پایان نامه با واژه های کلیدی بازده آموزش، ضمن خدمت، عرضه و تقاضا

دانلود پایان نامه ارشد

بررسي قرار خواهند گرفت.
رويكرد قابل استفاده ديگر در تحليل اثربخشي آموزش هاي ضمن خدمت،‌ تحليل پذيري آن در شرايط بحران27 خواهد بود. بحران را مي توان دسته اي از حوادث و وقايع دانست كه به سرعت حادث گرديده و تعادل نيروهاي كنشي و واكنشي در يك نظام اصلي به همراه زير نظام هاي فرعي آن از بعد ساختاري و كاركردي، بيشتر از حد متعارف (آستانه تحمل) بر هم مي زند. در نظام هاي دو قطبي يا نظام هاي ذاتاً ناپايدار،‌ ايجاد مكرر بحران را شايد بعنوان امري طبيعي پذيرفت ولي در نظامهاي پايدار، بحران را مي بايست به عنوان نوعي متغير وضعي28 تصور نمود كه سه عامل محرك29 ، ادراك‌30 و واكنش31 در آن نقش دارد. با توجه به توضيحات ارائه شده، مي توان اينگونه استنباط نمود كه اثربخشي آموزش هاي تخصصي سربازان صرفاً عملكردي وابسته به شرايط شخصي سرباز تعاون يار در محيط آموزشي و محتوا و روش هاي انتقال دانش،‌ بينش و مهارت نبوده بلكه در نگاهي وسيع تر،‌ پديده اي كاملاً اقتضايي و وابسته به محيط مي باشد.
لذا، تبيين‌پذيري اثربخشي آموزش هاي تخصصي، با توجه به ماهيت تداومي و غير ايستاي آن در شرايط آموزشي، مي تواند در قالب هريك از هشت نقطه عمده مطرح در مكعب بحران مورد بررسي قرار گيرد. اين در حالي است كه در طرح تحقيقاتي حاضر، بدليل عدم كنترل و ثبت شرايط محيطي تك تك سربازان تعاون يار در محيط هاي اجرايي،‌ با پيش فرض ثابت‌بودن و تمايل پذيري به شرايط عادي در مكعب بحران، اقدام به تبيين‌پذيري ميزان اثربخشي دوره هاي آموزشي جهت سربازان و تناسب آموزش هاي ارائه شده با فعاليت هاي آنها در عمل خواهد گرديد.
2-12- نظام هاي آموزشي
بعد از مطرح شدن و توجه به انسان بعنوان يکي از مهمترين عوامل سرمايه اي در توابع توليد، مفهوم توسعه منابع انساني32 ” (HRD)” جهت ساماندهي سرمايه هاي انساني، تدوين و اجرا گرديد. متأسفانه برخلاف ماهيت جامع و کلي واژگان توسعه منابع انساني (HRD) روش هاي مورد استفاده، جهت تحقق پذيري همان روش هاي آموزشي مطرح در سطوح خرد آموزشي و يا در حد اعلي خود تأکيد بر مکانيزم هاي خطي و نظري تعليم و تربيت، آموزش، کارآموزي و يادگيري (سلسله کتاب هاي خودآموز مهارتها و فنون آموزش براي مربيان بهورزي، : 24) بوده است و در کل فرآيندهاي اجرايي بدون توجه چندان به عوامل محيطي، دورنماها، سنجش گرها، روندهاي برنامه ريزي و مواردي همانند صرفاً بر يادگيري بعنوان عملکرد آموزشي در سطوح فردي و جمعي تأکيد داشته اند.
پيروي از چنين روندهايي، فعاليت هاي آموزشي و در کل نهاد آموزشي را با نوعي بحران مشروعيت روبرو نمود و براساس چنين شرايط مشکل زا، تقاضاهاي جديد اجتماعي، سياسي و اقتصادي، چالشهاي نوظهور و جديد و مواردي همانند، نوعي تغيير نظام مند ديدگاه جهت واکاوي همزمان سطوح خرد و کلان و دروني و بيروني ايجاد شد. از جمله چنين تغييراتي، توجه به مباحث مرتبط با نظام هاي آموزشي33 بوده است. نظام آموزشي را مي توان مجموعه برنامه ها، روش ها و مواد فراهم آمده براي دستيابي به اهداف مشخص آموزشي تعريف کرده (Baker,1981: ?V?-?) با توجه به نوع رويکرد باز يا بسته بودن نظام آموزشي اين نظام مي تواند در سطوح کلاسي، مدرسه اي و اجتماعي (منطقه اي، استاني، ملي و….) مطرح باشد (فردانش: 86). گروه مشاوران يونسکو نظام آموزشي را مجموعه اي پيچيده، متشکل از اجزاء و زير نظام هاي سازمان يافته مي دانند که براثر تعامل مداوم، سبب تحقق پذيري اهداف از پيش تعيين شده مي گردند.
