پایان نامه با واژه های کلیدی تحول گرا، انصاف و عدالت، تلاش مضاعف

دانلود پایان نامه ارشد

صداقت صحبت مي‌كند.
سبك رهبري اخلاقي با درجه‌اي از آن كه فرهنگ سازماني و فوريت موقعيت آن را در محيط منعكس مي‌سازد، متفاوت خواهد بود.
در كمترين حد انتظار، رهبري اخلاقي نظارتي است كه از آرمان و فرهنگ سازمان محافظت مي‌كند.
در بيشترين حد انتظار، رهبري اخلاقي پيشرفت يك گروه يا جمعيت را به تصوير مي‌كشد و آرمان‌هاي سازماني را منتقل مي‌سازد. هدف و ارزش‌هاي اصلي سازمان، چشم‌انداز آينده مطلوب، انتظارات و انجام دادن ماهرانه كارها، كارفرمايان را وادار به اطاعت مي‌سازد تا زماني كه فرهنگ جا بيفتد. رهبري اخلاقي بين كسب آرمان‌‌هاي سازماني كه به طور قطع در اين زمان قابل دسترسي است و توسعه فرهنگ سازماني توازن برقرار مي‌كند( محسن وند ، 1387 :39- 38 ) .

در جدول 2-2 سبک هاي رهبري اخلاقي معرفي شده اند . اين سبک ها به منظور محافظت يا اجراي تغيير در فرهنگ سازماني که امري مهم براي بقاي سازمان و پيشرفت موقعيت آن است ، ضروري هستند.
2-2 جدول سبك هاي رهبري اخلاقي

(محسن وند ، 1387 : 40)

2-1-1-8- ديدگاه هاي رهبري اخلاقي
ديدگاه هاي گوناگوني در خصوص رهبري اخلاقي وجود دارد که است کثرا متاثر از چند صاحب نظري است که به رهبري از منظر گسترده تر – نسبت به نظريه هاي موجود – نگريسته اند . در ذيل برخي از آنها به اختصار معرفي مي گردد :
1. ديدگاه رهبري اخلاقي تحول گرا :
برنز 59 ( 1978 ) بر مبناي تحقيق توصيفي درباره رهبران سياسي ، نظريه رهبري تحول آفرين را تدوين کرد . از منظر برنز وظيفه اوليه رهبري ، افزايش آگاهي پيروان نسبت به موارد اخلاقي و کمک آنان در جهت حل ارزش هاي متعارض است . برنز رهبري تحول آفرين را فرايندي مي داند که در آن رهبران و پيروان ، يکديگر را به سطوح بالاتر از اخلاق ، معنويت و انگيزش ارتقاء مي دهند . از ديد او رهبري تحول آفرين را مي توان توسط هر فردي در سازمان ، در هر پست و موقعيتي مطرح کرد. اين نوع رهبري فرايندي است که قدرت بسيج تغيير سيستم هاي اجتماعي پيروان را در بر مي گيرد، بلکه متضمن تلاش هاي جمعي برا تحقق اصلاحات اجتماعي نيز هست ( عليزاده مجد ، 1389 : 43 ) .
در اين فرآيند هم رهبر و هم پيروان تغيير خواهند يافت . آنها نه تنها آنچه را که براي خودشان مفيد است بلکه آنچه براي جوامع بزرگتري چون سازمان ، جامعه و ملتشان نافع مي باشد را هم همواره مورد توجه قرار مي دهند ( ازگلي ، 1383: 191) .
در رهبري تحولي ، هنجارهاي اصولي اخلاقي و ايده آل هاي رفتاري نبايد تحميل شوند بلکه بايد از روي اختيار و آزادانه پذيرفته شوند . انگيزه نبايد با تهديد و اجبار ، کاهش يا افزايش پيدا کند ، بلکه بايد به واسطه تعهد و الزام صحيح دروني رشد يابد . چراغ جستجو نبايد خاموش شود بلکه بايد کنجکاوي و خلاقيت تشويق شود. پيروان نبايد تنها وسيله اي براي ارضاء خواسته ها و اهداف رهبران باشند بلکه بايد بعنوان اهدافي در خور شان با آنها برخورد شود ( باس و استيدمير ، 1999 : 5 ) .
