پایان نامه با واژه های کلیدی انتقال اطلاعات، آموزش کارکنان، حوزه آموزش

دانلود پایان نامه ارشد

توانايي خود را براي انجام کار بهبود بخشد (شيمون، 1380،3 ، : 248) . به عبارت ديگر به هر گونه فعاليت يا تدبير از پيش طرح ريزي شده اي که هدف آن آسان کردن يادگيري در يادگيرندگان است، آموزش گويند (سيف، 1379 : 3) .
براون و اتکينس آموزش را به عنوان فراهم آوردن فرصت هايي براي اينکه کارآموزان ياد بگيرند تعريف کرده اند. در واقع آموزش به فعاليت هايي گفته مي شود که با هدف آسان ساختن يادگيري از سوي مربي يا معلم طرح ريزي مي شود و بين مربي و يک يا چند يادگيرنده به صورت کنش متقابل جريان مي يابد (سيف، 1379: 29). تا در نهايت به گسترش نگرش، دانش، مهارت و الگوهاي رفتاري مورد نياز يک فرد براي انجام عملکرد مناسب در يک تکليف يا شغل معين منجر شود. اما جان اف ام مي آموزش را عبارت از بهبود سيستماتيک و مستمر شاغلين از نظر دانش ها، مهارت ها، توانايي ها و رفتارها مي داند که به رفاه آنها کمک، مي کند و شرايط بهتري را براي احراز مقام بالاتر فراهم مي آورد، تعريف کرده است ( محمدي، 1382: 14).
در تمامي اين تعاريف، آموزش عامل اساسي تعالي انسانهاست و اين تعالي مي تواند در تلطيف روابط کارکنان و مديريت نيز اثربخش باشد. فردي که کار خود را خوب بداند از کار کردن لذت مي برد و برايش ايجاد رضايت مي کند و ناخودآگاه اين رضايت را ناشي از محيط کار مي داند. آموزش به خوبي اين هدف را تحقق مي بخشد (ميرسپاسي، 1385 : 485) .
آموزش ماهيتاً در بسترهاي متفاوت، کارکرد انتقال اطلاعات، دانش، معلومات و مهارت هاي خاصي را به فراگيران بر عهده دارد .ولي اين کارکرد، در شرايط متفاوت از سازوکارها و اصول متفاوتي پيروي مي کند. هر چه اين سازوکارها و اصول با شرايط و زمينه هاي مربوط هماهنگي بيشتري داشته باشند، آموزش را کاراتر و موفق تر خواهند نمود.
مديران امروزي، دوره اي را تجربه مي کنند که در آن سرمايه واقعي سازمان ها دانايي و هوشمندي است. در عصر ما، ديگر سازمان ها به انبوهي توليد، ذخاير مالي و فزوني نيروي انساني خود نمي بالند، بلکه بالندگي سازمان ها در گرو سرمايه هوشمند و دانش آنها است. امروزه، به گفته آن انديشمند مديريت، پيتر دراکر کار دستي جاي خود را به کار دانشي داده است و دانشگران به جاي کارگران نشسته اند. در چنين شرايطي نمي توان موفق بود، مگر آنکه براي سرمايه هوشمندي و دانشي سازمان ارزشي بالا قائل شد و در توسعه و تحکيم آن در سازمان اهتمام ورزيد (ماهنامه تدبير،4:1387). به ديگر بيان، منابع انساني که به اندازه کافي از دانش شناختي (دانش چه؟)، مهارت هاي پيشرفته (دانش چگونه؟)