بايد توجه داشت که در حالت بهينه، نظام آموزشي، نظامي پويا و پيوسته در حال تحول است و در اين حالت، انسان نه تنها بعنوان ماده اوليه محسوب مي شود بلکه استفاده کننده از محصول نظام و مجري فعاليتهاي آن نيز مي باشد، همچنين بدليل وقوع جنبه هاي کمي و کيفي نظير افزايش جمعيت، افزايش عرضه و تقاضا براي آموزش، افزايش کيفيت زندگي و بهبود شرايط زيست، مادي و معنوي افراد جامعه و…، نظام هاي آموزشي از جمله فرآيندهاي رو به تکامل محسوب خواهند شد (گروه مشاوران يونسکو: 8-37).
جهت عملياتي سازي نظام هاي آموزشي نوعي نيازمندي به برنامه ريزي هاي آموزشي وجود دارد. برنامه‌ريزي آموزشي، عبارت از کاربرد روش هاي تحليلي در مورد هريک از اجزاء نظام آموزشي بوده و هدف از آن، استقرار نوعي نظام آموزشي کارآمد مي باشد. هرگونه برنامه ريزي آموزشي کارآمد مي بايست در گام نخست برخوردار از زمينه‌هاي تشخيص در دو محدوده درون و برون نظام آموزشي باشد. زمينه‌هاي تشخيص عوامل دروني نظام آموزشي را مي‌توان در مواردي همانند تعيين آمار و ارقام دقيق مرتبط با عناصر آموزشي، تعيين كارآيي دروني سطوح مختلف نظام آموزشي(نرخ افت، گذر از يک سطح به سطح ديگر و …) پيگيري شرايط فراگيران در طول دوران تحصيل و پس از آن، منابع مالي، هزينه هاي آموزشي، رعايت عدالت اجتماعي، ساختار نظام آموزشي (تعداد سال هاي آموزش در هر مقطع) و زمينه هاي تشخيص عوامل بيرون نظام آموزشي را مي توان در مواردي همانند عوامل مربوط به جمعيت شناسي، عوامل اجتماعي- اقتصادي، عوامل سياسي، ميزان کارآيي بروني نظامهاي آموزشي (تقاضاي بازار کار، تناسب عرضه و تقاضا و…)، نيازهاي آموزشي و مواردي همانند جستجو نمود.
با توجه به توضيحات ارائه شده، مي بايست در گام نخست اقدام به بررسي اهداف طرح سربازان تعاون يار در بخش تعاون و در گام بعدي تعيين اهداف و الگوها و در نهايت کارکرد طرح سربازان تعاون يار نمود. بر اين اساس، نوع آموزشهاي تخصصي ارائه شده به سربازان تعاون يار و اثر بخشي و ميزان تناسب آن با فعاليتهاي اجرايي نمود. علاوه بر الگوهاي توسعه تعاون، توجه به نظام هاي اقتصادي – اجتماعي، فرهنگي تعاوني ها و شرايط اعضاي تعاوني ها از ديگر فاکتورهاي مهم در راستاي برنامه ريزي آموزشي هدف هاي آموزشي مرتبط با سربازان تعاون يار خواهد بود.

