پایان نامه با واژه های کلیدی انتقال اطلاعات

دانلود پایان نامه ارشد

موثر، كارا و متعالي باشد. در غير اين صورت، استعداد انسان‌ها به هدر مي‌رود. گرچه اين كافي نيست كه در اعمال فردي، اخلاقي باشيم و فقط به واسطه اين خصيصه، رهبر اخلاقي يك اجتماع شويم. رهبر بايد پس از موثر، كارا و متعالي بودن، شيوه مناسب موقعيت را بپذيرد و به نمايش بگذارد. براي موثر بودن، كارا بودن و متعالي بودن، مي‌بايستي چهار عنصر رهبري اخلاقي درك شده و بهبود يافته باشد. اين عناصر عبارتند از: هدف، دانش، اقتدار و اعتماد. رابطه ميان اين چهار عنصر همان‌طور كه در شكل نشان داده شده است، مي‌تواند به صورت اجزايي به هم وابسته نمايش داده شود. توجه صرف به هر يك از اين اجزا به صورت جداگانه، كاري ناقص و گمراه‌كننده است.

1-1 شكل عناصر رهبري اخلاقي

(محسن وند ، 1387 : 36)

* هدف: موضوعاتي هستند نظير اقدامات و نتايج بررسي‌هاي انجام شده توسط رهبر اخلاقي كه در ارتباط با اهداف سازماني، در ذهن اوست. ذهن رهبر، زمينه را براي تمركز و ثبات نسبت به اقدامات و تصميمات سازمان فراهم مي‌سازد.
* دانش: رهبر اخلاقي، داراي دانش لازم براي تحقيق، تشخيص و عمل است. اين دانش به واسطه سازمان و محيط آن يافت مي‌شود، اما بايد آن را توسط افرادي كه آن را حفظ مي‌كنند، به وجود آورد و به اشتراك بگذارد.
* اقتدار: رهبر اخلاقي، داراي قدرت طرح سوال، تصميم‌گيري و اقدام است، اما اين را هم مي‌داند كه تمامي اينها با هم در ارتباط هستند و بر روي هم اثر مي‌گذارند. لذا بايد از اقتدار لازم براي هدايت آنها به سمت تحقق اهداف سازماني برخوردار باشد.
* اعتماد: رهبر اخلاقي، اعتماد و بهره‌برداري از آن را از طريق سازمان و محيط آن القا مي‌كند. بدون سه عامل اعتماد، دانش و هدف، افراد از به كاربردن اقتدار خود واهمه دارند. (محسن وند ، 1387 : 36).
تريوينو و همکارانش دو بعد براي رهبري اخلاقي در تحقيقاتشان يافتند : فرد اخلاقي و مدير اخلاقي
1- فرد اخلاقي : يک فرد اخلاقي کسي است که چيزهاي درست انجام مي هد ، تصميمات درست مي گيرد و با ديگران خوب رفتار مي کند . بعد فرد اخلاقي مبنايي براي رهبري اخلاقي مي باشد و در ارتقاي اعتبار مثبت رهبري اخلاقي به خاطر خصوصيات ، رفتار ها و تصميماتي که بخشي از رهبري است اهميت دارد (مك كان و هالت ، 2009 : 213).رهبر اخلاقي شخصي اخلاقي است که صادق ، امين و منصف مي باشد. رهبران اخلاقي تصميم گيراني هستند که نسبت به افراد و جامعه دلسوز هستند . آنها در زندگي فردي و حرفه اي خود اخلاقي رفتار مي کنند (کارکاس ، 2007 : 466 ).
2- مدير اخلاقي : بعد دوم مدير اخلاقي است ، کسي که نقش الگو دارد و به کارکنان نشان مي دهد که چگونه در کنارشان به طور اخلاقي رفتار کنند . آنها به طور دايمي کارکنان را در ارزش ها ، استاندارد ها و اصول اخلاقي در سطحي بالا نگه مي دارند . آنها پاداش هايي به کارکناني که از اين استانداردها پيروي خوبي مي کنند ، اختصاص مي دهند ( مک کان و هالت ، 2009 : 213 ). براون و تريوينو (2006) معتقدند که اين جنبه رهبري اخلاقي تلاش هاي زياد رهبر براي تاثير بر رفتار اخلاقي و غير اخلاقي زير دستان را در بر مي گيرد. مدير اخلاقي ، اخلاقيات را بخش واضحي از رهبري خودشان ، به وسيله ابلاغ پيام هاي ارزشي و اخلاقي ، داشتن نقش الگو براي رفتار اخلاقي ، استفاده از سيستم پاداش ( پاداش ها و انضباط ها ) براي اينکه کارکنان مسئول رفتار اخلاقي باشند مي سازند .
بس و اوليو چهار بعد براي رهبري اخلاقي بيان کرده اند . انگيزش از طريق القاء ، تاثير آرماني ، ملاحظه افراد را کردن و تقليد عقلايي ( راهداري شمالي ،1390 : 38-36 ).