رهبران تحول گرا نيازمند هستند تا به يک قانون سلوک و رفتارمبتني بر اصول اخلاقي ، که به روشني بيان شده ، مستمرا اجرا مي شود و به بر قراري معيار هاي قابل قبول کمک مي کند ، متعهد شوند . آنها ملزم هستند فرهنگ سازماني را با معيارهاي عالي اصول اخلاقي توسط استخدام ، آموزش و پاداش هاي مناسب پرورش دهند تا منجر به نهادينه شدن اين معيار ها در تمام اعضاي سازمان گردد. جذبه هاي روحاني و نفوذ آرماني رهبر تحولي ، توجه خود را روي بهترين فضيلتها در افراد و هماهنگي و تعادل و نيکوکاري معطوف مي سازد . رهبران اخلاقي تحول گرا آشکارا توسط ارتباطي که بين ايده هاي خود و سازمان و رضايت و منفعت نهايي پيروان ايجاد مي کنند ، باعث بروز تغييرات و تحولاتي در ارزشهاي پيروان مي گردند ( هاول60 ، 1992 : 8 ).
2. ديدگاه رهبري اخلاقي تبادل گرا :
هي فيتز61 ( 1994 ) در کتاب ” رهبري پاسخ هاي آساني ندارد ” مطرح مي کندکه نقش ابتدايي رهبران کمک به پيروان براي رويارو شدن با تعارضات و يافتن راه هاي مفيد به منظور حل و فصل آنهاست .
هي فيتزتاکيد دارد که تغيير معني دار مستلزم رهبري تبادل گرا است و يک قهرمان صرف ، به تنهايي نمي تواند آن را محقق سازد .
رهبران مي توانند از طريق کمک به افراد در جهت کسب اطلاعات ، شناسايي نقاط تلاقي ، موافقت ها و مخالفت ها و تشويق افراد به يافتن راه حل هاي جامع براي تعارضات، حل مساله را تسهيل کنند . انديشه هاي هي فيتز، بخصوص در رابطه با ارزشيابي شرايط سياسي است که در آن مسائل را انکار مي کنند يا بيش از حد آنها را ساده مي انگارند ، راه حل غير واقعي ارائه مي دهند و بر علائق فردي کوتاه مدت به جاي توجه به نياز هاي جمعي پافشاري مي ورزند ( ازگلي ، 1385 : 71 ) .
رهبري تبادلي زماني اخلاقي قلمداد مي شود که حقيقت گفته شود ، قول و قرارها حفظ شود ، مذاکرات بي طرفانه و انتخاب ها آزاد باشند، و در صورتي که اطلاعاتي که فاش شدن آن ها براي رهبر مضر و خطرناک است ، عمدا از اعضاي سازمان پنهان شود ، هنگامي که رشوه پيشنهاد شود، هنگامي که قوم و خويش پرستي باب شود و هنگامي که از قدرت و نفوذ سوء استفاده شود ، رهبري غير اخلاقي است ( باس و استيدمير ، 1999 : 5 ) .
3. ديدگاه رهبري اخلاقي خدمتگزار :
گريين ليف62 در 1970 مفهوم رهبري اخلاقي خدمتگزار را مطرح کرد از ديد وي ، خدمت به پيروان ، مسئوليت نخستين رهبران و عصاره و اساس رهبري اخلاقي است. خدمت عبارت از پرورش پيروان ، دفاع از ايشان و توانمند سازي آنان است . رهبر خدمتگزار بايد در خدمت نيازهاي پيروان باشد و به آنان کمک کند تا براي پذيرش مسئوليت هايشان ، سالم تر ، خردمند تر و داراي آمادگي بيشتر شوند . تنها با درک پيروان است که رهبر مي تواند نحوه خدمت به نيازهاي آنان را تعيين کند .