2-13- ضرورت ارزيابي اثربخشي آموزش
يک برنامه فعاليت آموزشي تنها زماني مي تواند ارزشمندي خود را توجيه کند که شواهد قابل اطمينان و معتبري در مورد تأثير آموزش بر بهبود رفتار و عملکرد شرکت کنندگان و بالطبع منافع سازماني عرضه کند. اين امر به جنبه مهمي از آموزش و ارزشيابي آموزش اشاره دارد که معمولاً از آن با عنوان “اثربخشي آموزش” يا “ارزيابي اثربخشي آموزش” ياد مي شود. سالانه سازمان ها مبالغ هنگفتي را براي آموزش مهارت هاي خاص صرف مي کنند. بدون اينکه اثربخشي آنها به طور مطلوب اندازه گيري شود يا سيستم بازخورد مناسبي در سازمان وجود داشته باشد. متأسفانه در بسياري از موارد سيستم اثربخشي اصلاً وجود ندارد يا بسيار پراکنده و بي نظم است. از سوي ديگر هرگونه بي توجهي و سهل انگاري در ارزشيابي دوره هاي آموزشي موجب خواهد شد که آن دوره ها به صورت اقدامي تفنني براي مردم و يا تلاش براي استفاده از مزاياي آن درآيد (ابيلي،1372). از طريق تعيين ميزان اثربخشي عمليات و مداخلات آموزشي مي توان قضاوت کرد که عملکرد برنامه آموزشي تا چه اندازه مطلوبيت دارد و تا چه اندازه بايد بهبود يابد. اما به طورکلي دلايل تعيين اثربخشي برنامه هاي آموزشي عبارتند از :
* تعيين بازده آموزش
* ارتقاي کيفيت آموزش
* توسعه اعتماد جمعي
به طور کلي ارزيابي آموزش جزء جدايي ناپذير فرايند آموزش به شمار مي رود و قرار دادن آن به عنوان بخشي از فرايند آموزش، نشان دهنده مهارت در طراحي يک برنامه آموزشي به شمار مي رود. انجمن خدمات نيروي انساني‌، آموزش را به صورت يک فرايند برنامه ريزي شده براي اصلاح دانش، نگرش و مهارت افراد از راه تجربه‌هاي يادگيري براي رسيدن به عملکرد مؤثر در يک فعاليت، يا مجموعه اي از رفتارها در يک موقعيت کاري، در جهت توسعه توانايي هاي افراد با هدف رفع نيازهاي جاري و آتي سازمان، تعريف مي کند (Willson,2005:4).
توجه به آموزش و بهسازي نيروي انساني، افزايش بهره وري را به دنبال دارد. براي مثال: در سال 2004 پس از سنجش اثربخشي دوره هاي آموزشي در شركت وتورلا مشخص شد كه هر يك دلار سرمايه گذاري در آموزش كاركنان 33 دلار بازده به همراه داشته است. بررسي ديگر در سال 2006 نشان از آن دارد که بسياري از سازمان هاي امريکايي افزايش هفت درصدي بودجه هاي آموزشي شان را نسبت به سال گذشته، گزارش کرده اند و اذعان داشتند که حدود 2/1 دلار صرف آموزش هر کارآموز مي کنند. آنها مبلغي بالغ بر 55.8 بيليارد دلار در اين سال صرف آموزش و بهسازي نيروهاي انساني خود كرده اند. (Training magazine ,2007 :21 ) نبود اثربخشي لازم برنامه‌هاي آموزشي، نامشخص بودن تأثير آموزش در سوددهي شركت و مسائلي از اين قبيل، مديران را با نوعي ترديد و دو دلي در مورد اثربخشي برنامه هاي آموزشي و نيز تمايل آنها براي افزايش سرمايه‌گذاري هاي آموزشي روبرو ساخته است. به گونه‌اي که به نظر مي‌رسد يكي از عوامل اصلي ناکارآمدي اين آموزش ها، عدم اتخاذ رويکرد سيستماتيک و بي توجهي و يا کم توجهي نسبت به هر يک از گام هاي فرايند آموزش است (عيدي‌، 1387 : 5). با سنجش‌ اثربخشي‌ آموزش ها مي‌توان‌ نقاط قوت‌ و ضعف‌ برنامه‌ها را تشخيص‌ داد و از اين‌ طريق‌ به‌ شناخت‌ لازم‌ براي‌ طراحي‌ برنامه‌هاي‌ با كيفيت‌تر دست‌ يافت. از شاخص ها و روش هاي‌ مطرح‌ در زمينه‌ اثربخشي‌ سازماني‌ مي‌توان‌ در راستاي‌ سنجش‌ اثربخشي‌ برنامه‌هاي‌ آموزشي‌ استفاده‌ كرد. هنگام‌ استفاده‌ از روش‌ مبتني‌ بر نيل‌ به‌ هدف‌ براي‌ سنجش‌ اثربخشي‌ ابتدا بايد به‌ شناسايي‌ هدف هاي‌ آموزش‌ پرداخت. مزيت‌ روش‌ مبتني‌ بر تأمين‌ رضايت‌ گروه هاي‌ ذينفع‌ اين‌ است‌ كه‌ با اجراي‌ آن‌ عوامل‌ محيطي‌ و درون‌ سازماني‌ نيز مورد ارزيابي‌ قرار مي‌گيرند. براي‌ ارزشيابي‌ برنامه‌ها و فعاليت هاي‌ آموزشي‌ و ميزان‌ اثربخشي‌ آنها بايد از شاخص هاي‌ پويا و جامع‌ سود جست.