، فهم سيستمي(دانش چرا؟) و خلاقيت خود انگيخته در راستاي رويارويي با چالش ها و موانع عصر دانش و دانايي برخوردار هستند؛ مهمترين مؤلفه سازماني در سازگاري، ماندگاري و توسعه بنگاه هاي اقتصادي با توجه به تغييرات اقتصاد جهاني هستند. در حقيقت پيام رسا و صريح اين تغييرات و شرايط نوين جهاني براي بنگاه‌هاي اقتصادي، پيام توليد، انتقال، کاربرد و ذخيره دانش و مهارت از راه رويکردها و مکانيزم هاي اثربخشي، مانند: مديريت دانش، سازمان هاي يادگيرنده و خاصه آموزش و بهسازي منابع انساني است. (پاکدل ،14:1383) آموزش و بهسازي منابع انساني، نوعي سرمايه گذاري مفيد و يک عامل کليدي در توسعه محسوب مي شود که اگر به درستي و شايستگي برنامه ريزي و اجرا شود، مي تواند بازده اقتصادي قابل ملاحظه اي داشته باشد. (عيدي به نقل از نشريه آموزش، 2006: 21) با اين حال با وجود چنين تصور مثبت و مؤثري نسبت به برنامه هاي آموزش و بهسازي منابع انساني، وجود پرسش هايي نظير اينکه:
– چرا آثار و شواهد آموزش، به خوبي مشهود نيست؟
– چرا برنامه هاي آموزشي به توسعه و کارآمدي افراد به گونه مؤثر کمک نمي کنند؟
– چرا کار آموزان و مديران آنها نسبت به تغييراتي که انتظار مي رود از راه فرايند آموزش حاصل شود، با ترديد مي نگرند‌؟
– چرا کارآموزان در فرايند آموزش احساس کم آموزي و يا زياد آموزي مي‌کنند؟
– چرا با وجود افزايش ميزان سرمايه‌گذاري‌ها در حوزه آموزش کارکنان‌، سود شرکت و ياسازمان افزايش پيدا نکرده است ؟و…
نشان از نوعي ترديد و دو دلي در ميان تصميم گيران سازمان ها در مورد اثربخشي برنامه هاي آموزشي دارد که به نظر مي‌رسد يکي از عوامل اصلي ناکار آمدي اين آموزش ها، عدم اتخاذ رويکرد سيستماتيک آموزشي و بي توجهي و يا کم توجهي نسبت به هر يک از گام هاي چرخه تصميم‌گيري آموزش است (نوه ابراهيم، عيدي، 1387 :5 ).
در مدت نيم قرن گذشته، اوضاع اجتماعي، فرهنگي، سياسي و اقتصادي جهان، آنچنان دستخوش تغيير و دگرگوني بوده است که به زحمت مي توان اندک شباهتي ميان ساختار روابط افراد و سازمان ها در زمان حال و گذشته يافت. تغيير پرشتاب در همه ابعاد زندگي اجتماعي و سازماني، نه تنها امکان هرگونه خام‌انديشي را از افراد، سازمان ها و جوامع سلب کرده، بلکه حيات و بقاي آنان را نيز تحت الشعاع خود قرارداده است (عباسپور،1382: 1). در چنين شرايطي به نظر مي رسد يكي از مهمترين راهبردهاي سازماني در خصوص مقابله با چالش ها و مسائل اخير توسعه و آموزش كاركنان مي باشد. به پندار نو و همکاران آموزش، مجموعه تلاش هاي برنامه ريزي شده يک سازمان براي سهولت يادگيري کارکنان، در مورد شايستگي‌هاي شغلي آنها است. اين شايستگي‌ها، دانش، مهارت و رفتارهايي را که براي عملکرد شغلي موفق، حياتي‌‌اند، در بر مي‌گيرد (Noe et al,2003:25).
2-8-5- نيازسنجي آموزشي
عوامل متعددي در اثربخشي آموزش دخيل هستند اما به نظر مي رسد مهمترين عامل مؤثر در اين زمينه، نيازسنجي صحيح و متناسب آموزشي است. بنابه نقش ارزنده اي كه اين امر در اثربخش نمودن دوره هاي آموزشي دارد توضيح اجمالي در اين زمينه لازم به نظر مي رسد. بطور كلي مي توان گفت كه نيازسنجي آموزشي عبارتست از شناسايي نيازها ( فاصله آنچه هست و آنچه بايد باشد ) و درجه بندي آنها به ترتيب اولويت و انتخاب نيازهايي كه بايد كاهش يافته و يا حذف شود (عباس زادگان و ترك زاده،1379).
