حاكميت ، بيشتر قوانين و مقررات به حداكثر كارآيي مي افزايند.
ـ پي‌ريزي نظام شايسته‌سالاري در دستگاه اداري به مشاغل اداري جهت و كارآيي مناسب مي‌بخشد. در ژاپن و كره براي ورود به دستگاه اداري، در امتحان ورودي معيارهاي سختي اعمال می‌شود تا متقاضیان ماهر از غیرماهر جدا شوند. در کشور کره، ترفیع بر مبنای قاعده‌ای است که تجربه کاری را با عنصر شایستگی تلفیق می‌کند(اوانز،236:1380).
نمودار شماره 4-1 شرایط یک دیوانسالاری کارآمد
ـ پیتر اوانز و جیمز راچ در مقاله‌ای با عنوان « بوروکراسی و رشد؛ اثر ساختارهای دولت «وبری» بر رشد اقتصادی» که در سال 1999 منتشر شد، این فرضیه که « دولت‌هایی در حال توسعه و با رشد اقتصادی بالاتر دارای دیوانسالاری توانمند که از طریق استخدام شایسته‌سالار و ارتقای شغلی قابل پیش‌بینی و پاداش دهنده قابل تمایز می‌باشند» مورد بررسی قرار دادند. شاخص استفاده شده در این مقاله، مقیاس ” وبری بودن” می باشد. این شاخص یک پرسشنامه ده سوالی بود که از کارشناسان ارشد تصمیم گذار 35 دولت در حال توسعه مورد ارزیابی قرار گرفت. نتایج ارزیابی این شاخص در کشورهای مذکور نشان می‌دهد که کشورهای توسعه‌یافته‌تر دارای رتبه بهتری در استقلال بوروکراسی بودند و همچنین نشان داد که پيش شرط آنكه ديوان‌سالاري كار كند و كارآمدي لازم را براي جامعه داشته باشد « جدایی از جامعه»، يعني وجود و حفظ استقلال بورکراتيك دولت است (اوانز،1380: 78). ديوان‌سالاري يكي از چهره‌هاي اصلي دولت مدرن است و موجبات استقلال دولت را نيز فراهم مي‌كند. استقلال و ساختار دروني منسجم نشانه قابليت و توانمندي دولت در تأمين منافع ملي است و دولت را از غرق شدن در تأمين منافع خصوصي طبقه مسلط و ديگر گروه‌هاي اجتماعي آزاد مي‌سازد. هر كشوري بايد سازوكارهايي را مستقر كند كه انعطاف‌پذيري و انگيزه لازم را در ارگان‌هاي دولتي براي خدمت در جهت منافع عامه مردم ايجاد كند و در عين حال رفتار خودسرانه و آلوده به فساد آنها را به هنگام مواجهه با شهروندان و سازمان‌هاي تجاري كاهش دهد( بانک جهانی، 1378: 268).
در برنامه سوم توسعه نظام اداری ابزار تنظیم و اجرای کلیه فعالیت‌ها برای نیل به اهداف تعیین‌شده می‌باشد که زمینه مناسب را برای انجام فعالیت‌های دولت در بخش‌های مختلف و حل مسائل و مشکلات مردم و حسن اداره امور عمومی فراهم می‌نماید. این نظام متشکل است از: سرمایه‌های انسانی(کارکنان، مدیران در سطوح مختلف)، ساختار تشکیلاتی، نظام‌ها، روشها و رویه‌ها، قوانین و مقررات، فناوری‌های اداری و منابعی که در یک رابطه متقابل و پویا و متناسب با انتظارات جامعه و تغییر نقش دولت در اداره امور، به طور دائم نیازمند تغییر و تحول و بهبود می‌باشد(گزارش اقتصادی سال 1383، 1384: ص 769).
