پایان نامه با واژه های کلیدی تأمین کننده، ارزش های مادی، عدالت اجتماعی، معنویت در محیط کار

دانلود پایان نامه ارشد

اشاره دارند كه افراد را به سوي هدفي معين سوق مي دهد. اين نيروي حيات بخش، به زندگي آنان معنا و مفهوم خاصي مي بخشد. با توجه به تعاريف، وجود معنويت در زندگي افراد، انرژي زا و حيات بخش است.
3. معنويت، جستجوي مداوم براي يافتن معنا و هدفزندگي است، درک عميق و ژرف ارزش زندگي، وسعت عالم، نيروهاي طبيعي موجود، و نظامباورهاي شخصي(ميرز،1990، به نقل از موسوی،1387: 56).
4. معنويت عبارت است از، تلاش در جهت پرورش حساسيت نسبت به خويشتن، ديگران، موجودات غيرانساني و نيروي برتر (خدا)، يا کند وکاوي در جهت آن چه براي انسان شدن و رسيدن به انسانيت کامل مورد نياز است(هينلز،1995،به نقل از عابدی جعفری و رستگار،1386: 104).
ميتروف(1999) معنويت را تمايل به جستجوي هدف نهايي در زندگي و زيستن بر اساس اين هدف تعريف مي‌کند. سايرين معنويت را نوعي معنا و نوعي آگاهي در زندگي و… تعريف مي‌کنند. بعضي ديگر مصرانه بر مفاهيم مذاهب و آيين‌هاي شرقي همچون تائوئيسم، بوديسم، و نيز اسلام تأکيد دارند. چنين محققاني به درستي ادعا مي‌کنند که اين جوامع غيرغربي بسيار بهتر ميان زندگي شخصي، کار، تفريح، عبادت، و ديگر جنبه‌هاي زندگي يکپارچگي ايجاد نموده‌اند(کاواناق، ۱۹۹۹: 189). فتاحی(1386) اظهار داشته است، پاره اي تحقيقات در زمينه معنويت بيان مي كنند براي يك خدا شناس كاتوليك، معنويت راهي است كه از سوي آن به سمت الوهيت حركت مي كند، براي يك جامعه شناس، جست و جويي انفرادي براي درك مقصود و ارزش هايي است كه ممكن است مفهوم خدا يا وجود متعالي را در بر داشته باشد يا نداشته باشد. براي ديگران معنوي بودن به معناي دانستن و زيستن براساس اين آگاهي است كه زندگي بيش از آن چيزي است كه ما مي بينيم. پروفسور الکینز153(1998) و همکارانش تلاش کرده اند که با رویکرد انسان گرایی و پدیدار شناختی به تعریفی از معنویت برسند؛ تعریفی که معنویت را با باور ها و آداب و تکالیف محدود مذهبی یا دینی همسان نمی داند. پژوهش این محققان بر اساس چهار پیش فرض بنا شد که عبارت است از:
1.چیزی تحت عنوان بعد معنوی وجود دارد.
2.معنویت یک پدیده انسانی است و به صورت قابلیت و ظرفیت، در همه مردم وجود دارد.
3.معنویت مترادف با مذهبی بودن نیست.
4.معنویت قابل تعریف تشریح و اندازه گیری است.
الکینز و دیگران در تلاش برای شناخت گسترده تر معنویت، ادبیات مربوط به معنویت را مطالعه کرده و از بررسی اجزای تشکیل دهنده معنویت، دریافتند که معنویت شامل نه خصوصیت اساسی است. در واقع آنها پدیده معنویت را دارای یک ساختار چند بعدی می دانند که شامل نه بخش عمده می شود. این اجزا به طور خلاصه به قرار زیر هستند:
1.بعد روحانی یا فرا مادی: که به عنوان خدای مشخص فرد، خود فراتر یا بعد فرامادی تجربه می شود.
2.معنا و هدف در زندگی: به این معنا که می توان«خلاء وجودی» را با زندگی معنادار پرکرد.