توجه به اصول نيازسنجي از جمله ديگر عوامل مؤثر در اثربخشي آموزشي است كه به اختصار عبارتند از :
1) اصل تداوم (به دليل تغييرات دائم محيطي و درون سازماني‌)
2) اصل جامعيت (جمع آوري اطلاعات جامع و كامل در مورد همه ابعاد و اركان كار)
3) اصل مشاركت (همكاري تيم نيازسنجي)
4) اصل عينيت و اعتبار (استفاده از روشهاي عيني تر و معتبرتر)
5) اصل واقع بيني (داشتن نگرش واقع بينانه به هدف، حوزه، سطح و محيط نيازسنجي)
6) اصل رعايت ملاحظات اخلاقي (رعايت اصول فرهنگي حاكم بر سازمان)
توجه به انواع روش هاي نيازسنجي كه در سازمان ها بكار برده مي شود نيز ديگر عامل مؤثر در اثربخش نمودن دوره هاي آموزشي مي باشد كه با توجه به اهداف و مقاصد سازماني خود بايد از روش هايي همچون نيازسنجي آلفا، بتا، گاما، دلتا، اپسيلون و زتا استفاده نمود.
يکي از مسايل اساسي تأثيرگذار در بحث اثربخشي موضوع نيازسنجي است. همانطور كه در تعريف نيازسنجي آموزشي بيان شد يكي از اركان اصلي نيازسنجي آموزشي در اولويت بندي نيازها خلاصه مي گردد كه با توجه به نقشي كه اين امر در برگزاري دوره هاي اثربخش و مفيد ايفا مي كند در اينجا به اختصار به آن اشاره مي نماييم:
1-اولويت بندي بر اساس اهداف، استراتژي ها و خط مشي سازمان
2-اولويت بندي بر اساس هزينه هاي رفع نيازها
3-اولويت بندي بر اساس هزينه از دست رفته در صورت عدم رفع نياز
4-اولويت بندي بر اساس طول مدت زمان و منابع لازم و موجود براي رفع نيازها
5-اولويت بندي بر اساس مقايسه هزينه هاي رفع يا عدم رفع نيازهاي آموزشي
6-اولويت بندي بر اساس تعداد افرادي كه درگير يك نياز هستند.
7- اولويت بندي چند عاملي دروني (بر مبناي چهار عامل ضرورت، اهميت، فراواني تكرار، سطح بازخواني و سختي يادگيري)
يكي ديگر از مواردي كه در اثربخشي آموزشي تأثير دارد شكل اجراي دوره هاست كه بايستي متناسب با ماهيت موضوعي دوره و يا نيازي كه سازمان تشخيص مي دهد به صورت سميناري، دوره اي، مكاتبه اي، حضوري و يا در قالب يك اردوي علمي تفريحي برگزار شود.
در اين مورد، روشن است که نيازسنجي آموزشي به دليل نقش زيربنايي و ساختاري خود نسبت به ساير اجزاي فرايند آموزش، از اهميت و حساسيت بالايي برخوردار است كه اگر به‌درستي انجام شود، مبناي عيني‌تري براي برنامه‌ريزي فراهم خواهد آورد (پاکدل 1379 :65 ). مقصد نيازسنجي آموزشي دستيابي به اطلاعاتي درباره وظايف اصلي و عملي لازم براي ايفاي نقش شغلي، دانش، مهارت و نگرش هاي ضروري براي انجام آن وظايف است. از اين رو مي توان گفت: نيازسنجي عملا يك ابزار گردآوري اطلاعات است كه اگر به درستي اعمال شود، سازمان ها را از يك موضع انفعالي و ابهام آميز در فعاليت‌هاي آموزشي خارج ساخته، در يك مــوضع شفاف و فراكنشي قرار مي دهد و اطلاعاتي پيرامـون نيازهاي صريح و ضمني سازماني را که با اجراي آموزش برآورده مي شود، جمع آوري مي‌کند (Barbazette,2006:5). در همين زمينه گفتني است كه در انجام يك نيازسنجي آموزشي، آنچه مهم است بازشناسي مفهوم نياز آموزشي است نيازهاي آموزشي کمبود و نقص در توانايي‌ها، دانش ها و گرايش هاي افراد تحت آموزش است. به پندار آبلا (1986) نياز آموزشي عبــارت است از: مهارت، دانش و توانايي که افراد واجد آن نيستند و براي آنکه كار خود را به صـورت موفقيت‌آميزي انجام دهند، ضروري است (Tada,2004:10).

