پایان نامه با واژه های کلیدی بهبود عملکرد

دانلود پایان نامه ارشد

پروژه‌ها، اعتماد به‌نفس‌ و حس‌ مشارکت‌ آنان‌ تقويت‌ مي‌گردد. سرپرستاني‌ که‌ کارکنان‌ را پرورش‌ مي‌دهند نه‌ فقط‌ يک‌ گروه‌ قوي‌ کاري‌ در اختيار خواهند داشت‌ بلکه‌ براي‌ خود نيز وقت‌ اضافي‌ به‌دست‌ مي‌آورند و بهره‌ورتر کار خواهند کرد.
ه- سبک‌ سرپرستي‌ خود را کامل‌ کنيد: اگر تلاش‌ مي‌کنيد که‌ با سبک‌ ويژه‌ سرپرستي‌ خود شناخته‌ شويد، سه‌ نکته‌ را مدنظر داشته‌ باشيد:
1 – شخصيت‌ خود را مطالعه‌ و فنوني‌ از سرپرستي‌ را به‌کار ببنديد که‌ بهترين‌ تناسب‌ را با شما دارد;
2 – هر ويژگي‌ شخصيتي‌ را که‌ با اهداف‌ شغل‌ شما يا فلسفه‌ سازمان‌ (شرکت) تعارض‌ دارد تغيير يا اصلاح‌ کنيد;
3 – از تقليد سبکهاي‌ سرپرستي‌ ديگران‌ بپرهيزيد در غيراين‌صورت‌ رفتار و کار شما قانع‌کننده‌ نخواهد بود و صادق‌ نيز به‌نظر نخواهيد رسيد.
ويژگيهاي‌ رهبري‌
‌رهبري‌ انتقالي‌ (رهبري‌ تغيير) در انگيزش‌ کارکنان‌ نقش‌ بسيار مهمي‌ دارد. امروزه‌ با توجه‌ به‌ روند اخراجها، بازنشستگيهاي‌ قبل‌ از موعد و مهندسي‌ دوباره، مسئله‌ سرپرستي‌ و انگيزش‌ کارکنان‌ به‌ بهترين‌ شيوه‌ مسئله‌ بسيار مهمي‌ است.
محققان‌ به‌طور روزافزون‌ درمي‌يابند که‌ کارکنان‌ در فضايي‌ که‌ رهبري‌ انتقالي‌ (رهبري‌ تغيير) اعمال‌ مي‌شود بيشتر برانگيخته‌ مي‌شوند، بهره‌وري‌ بالاتري‌ دارند و راضي‌ترند.
رهبران‌ انتقالي‌ (رهبران‌ تغيير) کارکنان‌ را تشويق‌ مي‌کنند تا مفروضات‌ اصلي‌ و مشکل‌گشايي‌ را از منظري‌ نو مورد سوال‌ قرار دهند. اين‌ کار موجب‌ مي‌شود تا کارکنان‌ فراتر از منافع‌ شخصي‌ فکر کنند و به‌ منافع‌ سازمان‌ توجه‌ داشته‌ باشند. رهبران‌ انتقالي‌ (رهبران‌ تغيير) کارکنان‌ را حول‌ يک‌ هدف‌ يا ماموريت‌ مشترک‌ متحد و آنها را تشويق‌ مي‌کنند تا چالشهاي‌ جديد را فرصتهاي‌ جديد تلقي‌ کنند.
‌کارکنان‌ از رهبران‌ انتقالي‌ (رهبران‌ تغيير) که‌ آنها را در جهت‌ اهداف‌ مطلوب‌ متقابل‌ برمي‌انگيزانند حمايت‌ و از آنها پيروي‌ مي‌کنند. به‌علاوه، بسياري‌ از کارکنان‌ در تفکر، در مواجهه‌ با چالشها و در اتخاذ روشهاي‌ خلاق‌ براي‌ پرورش‌ خود احساس‌ حمايت‌ و پشتيباني‌ مي‌کنند.