3.داشتن رسالت در زندگی:فرد معنوی، نوعی احساس وظیفه و تعهد دارد.
4. تقدس زندگی: زندگی مشحون از تقدس است و فرد معنوی، می تواند تجربه هایی نظیر حیرت و اعجاب، تحسین و شگفتی را حتی در موقعیت های غیر مذهبی نیز داشته باشد؛ و دیگر اینکه، سراسر زندگی مقدس است.
5.اهمیت ندادن به ارزش های مادی: رضایت نهایی را نه در مادیات، بلکه در مسائل معنوی و روحی می توان یافت.
6.نوع دوستی: به معنای تحت تأثیر درد و رنج دیگران قرار گرفتن، داشتن احساس عدالت اجتماعی، و اینکه همه ما بخشی از آفرینش هستیم.
7.ایده آلیسم یا آرمانگرایی:فرد، جهانی بهتر را در ذهن به تصویر می کشد و تمایل دارد که این آرمان را برآورده سازد.
8.آگاهی از تراژدی: درد، مصیبت و مرگ قسمتی از زندگی هستند و به آن رنگ و روح می بخشند.
9.ثمرات معنویت: معنوی بودن واقعی موجب تغییر همه ی جنبه های بودن، و نحوه زیستن می شود(وست،1383: 28-27).
تعریف معنویت در محیط کار
تعاريف معنويت در محيط كار بسيار متفاوت و مختلف است هر صاحب نظر و انديشمندي براساس نظرگاه خود به تعريف آن پرداخته و رسيدن به يك تعريف قابل قبول اكثريت اگر نگوييم غيرممكن، حداقل بسيار مشكل به نظر ميرسد(رستگار،1385: 93). معنويت در كار با روح تيمي يا همبستگي تيمي متفاوت است. تعريف معنويت در كار مانند تعريف معنويت، مشكل است. اولا تعاريف بسيارند، ثانيا نمي توان به يك تعريف مورد قبول اكثريت دست يافت. در ضمن ما نمي توانيم بگوييم معنويت در بنگاه يا كارگاه يا سازماني خاص، معنويت در كار است. همين طور نمي توانيم دقيقا معنويت در كار را تعريف كنيم(رستگار،1385: 81). هرچند فقدان يك مقياس يا يك تعريف پذيرفته شده مورد قبول اكثريت، مانع گسترش آن شده است، ولي كاربرد آن در سازمان غير قابل انكار است. از اين رو لازم است براي تحقيقات تجربي در اين زمينه به تعريف قابل قبولي دست يافت. بدين ترتيب بررسي و مطالعه تعاريف گوناگون در اين زمينه حائز اهميت است. لذا در اين قسمت به برخي از تعاريف معنويت در كار اشاره مي شود:
1. معنويت در كار دربرگيرنده مفهومي از احساس تماميت، پيوستگي در كار و درك ارزش هاي عميق در كار است(گیبونز،1999، به نقل از موسوی،1387: 64).
2. به نظر میتروف و دنتون(1999) معنويت در كار، در برگيرنده تلاش براي جستجو و يافتن هدف غايي در يك فرد براي زندگي كاري، به منظور برقراري ارتباط قوي بين فرد و همکاران و ديگر افرادي كه به نحوي در كارش مشارکت دارند و همچنين سازگاري يا يگانگي بين باور هاي اساسي يك فرد با ارزش هاي سازمانش مي باشد.
3. معنويت در كار، درك و شناسايي بعدي از زندگي كاري يك فرد است كه دروني و قابل پرورش می باشد و به واسطه انجام كارهاي با معنا در زندگي اجتماعي پرورش مي يابد(اشموس و دوچن،2000: 137).
4. معنويت در كار، سفري به سوي يكپارچگي و معنويتکهبراي افراد و سازمان كمال و پيوستگي در محيط كار را فراهم مي آورد(گيبونز154،2001: 3).