در قانون برنامه سوم توسعه، برای انجام اصلاحات در نظام اداری و مدیریت بخش دولتی تکالیفی تعیین شده بود. اهم این تکالیف در مواد 64،3،2،1 و 150 مورد تأکید قرار گرفته بود. جهت‌گیری‌های کلی مواد یاد شده عبارت بودند از :
ـ کاهش تصدی‌ها و تقویت اعمال حاکمیت و نظارت دولت
ـ فراهم نمودن زمینه مشارکت مردم، بخش خصوصی و بخش تعاونی در اداره امور
ـ رعایت اصل عدم تمرکز در توزیع وظایف ملی و استانی
ـ عدم گسترش تشکیلات دولت با تأکید بر کوچک‌سازی و منطقی کردن اندازه دولت.
ـ بهینه‌سازی و اصلاح ترکیب و توزیع نیروی انسانی بخش دولتی.
ـ کاهش تعداد کارکنان دولت به میزان 5% در پایان برنامه نسبت به تعداد آن در آغاز برنامه.
ـ ارتقای بهره‌وری و کارآیی نیروی انسانی و مدیریت در دستگاه‌های اجرایی.
ـ اصلاح نظام‌ها، روشها و رویه‌ها در دستگاه‌های اجرایی با گرایش به ساده‌سازی مراحل انجام کار، خودکارسازی عملیات، کاهش میزان ارتباط غیر ضرور کارکنان با مراجعان و افزایش رضایت مراجعه کنندگان.
ـ. اصلاح ساختار تشکيلات دستگاه‌هاي اجرائي کشور به استثناي وزارتخانه‌ها از طريق ادغام، انحلال و انتقال مؤسسات و سازمانها به خارج از مرکز.
ـ تفکيک وظايف اجرائي از حوزه‌هاي ستادي وزارتخانه‌ها و محدود نمودن فعاليت حوزه‌هاي ستادي به اعمال حاکميت و امور راهبردي (سياستگذاري، برنامه‌ريزی و نظارت) و انتقال وظايف اجرائي به واحدهاي استاني و شهرستاني.
ـ تجديدنظر در ساختار داخلي وزارتخانه‌ها و وظايف و ساختار داخلي سازمانها، شرکت‌هاي دولتي و شرکت‌هاي اقماري آنها به منظور ايجاد انسجام تشکيلاتي و حذف وظايف موازي، مشابه و تکراری.
4-2-1-1 اقدام‌های انجام‌شده در زمینه استقرار نظام شایسته‌سالاری در دستگاه‌های اجرایی( ضوابط انتخاب، انتصاب و تغییر مدیران)
– تهیه و تدوین دستورالعمل و بخش‌نامه‌های اجرایی مصوبه ” ضوابط انتخاب، انتصاب و تغییر مدیران”27 و ابلاغ آن به دستگاه‌های اجرایی.
– انجام مطالعه تطبیقی در خصوص شایسته‌سالاری در تعدادی از کشورها از جمله: آمریکا، انگلستان، فرانسه، ژاپن و کره و جز آن.
– تهیه و تدوین دستورالعمل داخلی« ضوابط انتخاب، انتصاب و تغییر مدیران» با همکاری دستگاه‌های اجرایی، تایید و ابلاغ آن ( 30 وزارتخانه و سازمان دولتی ).
– اجرای پروژه جامعی با عنوان« دوره ماندگاری مدیران » به عنوان یکی از شاخص‌های کمی ثبات مدیریت در نظام اجرایی کشور در سه سطح عالی، میانی و عملیاتی.
4-2-1-2 اقدام‌های انجام‌شده درزمینه ارزیابی عملکرد دستگاه‌های اجرایی کشور
– تهیه و تدوین ” شاخص‌های عمومی ارزیابی عملکرد دستگاه‌های اجرایی کشور” و تصویب آن در شورای عالی اداری.
– تهیه و تدوین “شاخص‌های عمومی ارزیابی عملکرد دستگاه‌های اجرایی کشور” (40 وزارتخانه و سازمان دولتی) و تصویب آن در شورای عالی اداری.
– برگزاری بیش از “20 کارگاه آموزشی ” در خصوص ارزیابی عملکرد در سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور، دستگاه‌های اجرایی و واحدهای استانی در 1382.
– تهیه نرم‌افزار ارزیابی عملکرد دستگاه‌های اجرایی و واحدهای استانی.