رهبر خدمتگزار بجاي آنکه از قدرت به منظور سلطه بر پيروان استفاده کند ، بايد آنان را توانمند سازد. کاملا رک و صادق بودن ، استمرار و تداوم اقدامات سازگار با ارزش ها و نشان دادن اعتماد به پيروان موجب تثبيت اعتماد مي شود . نتيجه اعمال چنين رويکردي در جامعه بسيج افراد بيشتري خواهد بود که در قالب عوامل اخلاقي در اجتماع خدمت مي کنند ( ازگلي ، 1385 : 72 ) .
برخي ديدگاه هاي ديگري نيز در خصوص رهبري وجورد دارند كه از ميان آنها مي توان به ديدگاه رهبري کايزماتيک اشاره نمود .طبق تعريف کونگرو کاتو کونگر شش ويژگي رفتاري قابل شناسايي براي رهبري کاريزماتيک را بصيرت ، مهارت در صحبت ، حساس به نيازهاي افراد ، حساس به محيط ، رفتار غير قراردادي و غير مرسوم ، ريسک پذيري شخصي ، عدم حفظ وضع موجود تعريف كرده اند. رهبر كاريزماتيك چند شباهت به رهبر تحول آفرين دارد كه بر اساس ويژگي هاي فوق العاده ي رهبري است كه الهام بخش پيروان است و آن ها را به ارزش ها و اهداف مشترك متعهد مي سازد . همچنين در بيشتر مطالعات رهبر تحول آفرين به عنوان رهبر كاريزماتيك در نظر گرفته شده است . اختلاف اصلي بين اين دو سبك رهبري بر تمركزشان مي باشد . رهبر تحول آفرين بر تحول سازمان و پيروان متمركز است . در حاليكه رهبر كاريزماتيك امكان ندارد كه بخواهد چيزي را تغيير دهد . رهبران كاريزماتيك وقتي به خود شيفتگي زياد ، استبداد ، اعتماد به نفس كم و نياز به قدرت عادت كنند بر سازمان تاثير منفي دارد. بعضي رهبران ممكن است كاريزماتيك باشند ولي تحول آفرين نباشند ( ساترلند63 ، 2010 : 40 ) .
تفاوتي كه رهبري اخلاقي با ديگر سبك هاي رهبري دارد ، در اين است كه فقط ويژگي ها و خصوصيات ( مثل درستي ، اهميت قائل شدن براي ديگران ، انصاف و صداقت ) رهبران اخلاقي را برجسته نمي كند بلكه در برگيرنده ي تئوري يادگيري اجتماعي نيز مي باشد كه بيان كننده ي اين موضوع است كه افراد از پاداش و تنبيه و از طريق الگوهاي رفتاري ياد مي گيرند و همچنين در سبك رهبري اخلاقي از رهبران اخلاقي انتظار مي رود كه از رفتار هايي كه باعث تغيير و تحول مي شود (مثل ارتباطات ،پاداش ، تنبيه و تاكيد بر استاندارد هاي اخلاقي) و الگو سازي براي رفتار كردن به شيوه اي مثبت و اخلاقي نيز استفاده مي كنند ( ماير و همكاران ،2009 : 1) .
رهبري اخلاقي كه به وسيله براون و همكارانش با شكل هاي مرتبط با رهبري كه داراي مفهوم اخلاقي مي باشند از قبيل تحول آفرين و كاريزماتيك متفاوت است در واقع همه ي اشكال رهبري شامل ويژگي هايي مثل قابل اعتماد بودن ، صداقت ، انصاف و دلسوز ديگران بودن و رفتار كردن به شيوه اي اخلاقي است كه تريوينو و همكارانش آن را به عنوان جنبه فرد اخلاقي رهبري اخلاقي در نظر گرفته اند و جنبه ي مهم ديگر رهبري اخلاقي را مدير اخلاقي مي دانند ( ماير و همكاران ،2009 : 3) .
2-1-1-9- نتايج و پيامد هاي رهبري اخلاقي در سازمان
قابل انتظار است كه رهبري اخلاقي بر رفتارهاي كاركنان در گروه هاي كاري از طريق ارتباطات و تعاملات اجتماعي و احساسي تاثير گذارد . بنابراين رهبران اخلاقي سطح بالايي از اعتماد و عدالت درك شده را ايجاد مي كند . براي اينكه كاركنان مي دانند كه آنها مي توانند بر رهبران اخلاقي حساب كنند و براي اينكه رهبران اخلاقي با پيروان به انصاف و عدالت رفتار مي كنند. احتمال اينكه كاركنان اين قبيل رفتار هاي رهبر را با رفتار هايي كه براي گروه كاري مفيد است و خودداري از رفتار هايي كه براي سرپرست ، گروه كاري و يا سازمان ضرر دارد ، جبران كنند، زياد است ( ماير64 ، كونزي65 ، گرين بام66، باردس67و سالوادور68 ، 2009 : 1).