‌ ‌اين‌ سبک‌ رهبري، سبک‌ جديدي‌ نيست‌ اما اخيراً‌ به‌دليل‌ استفاده‌ اثربخش‌ آن‌ توسط‌ مديران‌ زن، مورد توجه‌ بيشتري‌ قرار گرفته‌ است. تعدادي‌ از محققان‌ مي‌گويند که‌ رهبران‌ زن، ساختار سازمانها را به‌گونه‌اي‌ طراحي‌ مي‌کنند که‌ سمتهاي‌ مقتدر کمتري‌ در راس‌ سازمان‌ باشد. اين‌ سلسله‌ مراتب‌ که‌ مسطح‌تر است‌ کارکنان‌ را ترغيب‌ مي‌کند تا تمام‌ تواناييهاي‌ بالقوه‌ خود را فعليت‌ بخشند.

رهبري‌ گروهي‌
‌يکي‌ از دشوارترين‌ وظايف‌ سرپرستي، رهبري‌ گروههاي‌ کاري‌ تا آنجا است‌ که‌ با حداکثر توانايي‌ خود کار کنند. بااستفاده‌ روزافزون‌ از گروههاي‌ کاري‌ در صنعت‌ اتومبيل‌سازي‌ و صنايع‌ ديگر، لازم‌ است‌ که‌ سرپرستان‌ آموزش‌ داده‌ شوند تا رهبران‌ گروهي‌ اثربخشي‌ گردند.
‌ ‌موفقيت‌ يک‌ گروه‌ کاري‌ خود کنترل‌ مستلزم‌ يک‌ رهبري‌ خردمند و با درايت‌ است. در اين‌ گروه‌ کاري، کارکنان‌ مسئوليت‌ شناسايي‌ و حل‌ مسائل، تعيين‌ اهداف‌ و در برخي‌ موارد حتي‌ تنظيم‌ ساعات‌ کار خود را برعهده‌ دارند. اگرچه‌ چنين‌ به‌نظر مي‌رسد که‌ براي‌ رهبر گروه‌ ديگر کاري‌ باقي‌ نمي‌ماند اما بايد چندين‌ فعاليت‌ را انجام‌ دهد که‌ داراي‌ ماهيت‌ رهبري‌ هستند. اين‌ فعاليتها عبارتند از تشخيص‌ نيازهاي‌ آموزشي‌ کارکنان، تعيين‌ زمان‌ آموزش‌ اعضاء گروه‌ و حمايت‌ همه‌جانبه‌ از گروه.
حصول‌ اطمينان‌ از اينکه‌ اعضاي‌ گروه‌ مهارتها و توانائيهاي‌ لازم‌ را دارا هستند از مهمترين‌ وظايف‌ رهبر است.‌ ‌به‌علاوه، رهبر گروه‌ بايد به‌عنوان‌ رابط‌ ميان‌ گروه‌ و ساير کارکنان‌ نيز انجام‌ وظيفه‌ کند. نمايندگي‌ گروه‌ در مذاکرات، ارتقاء دستاوردهاي‌ گروه‌ يا جمع‌آوري‌ اطلاعات‌ در خصوص‌ مسائلي‌ که‌ گروه‌ را تحت‌ تاثير قرار مي‌دهد از جمله‌ وظايف‌ رابط‌ است‌ چون‌ محيط‌ کار گروهي‌ اغلب‌ پرتنش‌ است، حل‌ و فصل‌ تعارضها يکي‌ از چالشهايي‌ است‌ که‌ رهبر با آن‌ مواجه‌ است، صرفنظر از اينکه‌ رهبر گروه‌ چقدر در جهت‌ يک‌ تقسيم‌ کار عادلانه‌ تلاش‌ مي‌کند، برخي‌ از اعضاي‌ گروه‌ ممکن‌ است‌ احساس‌ کنند که‌ بيش‌ از ديگران‌ کار مي‌کنند. علاوه‌بر اين، وقتي‌ يکي‌ از افراد گروه‌ اضافه‌ حقوق‌ يا ترفيع‌ داده‌ مي‌شود، برخي‌ ديگر ممکن‌ است‌ احساس‌ بي‌عدالتي‌ کنند.
‌ ‌رهبران‌ گروهي‌ خوب‌ تلاش‌ مي‌کنند تا علل‌ تعارض‌ ميان‌ اعضاي‌ گروه‌ را ازميان‌ ببرند. آنها اين‌ کار را از طريق‌ ايجاد احساس‌ پاسخگويي‌ شخصي‌ و احساس‌ موفقيت‌ در افراد و از طريق‌ انگيزش‌ آنها انجام‌ مي‌دهند.