2-9- مباني و اصول آموزش كاركنان
امروزه آموزش و بهسازي منابع انساني يك استراتژي كليدي جهت سازگاري مثبت با شرايط در حال تغيير، و ضمنا به عنوان يك مزيت رقابتي براي سازما نها قلمداد مي شود . از اين رو جايگاه و اهميت راهبردي آن در بقا و توسعه سازمان غير قابل انكار است. چنانچه از آموزش، به عنوان عامل كليدي در توسعه، به درستي و شايستگي استفاده شود كارايي و اثربخشي سازمان به نحو قابل ملاحظه اي افزايش خواهد يافت ( معاونت توسعه مديريت و منابع ، دفتر مديريت منابع انساني ، 1385).

2-9-1- آموزش كاركنان و توسعه منابع انساني
توسعه منابع انساني، آموزش هاي منظم در مدت زمان معين به منظور افزايش احتمالي رشد افراد براي انجام وظايف محوله را شامل مي شود. در واقع هدف از توسعه منابع انساني ايجاد مهارت هايي است كه فرد بتواند خود را براي احراز مشاغل بالاتر و با مسئوليت سنگين تر آماده كند. آموزش اصلي ترين روش توسعه منابع انساني است (خصالي، 1385).
براي آموزش تعاريف متعددي ارايه شده است. آموزش يعني كوشش در جهت بهبود عملكرد شاغل در ارتباط با انجام كار و مسايل مربوط به آن. آموزش اثربخشي يك تجربه يادگيري و يك فعاليت سازماني برنامه ريزي شده را شامل مي شود و به يك نياز شناخته شده پاسخ مي دهد ( خصالي ، 1385).
آموزش را مي توان جرياني دانست كه افراد طي آن مهارت ها، طرز تلقي ها و گرايش هاي مناسب را براي ايفاي نقش خاصي در جهت تحقق هدفي معين كسب مي كنند. بنابراين مي توان گفت كه آموزش كاركنان انجام يك سلسله عمليات مرتب و منظم، مداوم و با هدف و يا اهداف مشخصي است كه براي 3 منظور اصلي زير به كار مي رود:
– ايجاد يا افزايش سطح دانش و آگاهي كاركنان؛
– ايجاد يا افزايش سطح مهار تهاي شغلي كاركنان؛ و
– ايجاد رفتار مطلوب و متناسب با ارزش هاي پايدار جامعه.
وقتي از آموزش منابع انساني در سطح فردي، براي ارتقاي توانمندي و كارآمدي آنها بهره گرفته مي شود. در سطح سازماني تغييرات مثبتي در ميزان كارايي، انطباق پذيري، و مزيت رقابتي ايجاد مي شود. به اين ترتيب انتظار مي رود كه توسعه منابع انساني منجر به توسعه سازماني شود (اداره تأمين و آموزش گروه بهمن، 1387).
2-9-2- فلسفه آموزش منابع انساني
براي آموزش منابع انساني آثار زيادي مطرح مي شود كه برخي از رايج ترين آن ها عبارتند از:
– هزينه هاي منابع انساني را به حداقل ممكن كاهش مي دهد.
– عملكرد فردي، تيمي و مشاركتي را برحسب ستاده، كيفيت، سرعت و

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با واژه های کلیدی آموزش ضمن خدمت، داده ها و اطلاعات، سلسله مراتب Next Entries پایان نامه با واژه های کلیدی ضمن خدمت، آموزش ضمن خدمت، اصل استقلال