در جدول 1-2 چکيده مطالب و مقايسه معيارهايي براي ارزيابي رهبران اخلاقي و رهبران غير اخلاقي با توجه به عملکرد آن ها اشاره شده است .

2-1 جدول معيارهايي براي ارزيابي رهبري اخلاقي
معيار
رهبري اخلاقي
رهبري غير اخلاقي
استفاده از قدرت و نفوذ رهبر
حدمت به پيروان و سازمان
ارضاي نيازهاي شخصي و اهداف
شغلي
کنترل علايق متنوع سهامداران
چندگانه
تلاش براي موازنه و يکپارچه کردن آنها به هنگام مناسب
جانبداري و تاييد شرکاي ائتلافي که
بيشترين نفع شخصي را ارائه مي دهند .
ترسيم و توسعه آرمان براي سازمان
توسعه آرماني که ورودي پيرو درباره نيازها ، ارزشها و عقايد وي را شکل مي دهد
تلاش براي فروش آرمان شخصي به عنوان تنها راز موفقيت سازمان
صداقت و ثبات رفتاري رهبر
اقدام به شيوه اي که با ارزش هاي مورد حمايت سازگاري داشته باشد
انجام آنچه که براي دستيابي به اهداف
شخصي مصلحت است
خطر پذيري در تصميمات و اقدامات رهبر

