرده بودند، سطوح بالاتری از تعهد را نسبت به زمانی که پست های جایگزین در دسترس بود از خود نشان دادند.
– عوامل شخصی: شامل انتظارت شغلی، قرارداد روانی و عوامل انتخاب شغل و ویژگی های فردی است. اصلی ترین عوامل شخصی، میزان تعلق و پیوستگی بالقوه ای است که کارمند در اولین روزگار خود به سازمان دارد.افرادی که در اولین روزگار، خود را خیلی متعهد به سازمان نشان می دهند، احتمالاً در سازمان باقی خواهد ماند(حسینیان، مجیدی و حبیبی،1386: 14).

تصویر2-1: عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی پورتر و استیرز(1974)

در تحقیق دیگری موودی و دیگران103(1982) در چهار دسته پیش شرط های تعهد سازمانی را بیان کردند. این چهار عامل عبارت است از:
– ویژگی های شخصی و فردی104
ویژگی های بررسی شده در این خصوص شامل سن، سابقه خدمت، سطح آموزش، جنسیت، نژاد و عوامل شخصی دیگر است. بر مبنای مطالعات انجام شده، سن و سابقه خدمت با تعهد، ارتباط مستقیم دارد. همچنین، سطح آموزش دارای ارتباط معکوس با تعهد سازمانی است. این ارتباط معکوس ممکن است ناشی از این باشد که، سازمان قادر به برآوردن انتظارات افراد با تحصیلات بالا نیست. علاوه بر این، افراد با تحصیلات بالا ممکن است بیشتر به حرفه متعهد باشند تا سازمان.
– ویژگی های مرتبط با نقش105
سه جنبه از ویژگی های مرتبط با نقش که تأثیر بالقوه ای بر تعهد سازمانی دارند، عبارتند از: حیطه شغل یا چالش شغلی، تضاد نقش و ابهام نقش. تحقیقات زیادی ارتباط بین حیطه شغل و تعهد سازمانی را بررسی کرده اند. با توجه به این که شغل غنی شده چالش را افزایش می دهد در نتیجه، تعهد افزایش می یابد. همچنین، مطالعات دیگری ارتباط بین تضاد نقش و ابهام نقش را بررسی کرده اند که بیان می کند تعهد با تضاد نقش و ابهام نقش ارتباط معکوس دارد.
– ویژگی های ساختاری
بر اساس پژوهش های انجام گرفته در این خصوص، تعهد سازمانی با میزان رسمیت، وابستگی وظیفه ای و عدم تمرکز در سازمان دارای رابطه مثبت است. علاوه بر این تعهد با میزان مشارکت افراد در تصمیم گیری و میزان مالکیت فرد بر واحد تولیدی و کنترل سازمان، رابطه مستقیم دارد.
– تجربیات کاری
تجربیات کاری به عنوان یک نیروی عمده در فرایند اجتماعی شدن یا اثرپذیری کارکنان محسوب می شود و همین امر نیز به نوبه خود، بر میزان وابستگی روانی کارکنان به سازمان تأثیر می گذارد. بوکانان و استیرز به این نتیجه رسیدند که احساس اهمیت شخصی برای سازمان، با تعهد سازمانی مرتبط است، بدین معنا که وقتی کارکنان احساس کنند مورد نیاز سازمان هستند و یا برای مأموریت سازمان مهم می باشند، تعهد سازمانی افزایش می یابد. عامل دیگر، احساس کارکنان در مورد نگرش های مثبت همکاران نسبت به سازمان می باشد، یعنی نگرش های مثبت همکاران بر تعهد فرد مؤثر است(حسینیان و دیگران،1386: 16-15).

تصویر2-2: عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی موودی، پرتر، و استیرز(1982)

همچنین ماتيو و زاجاك106(1990) با تجزيه و تحليل يافته هاي بيش از دويست تحقيق، عوامل مؤثر برای ایجاد تعهد را به پنج دسته به شكل زير تقسيم كردهاند:

الف. ويژگي هاي شخصي مؤثر بر تعهد سازماني
– سن: تعهد سازماني با سن فرد داراي همبستگي نسبي و مثبت است. اغلب

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با واژه های کلیدی رفتار شهروندی، رفتار شهروندی سازمانی، تعهد سازمانی، مفهوم سازی Next Entries پایان نامه با واژه های کلیدی تعهد سازمانی، تعهد مستمر، تعهد اخلاقی، تعهد عاطفی