رهبري‌ تخصصي‌
‌سازمانهاي‌ امروزي‌ به‌منظور بهبود عملکرد خود در بعد رهبري‌ تخصصي، در تمام‌ سطوح‌ سازمان‌ (شرکت) به‌ اشکال‌ جديد رهبري‌ نيازمندند. رهبران‌ توانمند به‌وسيله‌ نهاد مديريت‌ سنتي‌ و اين‌ جمله‌ معروف‌ که‌ قرار بر اين‌ است‌ که‌ کارها در شرکت‌ ما بااين‌ روشها انجام‌ شوند به‌ چالش‌ فرا خوانده‌ مي‌شوند.
‌اگرچه‌ اين‌ رهبران‌ براي‌ دست‌يافتن‌ به‌ نتايج‌ جالب‌ همراه‌ با کارکنان‌ فعاليت‌ مي‌کنند، اما برخي‌ از آنها بدون‌ حمايت‌ و پشتيباني‌ روساي‌ خود نمي‌توانند وظايف‌ رهبري‌ را انجام‌ دهند. آموزش‌ و مراقبت‌ هم‌ در سطوح‌ پايين‌ و هم‌ در سطوح‌ بالاي‌ سازمان‌ سودمند است. علاوه‌ بر نياز به‌ امنيت، رهبران‌ اثربخش‌ بايد بدانند که‌ روساي‌ آنان‌ نيز رهبران‌ اثربخشي‌ هستند. عقايد، ارزشها و رفتارهاي‌ رهبري‌ از راس‌ سازمان‌ شروع‌ و کارکنان‌ و رهبران‌ گروهها را تحت‌تاثير قرار مي‌دهند.
‌ ‌انعطاف‌پذيري‌ در رهبري‌ يکي‌ از ويژگيهاي‌ ضروري‌ براي‌ سرپرستان‌ اثربخش‌ است. آنها بايد به‌منظور انطباق‌ با شرايط‌ به‌طور پيوسته‌ ميان‌ مديربودن، رهبر يا عضو گروه‌بودن‌ تغيير وضعيت‌ دهند. اين‌ تغيير وضعيت‌ براي‌ رهبري‌ که‌ داراي‌ عملکرد بالاست، ضروري‌ است. اکثر سرپرستان‌ سنتي‌ فقط‌ داراي‌ يک‌ نقش‌ و يک‌ سبک‌ هستند. ايفاي‌ يک‌ نقش‌ تمام‌ چيزي‌ است‌ که‌ آموخته‌اند و به‌جز ايفاي‌ آن‌ انتظاري‌ از آنان‌ وجود ندارد. سرپرستان‌ بايد به‌ نيازهاي‌ گروه‌کاري‌ خود و الزامات‌ کارهايي‌ که‌ انجام‌ مي‌دهند توجه‌ دقيق‌ داشته‌ باشند. در نتيجه‌ اين‌ توجه‌ دقيق‌ است‌ که‌ مي‌توانند در مورد بهترين‌ سبک‌ رهبري‌ در شرايط‌ خاص‌ تصميم‌گيري‌ کنند. مثلاً‌ وقتي‌ که‌ گروه‌ کاري‌ نيازمند راهنمايي‌ است، مي‌توانند دستورات‌ دقيقي‌ را ارائه‌ و سرپرستي‌ نزديکي‌ را نيز اعمال‌ کنند. اگر گروه‌ کاري‌ نسبتاً‌ جوان‌ و بي‌تجربه‌ يا مهارتهاي‌ کاري‌ آنها کافي‌ نباشد، اين‌ نوع‌ رهبري‌ بسيار حياتي‌ است.
‌اگر لازم‌ است‌ که‌ سرپرست‌ خود آموزشهاي‌ عملي‌ خاصي‌ را ارائه‌ کند بايد توضيح‌ دهد که‌ چرا کار داراي‌ اهميت‌ است، و چرا بايد به‌ روشي‌ خاص‌ انجام‌ پذيرد. به‌علاوه، سرپرست‌ بايد نظرات‌ و پيشنهادات‌ گروه‌ را در خصوص‌ انجام‌ کارآتر برخي‌ از کارها جويا گردد. آموزش‌ عملي‌ هنگامي‌ مناسب‌ است‌ که‌ کارکنان‌ تجربه‌ کسب‌ مي‌کنند و مي‌آموزند که‌ چگونه‌ با يکديگر و با رهبر کار کنند.