5. معنویت در کار، وضعیت ویژه ای است که دارای ابعاد روحی، عاطفی، شناختی155 و رازورانه156(عرفانی) است و شامل کار جذاب است که از ویژگی های آن، احساس مطلوب بهروزی، و اعتقاد به انجام کار معناداری است که هدف والایی را دنبال می کند، و همسویی ارزش ها، اعتقادات کاری فرد و احساس استقلال با این ویژگی که با چیزی بالاتر از خود، پیوند و ارتباط معنوی یافته ای، و احساس همبستگی که همان احساس ارتباط با دیگران و هدف مشترک است(کینجرسکی و اسکریپنیک157،2006: 283-282).
6. رستگار(1385) معتقد است که معنويت در کار، تلاش در جهت پرورش حساسيت نسبت به ارتباط فرافردي، ارتباط درون فردي، ارتباط ميان فردي و ارتباط برون فرديدر زندگي کاري به منظور بالندگي در رسيدن به تعالي انساني مي باشد.اين تعريف در بر گيرنده همه ابعاد وجودي انسان است يعني ابعاد زيستي، اجتماعي، رواني و معنوي.
7.معنویت در کار، چارچوبی است از ارزش های سازمانی که معرف فرهنگی است که تجربه تعالی کارکنان را از میان فرایند های کاری ارتقاء می دهد و احساس پیوند با دیگران را در آنها میسر می سازد؛ به گونه ای که احساس تکامل و لذت می کنند(گیاکالون و جرکویز،2003، به نقل از کینجرسکی و اسکریپنیک،2006: 282 ).
ديويد بوژ158(2000) تعاريفي كه در زمينه معنويت در كار و سازمان، يافته است در 6 پارادايم و استعاره مرتبط با موضوع طبقه بندي كرده است كه عبارتند از: انسانگرا، بومشناس159(طرفدار محيط زيست)، پست مدرن تصديق آميز، مديرمآب160، بنيادگرا161، پست مدرن شك گرا.
برادلی و کائونای(2003) در تحقيقات شان از يافته هاي بژ استفاده كرده و براي بررسي و مطالعه تعاريف معنويت در كار و سازمان آن ها را به 5 پارادايم تقسيم كردند:
1. سنت گرا162: تعريف معنويت با توجه به وابستگي و تعلق داشتن به يكي از اديان شناخته شده جهان مثل بودا، اسلام، مسيحيت و …
2. آيين گرا163: تعريف معنويت با توجه به وابستگي و تعلق داشتن به يكي از اديان عصر جديد مثل اعتقاد به جان داشتن اشياء، طبيعت گرايي و اعتقاد به عالم روح
3. انسان گرا164: تعريف معنويت برحسب خودتحولي، شفقت، صداقت و عباراتي كه بيانگر ارزش دادن به برقراري ارتباط با ديگران است.
4. پست مدرن تصديق آميز165: معنويت با تعاريف آزادانه و با مسامحه درباره واژه هايي مانند عشق، احساس، خوب بودن و واژه هايي كه بيانگر ارزش دادن به خود است.
5. پست مدرن شك گرا166: داشتن نگرش كاملا منفي درباره معنويت، احساس اينكه معنويت ابزاري است براي رهبران كه پيروان خود را استثمار كنند يا مديران كنترلي بيش از پيش بر زیردستان اعمال كنند(عابدی جعفری و رستگار،1386: 109-107).
علل جذابیت و علاقه به معنویت
اشموس و دوچن(2000)، علل رشد علاقه مردمبه معنويت در محيط کار به خصوص در ايالات متحده را چنين بيان مي‌کنند:
– کوچک‌سازي، مهندسي مجدد، تعليق از کار وسيع و… در دو دهه گذشته سبب شد محيط کار در آمريکا به محيطي نامناسب براي کارکردن تبديل شود.
– اين حقيقت که محيط کاري به طور فزاينده‌اي براي اکثر مردم به عنوان منبع اوليه همبستگي
مي‌شود، دليل اين امر کاهش روابط با خانواده، همسايه ها، مراكز مذهبي و گروه‌هاي مدني مي‌باشد.