ـ تشکیل چهار جلسۀ تخصصی داخلی معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی با موضوعات آشنایی با جایزه ملی کیفیت بر اساس مدل سرآمدی، خاستگاه اقدام‌پژوهی در سازمان و مدیریت، معماری اطلاعات نظام اداری و مدل ارزیابی عملکرد نظام مدیریت منابع انسانی متوازن.
ـ بررسی و تجزیه و تحلیل اطلاعات و مستندات شبکۀ راهبری تحول اداری و تهیۀ مجموعه گزارشات.
ـ انجام مطالعات تطبیقی بهبود مدیریت تحول اداری در کشورهای مختلف.
ـ بررسی و تجزیه و تحلیل اطلاعات آموزش‌های برگزار شده در تحول اداری در سطح کشور.
ـ پشتیبانی و هدایت برنامه عملیاتی اصلاحات اداری استان‌ها.
4-2-1-3 اقدامات مربوط به آموزش و بحث شایسته‌سالاری کارکنان دولت
در قانون برنامه سوم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی در زمینه آموزش و بهسازی نیروی انسانی تکالیفی برای دولت تعیین شده که در ماده 150 قانون مزبور آمده است، جهت‌گیری‌های کلی ماده مذکور به شرح زیر است:
ـ تخصیص درصدی از اعتبارات هزینه‌ای و تملک دارایی‌های سرمایه‌ای دستگاه‌های اجرایی به امر آموزش کارکنان دولت.
ـ توجه به آموزش کارکنان دولت با اولویت آموزش‌های کوتاه‌مدت با تأکید بر رویکرد پودمانی.
ـ فراهم آوردن سازوکارهای انگیزشی برای کارکنان جهت تشویق آنان به امر آموزش.
ـ افزایش نقش آموزش در ارتقاء شغلی کارکنان.
اقدام‌های عملی صورت‌گرفته در طول اجرای برنامه در این راستا به شرح زیر می‌باشد:
1ـ در مورد تعمیم آموزش به همه کارکنان، در برنامه جامع نیروی انسانی بخش دولتی مصوب هیئت محترم وزیران، دستگاه‌های اجرایی مکلف به پیش‌بینی آموزش به میزان متوسط 100ساعت برای مدیران و 40 ساعت برای کارکنان شده‌اند.
2ـ در ارتباط با پیش‌بینی الزامات و تشویق‌ها در آیین‌نامه اجرایی ماده مذکور به ازای هر 176 ساعت آموزش مصوب، پرداخت پاداش به میزان یک ماه حقوق و فوق‌العاده شغل پیش‌بینی شده است.
3ـ در مورد توجه به دانش کاربردی، با تدوین و ارسال دستورالعمل‌هایی، دستگاه‌های اجرایی درخواست شده آموزش‌های خود را مبتنی بر تحلیل نیازهای سازمان، نیازهای شغل و نیازهای فرد طراحی و اجرا نمایند.
4ـ برای تحقق اصل شایستگی در انتخاب و انتصاب کارکنان دولت که در بند الف ماده 3 قانون برنامه سوم توسعه و بندهای «الف»و«د» ردیف 6 راه‌کارهای اجرایی آن مورد تأکید قرار گرفته است، می‌توان به مواردی از قبیل تهیه و تدوین آیین‌نامه امتحانات و مسابقات استخدامی و تصویب آن در هیئت وزیران، برگزاری دو دوره آزمون استخدامی ادواری در آذر ماه 1381 و اردیبهشت 1383، نظارت بر عملکرد دستگاه‌های اجرایی در خصوص رعایت ضوابط و مقررات آزمون‌های استخدامی و تهیه و تدوین آیین‌نامه پیش‌نویس تعیین صلاحیت مراکز و مؤسسات طراحی و مجری آزمون‌های تخصصی استخدامی اشاره نمود.
برخی کمبودها، مشکلات و چالش‌ها در نظام اداری که در کتاب ” گزارش اقتصادی سال 1383و نظارت بر عملکرد پنج ساله برنامه سوم توسعه” به آنها اشاره می‌شودعبارتند از:
ـ عدم وجود تجزیه و تحلیل مشاغل برای بیشتر مشاغل دولتی.