مديراني كه اخلاقي رفتار مي كنند ، مي توانند تاثير مثبتي بر نيروهاي انساني در محيط و بر كارهايي كه سازمان هايشان به نفع جامعه انجام مي دهند ، داشته باشند . مديراني كه اين گونه عمل نمي كنند سازمان هايشان را در فعاليت به نحوي كه از جهت اخلاقي و اجتماعي قابل قبول باشد با مشكلات بيشتري روبرو مي كنند (شرمرهورن ، 1381: 100 ).
رفتار با افراد به شيوه اي كه به انصاف و عدالت توجه شود باعث ايجاد اعتماد مي شود ، اين اعتماد باعث ايجاد تعهد زير دستان مي شود كه اين امر باعث تضمين تلاش مضاعف مورد نياز براي موفقيت سازمان مي شود ( اوگونفوورا69 ، 2009 : 20 ) .
معلوم است كه رهبران اخلاقي تلاش مي كنند تصميمات منصفانه بگيرند و مراقب احساسات زيردستان باشند و تلاش مي كنند كه محيط هاي كاري عادلانه ايجاد كنند . پس انتظار مي رود كاركنان مثبت تر و خوش بين تر درباره ي موقعيت سازمان و كارشان باشند و بيشتر تمايل داشته باشند كه در سازمان باقي بمانند و در موفقيت آن مشاركت كنند ( دي هوق70 و دن هارتوگ71 ، 2008 : 31 ).
سازمان ها بايد به رهبري اخلاقي بسيار اهميت بدهند. مشخص شده است که رهبري اخلاقي نتايج مثبتي براي سازمان خود دارد . تريوينو و همکاران در تحقيقات خود بيان داشته اند که رهبري اخلاقي با افزايش تعهد ، کاهش رفتار غير اخلاقي در سازمان و افزايش ارزش مداري ارتباط دارد . رهبري اخلاقي همچنين اگر رهبران دوست دارند که زير دستانشان را در کار بر انگيزند ، مهم مي باشد . اگر درستي اخلاقي رهبر مشکوک و سوال بر انگيز باشد همه ي تلاش هاي رهبر براي نفوذ زير دستان براي رسيدن به اهداف سازماني شکست مي خورد ( مک مانوس ، 2011 : 38 ) .
2-1-1- 10- تئوري يادگيري اجتماعي رهبري اخلاقي
نظريه هاي گوناگوني تا كنون سعي نموده اند تا نحوه تاثير ارزش ها و رهبري مبتني بر گرايش هاي اخلاقي را بر كاركنان در صنايع و سازمان ها توضيح دهند . از مطرح ترين اين نظريه ها ، نظريه يادگيري اجتماعي72 است . بر اساس اين نظريه ، رفتار و عمل اخلاقي مبتني بر ارزش هاي اخلاقي مطرح ، باعث توجه و الگو برداري توسط افرادي كه شاهد و ناظر اين رفتار ها و ارزش هاي مسلط اخلاقي هستند مي شوند .در اين خصوص ، رهبري اخلاقي يا اخلاق مدار73 مشتمل بر شيوه هاي سر پرستي و مديريتي است كه در آنها حقوق و شان ديگران به عنوان انسان مورد احترام و ارزش است .از آنجايي كه رهبران به طور طبيعي در جايگاه قدرت اجتماعي74 قرار دارند ، رهبري اخلاقي75 نيز بر نحوه استفاده از قدرت اجتماعي توسط مديران و سرپرستان در

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با واژه های کلیدی انتقال اطلاعات Next Entries پایان نامه با واژه های کلیدی ارباب رجوع، سلسله مراتب، استقلال عمل