گاهي‌ اوقات‌ گروه‌ کاري‌ ممکن‌ است‌ به‌ حمايت‌ نياز داشته‌ باشد. اگر افراد گروه‌ کار را در حد لازم‌ بشناسند و مهارتهاي‌ کافي‌ را نيز داشته‌ باشند، سرپرستان‌ مي‌توانند کاري‌ را بدون‌ ارائه‌ دستورات‌ دقيق‌ به‌ گروه‌ واگذار کنند. سرپرست‌ با اين‌ کار، گروه‌ کاري‌ را در مسئوليت‌ تصميم‌گيري‌ شريک‌ مي‌سازد. سرپرست‌ ممکن‌ است‌ از طريق‌ جمع‌آوري‌ اطلاعات‌ از ساير واحدها و گروههاي‌ کاري، حمايت‌ بيشتري‌ را نيز به‌عمل‌ آورد، هنگامي‌ که‌ گروههاي‌ کاري‌ به‌نحو مطلوبي‌ با يکديگر کار مي‌کنند و پيوسته‌ به‌ توانائيهاي‌ بيشتري‌ دست‌ مي‌يابند، سرپرست‌ بايد از آنها به‌خاطر تلاشهايشان‌ تقدير و تشکر کند.
‌استفاده‌ از يک‌ سبک‌ رهبري‌ که‌ براي‌ کار يا پروژه‌ در دست‌ اجرا بيشترين‌ مناسبت‌ را دارد، معمولاً‌ زمان‌ لازم‌ براي‌ انجام‌ آن‌را تعيين‌ مي‌کند. کارکنان‌ فقط‌ زماني‌ از کار خود احساس‌ رضايت‌ مي‌کنند که‌ بدانند حداکثر تلاششان‌ را انجام‌ داده‌ و احساس‌ کنند که‌ مديريت‌ را خشنود کرده‌اند. با شناخت‌ رهبري‌ اثربخش، يعني‌ تغييردادن‌ سبک‌ رهبري‌ متناسب‌ با نياز گروه‌ کاري‌ و کار، شما به‌عنوان‌ سرپرست‌ گام‌ مهمي‌ در نشان‌دادن‌ توانائيهاي‌ خود برداشته‌ايد.
نبايدها در روابط‌ انساني‌
چقدر با کارکنان‌ صميمي‌ و هماهنگ‌ هستيد‚ آيا شما را تحسين‌ مي‌کنند‚ اگر در اين‌ خصوص‌ ترديد داريد ممکن‌ است‌ بيشتر يک‌ اهرم‌ فشار باشيد نه‌ يک‌ رهبر. اهرم‌ فشار مي‌گويد که‌ کارها بايد انجام‌ شوند. براي‌ انجام‌ هيچ‌ کاري‌ خواهش‌ نمي‌کند. اهرم‌ فشار به‌دنبال‌ احترام‌ و همکاري‌ نيست‌ و بيشتر از قدرت‌ استفاده‌ مي‌کند.
اگر شما اين‌گونه‌ عمل‌ مي‌کنيد احتمالاً‌ در بعد روابط‌ انساني‌ ضعيف‌ هستيد. شما بايد بدانيد که‌ تاکتيک‌هاي‌ فشار و اجبار در روابط‌ انساني‌ نتيجه‌بخش‌ نيست. برخي‌ از نبايدها در روابط‌ انساني‌ به‌قرار زير هستند:
1 – اهداف‌ غيرقابل‌ حصول‌ تعيين‌ نکنيد: اگر شما بگذاريد که‌ کارکنان‌ کار خود را برنامه‌ريزي‌ کنند، اهداف‌ غيرقابل‌ تحقق‌ براي‌ آنها تعيين‌ نخواهيد کرد، کمتر عاملي‌ مي‌تواند به‌ اندازه‌ برنامه‌ريزي‌ توسط‌ فرد در او ايجاد انگيزه‌ کند. وقتي‌ به‌صورت‌ دستوري‌ به‌دنبال‌ بهره‌وري‌ بيشتر هستيد فقط‌ با کارکناني‌ مضطرب‌ و سرخورده‌ مواجه‌ خواهيد بود.