‌ ‌آموزش‌ و بهسازي‌ منابع‌ انساني‌ در عصر كنوني‌ به‌ لحاظ‌ شرايط‌ خاص‌ زماني، يكي‌ از وظايف‌ اجتناب ‌ناپذير سازمان ها و مؤسسات‌ محسوب‌ مي‌شود. اين‌ مهم‌ اصولاً‌ در غالب‌ “برنامه‌هاي‌ آموزشي” مدون، كوتاه‌مدت‌ يا درازمدت‌ به‌اجرا درمي‌آيد. در اين‌ راستا، هر برنامه‌ آموزشي‌ از نظر علمي، سه‌ مرحله‌ مستقل‌ و در عين‌ حال‌ مرتبط‌ به‌ هم‌ را داراست. اين‌ مراحل‌ عبارتند از: الف‌ – برنامه‌ريزي، ب‌ – اجرا، ج‌ – ارزشيابي. سعي‌ دارد بخشي‌ از دانش‌ و متدولوژي‌ مرتبط‌ با مرحله‌ ارزشيابي‌ برنامه‌هاي‌ آموزشي‌ را مورد بحث‌ قرار دهد. به‌عبارت‌ ديگر مبحث‌ حاضر در پي‌ پاسخ‌ به‌ سه‌ سؤال‌ زير است:
الف‌ – ضرورت‌ سنجش‌ اثربخشي‌ برنامه‌هاي‌ آموزشي‌ چيست؟
ب‌ – براي‌ تحقق‌ اين‌ مهم‌ رويكردها يا روشهاي‌ علمي‌ كدامند؟
ج‌ – در هر يك‌ از اين‌ روش ها چه‌ شاخص هايي‌ را مي‌توان‌ به‌كاربرد؟
عوامل درگير در دوره هاي آموزشي مي تواند شامل فراگيران، سازمان مطبوع، مدرسان و طراحان دوره هاي آموزشي شود .بنابراين طبيعي است که براي مثال، فراگيران وقت و انرژي خود را صرف دوره مي کنند و انتظار دارند دانش، مهارت ها و ارزش هاي مناسبي را کشف کنند. سازمان نيز هزينه ها و منابع آموزشي را فراهم مي کند و انتظار دارد عملکرد شغلي و سازماني بهبود يابد. مدرسان نيز وقت، انرژي و مهارت هاي خود را در اختيار آموزش قرار مي دهند و انتظار حق التدريس، رضايت حرفه اي و… را دارند. طراحان دوره آموزشي نيز تخصص و وقت خود را صرف تدوين برنامه هاي آموزشي ضمن خدمت مي کنند و مايلند ثمره تلاش هاي خود را مشاهده کنند (19 .(Nikols,2000:
به طورکلي ضرورت تعيين اثربخشي برنامه هاي آموزشي عبارتند از:
2-13-1- تعيين بازده آموزش
عمده ترين هدف آموزش و بهسازي نيروي انساني، توسعه سرمايه انساني در سازمان هاست. سرمايه انساني در سازمان ها “عبارتست از مهارت ها، ظرفيت ها و توانائي هايي که افراد در فرآيند آموزش تحصيل کرده و موجب بهره وري بيشتر عمليات سازماني مي شوند. يعني انواع آموزش هاي رسمي و غيررسمي که نهايتاً به اعتلاء کيفيت نيروي کار منجر مي گردد و همه نوعي سرمايه گذاري در سرمايه انساني به

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با واژه های کلیدی ضمن خدمت، آموزش ضمن خدمت، رفتار انسان Next Entries پایان نامه با واژه های کلیدی داده ها و اطلاعات، کارشناسان آموزش، بهبود مستمر