– دسترسي و کنجکاوي بيشتر نسبت به فلسفه‌ها، فرهنگ‌ها، و آيين‌هاي شرق آسيا مانند
بوديسم، کنفسيوسيسم، که مراقبه را تشويق ميکنند و بر ارزش‌هايي از قبيل وفاداري گروهي، جستجويمعنويت در هر اقدام و… تأکيد دارند.
– افزايش جمعيت، مسن شدن جمعيت دنيا، احساس عدم اطمينان و نزديکي بيشتر به مرگ، و در نتيجه تمايل به تعمق بيشتر درباره معناي زندگي.
– افزايش فشار رقابت جهاني که سبب شده است رهبران سازماني درک کنند که خلاقيت کارکنان
باید پرورش يابد.
بسیاری از کارکنان به دنبال کار جذاب و معنا داری هستند که احساس هدف مند بودن و مفید بودن را القاء کند، همچنین باعث مراوده و ارتباط بیشتر با همکاران و درک شدن توسط دیگران گردد. با بکارگیری معنویت در کار، این دسته از نیاز های اعضای سازمان ارضاء می شود، از این رو به علاقه افراد نسبت به معنویت درکار و جذابیت این موضوع روز به روز اضافه می شود. در تأیید این بحث، ففر(2003) با بیان اینکه افراد در محل کار خود به دنبال موارد زیر هستند اهداف انسانی را اینگونه خلاصه نموده است:
– کار جذابی که یادگیری، توسعه و پیشرفت را در پی داشته و تأمین کننده حس داشتن و تسلط می باشد.
– کار معنا داری که احساس هدف و مقصود را القاء می کند.
– احساس مرتبط بودن با همکاران و ارتباطات اجتماعی مثبت با آن ها
– توانایی داشتن یک زندگی تجمعی، به طوریکه با طبیعت درونی و ذات کارمند و آرزویش برای زندگی کردن به عنوان یک انسان تضادی نداشته باشد(رگو وکنها،2008: 56).
علاوه بر این ها به دليل تفاوت هاي عمده با گذشته که نياز ما را به معنويت تشديد مي کند، قرن 21 را قرن معنويت مي خوانند:
– وسايلي که امروزه در اختيار بشر قرار گرفته است به هيچ وجه قابل قياس با وسايل حقير و کوچکي که در اختيار بشر قديم بوده است، نيست. لازمه اين سخن اين است که اگر امروزه انسان قصد تخريب و آزار رساندن به همنوعان خود را داشته باشد، امکانات و وسايل اين ضرر رساندن بيش از هر زمان ديگري ميسر است و ناگفته پيداست که هر چه اين وسايل و امکانات ضرر رساندن، بيشتر در اختيار انسان قرار گيرد، نياز به نيروي مهار کننده انسان که از اين امکانات سوء استفاده ننمايد، بيشتر است. ما امروزه مسلح تر از گذشته هستيم و طبعاً به کنترل بيشتري نياز داريم و اين کنترل نمي تواند بيروني باشد بلکه کنترلي دروني است تا بتوانيم از اين امکانات گسترده بهتر استفاده نماييم.
– انسان امروز با وجودي که امکانات و وسائل بيشتري را در اختيار دارد، نارضايتياش بيشتر شده است. فرويد در کتاب تمدن و نارضايتي آن، به اين مرز نزديک شده که تمدن براي رضايت بيشتر ايجاد شده است ولي به صورت ناآگاهانه و ناخواسته ما را به سوي نارضايتي هاي بيشتر خواهدبرد.اين نارضايتي را چگونه بايد جبران کرد؟ اين موضوع نشان مي دهد که با وجود گسترش امکانات، انسان به نوعي دلزدگي رسيده است. بنابراين، براي جبران اين دلزدگي، انسان

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با واژه های کلیدی تعهد مستمر، قرن نوزدهم، بهره وری سازمانی، تعهد سازمانی Next Entries پایان نامه با واژه های کلیدی معنویت سازمانی، اخلاق کار، فرهنگ سازمانی، عوامل سازمانی