2 – به‌دنبال‌ ايرادگيري‌ نباشيد: از ايرادگرفتن‌ به‌ کار يا عملکرد افراد اجتناب‌ کنيد. هر فردي‌ نياز دارد احساس‌ کند که‌ کارش‌ را خوب‌ انجام‌ مي‌دهد. از آنجا که‌ اکثر کارها خوب‌ انجام‌ مي‌شوند (نه‌ ضعيف) نشان‌ دهيد که‌ در شناخت‌ کار خوب‌ به‌اندازه‌ شناخت‌ کار بد مهارت‌ داريد.
3 – ترس‌ ايجاد نکنيد: بدانيد که‌ نمي‌توان‌ با تهديد کارکنان‌ را مجبور به‌ انجام‌ کار بيشتر يا عملکرد بهتر کرد. تنبيه‌ اگر اثري‌ هم‌ بر بهره‌وري‌ داشته‌ باشد، ناچيز است. نتيجه‌ تهديد، به‌احتمال‌ قوي، روحيه‌ کاري‌ ضعيف، غيبت‌ زياد و کارکنان‌ ناراضي‌ است.
4 – در حد ضرورت‌ سرپرستي‌ کنيد: هنگامي‌ که‌ کارها را واگذار مي‌کنيد، به‌ کارکنان‌ اجازه‌ دهيد کار را به‌طريقي‌ که‌ مناسب‌ مي‌دانند انجام‌ دهند. بااعمال‌ سرپرستي‌ در حد لازم‌ نشان‌ دهيد که‌ به‌توانايي‌ آنها اطمينان‌ داريد. اگر در کار آنها بيش‌ از حد مداخله‌ کنيد، آنان‌ را از خلاقيت‌ محروم‌ مي‌کنيد و نمي‌توانند توانائيهاي‌ خود را نشان‌ دهند.
5 – مجادله‌ نکنيد: هرگز ضرورتي‌ براي‌ مجادله‌ وجود ندارد، کارکنان‌ مي‌دانند که‌ شما رئيس‌ هستيد. اگر فردي‌ کاري‌ را خوب‌ انجام‌ ندهد يا در تفکر او اشتباهي‌ وجود داشته‌ باشد، به‌صراحت‌ به‌ او بگوييد. اگر يک‌ نظر مجادله‌انگيز ابراز کند، دچار دردسر مي‌شويد. اگرچه‌ ممکن‌ است‌ در مجادله‌ برنده‌ شويد ولي‌ بدانيد که‌ چيز باارزش‌تري‌ را از دست‌ مي‌دهيد و آن‌ احترامي‌ است‌ که‌ به‌عنوان‌ يک‌ سرپرست‌ به‌ آن‌ احتياج‌ داريد.(ماهنامه تدبير-سال سيزدهم-شماره 120)
در مقام رهبر ? مدير پذيراي نقشهايي چون نقش تشريفاتي ? سخن گوي شخصي سازمان ? ياري دهنده کارکنان در حل مشکلات تکنيکي ? انگيزاننده افراد ? تقويت کننده روحيه آنها ? مبدع و مبتکر براي حصول موفقيت سازمان مي باشد.براي ايفاي درست هر يک از اين ها مدير نيازمند مهارتهايي چون توانايي توانايي نفوذ در زير دستان? توانايي به کارگيري ابزارهاي تشويقي مناسب ? توان ايجاد زمينه براي بروز خلاقيت و نوآوري در افراد ? جلب مشارکت افراد و توان ايجاد انگيزه در افراد و….(دوبرين 1990 ).
4-1-13-2.عوامل نظارتي
نظارت و كنترل در سازمان (control)
کنترل فعاليتي است که ضمن آن عمليات پيش بيني شده با عمليات انجام شده مقايسه مي شوند و در صورت وجود اختلاف و انحراف بين آنچه بايد باشد و آنچه که هست به رفع و اصلاح آنها اقدام

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با واژه های کلیدی ارباب رجوع، طرح و نقش Next Entries پایان نامه با واژه های کلیدی سنجش عملکرد، سلسله مراتب