ـ وجود برخی استثناها در استخدام افراد در دستگاه‌های دولتی.
ـ ملزم نبودن برخی از شرکت‌های دولتی و نهادهای عمومی به استفاده از نتایج آزمون‌های ادواری در استخدام.
ـ ضعف فرهنگ ارزشیابی در نظام اداری.
ـ وجود مشکلات اقتصادی در میان کارکنان دولت.
ـ عدم رعایت شایسته‌سالاری در نظام انتصابات.
ـ وجود مشکلات در نظام هماهنگ پرداخت کارکنان دولت و جز آن.
این گونه عوامل به عنوان تهدیدهای نظام ارزشیابی کارکنان دولت تلقی می‌گردند و انجام موفقیت‌آمیز هرگونه طرح ارزشیابی، منوط به رفع یا کاهش مشکلات و تنگناهای مذکور است(گزارش اقتصادی سال 1383: ص 798).
4-2-1-4 تحلیل تحقق دیوانسالاری کارآمد در برنامه سوم توسعه از دیدگاه اوانز
در بازنگری مجدد به برنامه سوم توسعه و با در نظر گرفتن ویژگی‌های مدنظر اوانز ازدولت در خصوص داشتن دیوانسالاری توانمند، نتایج ذیل مشهود است:
1- نگاه کلان به نظام اداری و شایسته‌سالاری در قوانین متعدد برنامه سوم توسعه، به خوبی بیان شده است. این ویژگی بیانگر آنست که سیاست‌گذاران امر توسعه در کشور به اهمیت نقش دیوانسالاری توانمند و شایسته‌سالار، واقف بوده‌اند.
2- در ارزیابی‌های صورت‌گرفته از اجرای برنامه سوم، که در گزارش ” نظارت بر عملکرد برنامه پنج ساله برنامه سوم توسعه” منتشر شده است معیار علمی جهانی و به طور خاص معیاری که مدنظر اوانز در بررسی بورکراسی یک کشور باشد اشاره نشده است . هر چند به صورت دستورالعمل و بخشنامه، واحدهای مختلف اجرایی کشور به طور مجزا اقدام به ارزیابی کارکنان خود نموده‌اند؛ ولی آیا نتایج این ارزیابی‌ها منجر به بوجود آمدن یک دیوانسالاری منسجم در سطح کشور شده است ؟ به نظر می‌رسد هیچ گونه آماری در سطح کشور و حداقل در گزارش ” نظارت بر عملکرد برنامه پنج ساله برنامه سوم توسعه” به این موضوع اشاره نکرده است.
3- از نکات برجسته برنامه سوم توسعه برای استخدام شایستگان در دولت، می‌توان به برگزاری دو دوره آزمون استخدامی ادواری در آذرماه 1381 و اردیبهشت 1383 اشاره کرد که بعد از آن کلیه دستگاه‌های اجرایی مکلف گردیدند نیروی انسانی مورد نیاز خود را از میان پذیرفته‌شدگان این آزمون‌ها، انتخاب نمایند. این آزمون‌ها تا حدود زیادی توانست فضای غیررقابتی را در استخدام دستگاه‌های دولتی حذف نموده و در رعایت عدالت استخدامی و انتخاب افراد ذیصلاح مؤثر واقع شود.
4- شاخص دیگری که از آن به عنوان مدنظر قرارگرفتن سطح تحصیلات دانشگاهی در استخدام‌های دولتی نام برد، می‌توان به تعداد کارکنان دستگاه‌های اجرایی به نفکیک سطح تحصیلات در طول اجرای برنامه سوم توسعه اشاره کرد (جدول شماره4-1). این شاخص مبین ارتقاء کیفیت سرمایه انسانی دولت در سال‌های مذکور می‌باشد.
5- در گزارش‌های نظارت بر عملکرد برنامه سوم در سراسر کشور؛ هیچ گونه آماری برای فهمیدن این موضوع که چه تعداد از دانش‌آموختگان با استعداد بهترین دانشگاه‌های کشور جذب سازمان‌های اداری می‌شدند و اینکه آیا این نخبگان از شرایط