ميل به خطر پذيري هاي شخصي و اقداماتي که به تحقق ماموريت يا اصول آرماني مي انجامد
اجتناب از تصميمات ضروري يا اقداماتي که متضمن خطر پذيري شخصي براي رهبر مي باشد
انتقال اطلاعات مربوط به عمليات
باز گذاشتن کامل و به موقع اطلاعات
مربوط درباره رخداد ها ، مسائل و
اقدامات به طور کامل
استفاده از فريب و تحريف به منظور انحراف برداشت هاي پيرو نسبت به مشکلات و پيشرفت ها
پاسخ به انتقاد و مخالفت پيروان
تشويق ارزشيابي انتقادي به منظور پيدا کردن راه حل هاي بهتر براي مسائل
تحقير و سرکوب هر نوع انتقاد و مخالفت
پرورش مهارت ها و اعتماد به نفس پيرو
فراهم کردن امکان استفاده بي اندازه از روش هاي مربي گري ، استاد شاگردي و آموزش براي پرورش پيروان
عدم تاکيد بر توسعه و رشد تا پيروان
ضعيف و به رهبر وابسته بمانند
( راهداري شمالي ، 1390 : 37 )
2-1-1-6- ضرورت رهبري اخلاقي
نفوذ ، جوهره رهبري است ، رهبران مي توانند از نفوذشان به طور مثبت براي ترويج رفتارهاي رهبري اخلاقي و يا به طور منفي براي تشويق رفتارهاي غيراخلاقي استفاده كنند . رهبري اخلاقي اخيرا طلايه دار مطالعات رهبري شده است كه اين ناشي از تعداد زياد رسوايي هاي اخلاقي است كه در سازمان ها اتفاق مي افتد .
سازمان ها بايد به رهبري اخلاقي بسيار اهميت بدهند مشخص شده است كه رهبري اخلاقي نتايج مثبتي براي سازمان خود دارد.تريوينو و همكاران در تحقيقات خود بيان داشته اند كه رهبري اخلاقي نتايج مثبتي براي سازمان خود دارد آنها در تحقيقات خود بيان داشته اند كه رهبري اخلاقي با افزايش تعهد ، كاهش رفتار غيراخلاقي در سازمان و افزايش ارزش مداري ارتباط دارد. رهبري اخلاقي همچنين اگر رهبران دوست دارند كه زيردستانشان را در كار برانگيزند ، مهم مي باشد. اگر درستي اخلاقي رهبر مشكوك و سوال برانگيز باشد همه تلاش هاي رهبر براي نفوذ زيردستان براي رسيدن به اهداف سازماني شكست مي خورد (مك مانس56، 2011 : 38 ) .
در نتيجه ارزش هاي اخلاقي ويژگي لازم براي رهبران مي باشند چون دانشمنداني كه در زمينه ي رهبري مطالعه دارند بيان داشته اند كه اخلاق و رهبري موثر با هم ارتباط تنگاتنگي دارند( ييلماز ، 2010 : 3949). مطالعات نشان مي دهد هنگامي كه رهبران از استانداردهاي اخلاقي خود تجاوز مي كنند ، هم خود كاملا صدمه مي بينند و هم از قدرت نفوذشان كاسته مي شود . اين صدمات جبران ناپذير در قالب آزارهاي مستقيم جسمي و روحي به ديگران در درون و بيرون سازمان تجلي پيدا مي كند. همچنين رفتارهاي ضد اخلاقي اين نوع رهبران ، فضايي ايجاد مي كند كه زمينه هاي توسعه درك عمومي درخصوص اهميت نياز به اخلاق و رفتار اخلاقي را از بين مي برد . توجه به اخلاق كاري به عنوان عاملي مهم، ديگر نامانوس نيست. به همان نسبت كه ماهي به آب نياز دارد و انسان به هوا، رهبران هم نيازمند اخلاق مي باشند ( ازگلي ، 1383 : 6) . شواهدي مبني بر بحران در زمينه رهبري اخلاقي و تصميم گيري اخلاقي در تقريبا همه بخش هاي زندگي حرفه اي هم سازماني و هم اجتماعي وجود دارد مانند فسادهاي اخلاقي شركت هاي بزرگ ، بد به كاربردن منابع شركت ، عملكرد بد مالي و فعاليت ها ي بازاريابي غيرقانوني و سلطه جو (وينستون57 ، 2007 ،به نقل از راهداري شمالي، 1389 : 1). رسوايي هاي اخلاقي اخير در تجارت اهميت سوالاتي درباره نقش رهبري اخلاقي را افزايش داده است(براون58، 2005، به نقل از راهداري شمالي، 1389 : 2).
امروزه در هر جايي با نشانه هايي از سقوط ارزش هاي اخلاقي مي توان روبرو شد. در صنعت و تجارت نيز افرادي زرنگ و حريص وجود دارند که با ارائه اطلاعات داخلي به ديگران به طور نامشروع به ثروت هاي هنگفتي دست يافته اند ( بلانچارد و وينسنت پل ، 1385 : 18 ) .
بنابراين با توجه به اهميت مبحث رهبري اخلاقي در سازمان ها بخصوص سازمان ها و موسساتي چون بانک ها که بدليل نزديکي با مسائل مالي و پولي بيش از ديگر سازمان ها نياز به رعايت و بسط و گسترش مفاهيمي چون اخلاقيات و تعهد دارند در اين فصل به بيان تعاريفي چون رهبري و رهبري اخلاقي و ابعاد مختلف آن پرداخته شده است .
2-1-1-7- سبک هاي رهبري اخلاقي
اغلب به نظر مي‌رسد كه رهبري اخلاقي بايد نوعي رهبري نرم و آرام باشد و هيچ چيزي جز حقيقت نباشد.
رهبري اخلاقي بودن يعني در هر موقعيتي به ميزان درست از اقتدار استفاده کردن . بعضي مواقع ، شرايط ايجاب مي کند تا رهبر چيزي جز مهرباني نباشد . در عوض ، رهبري سخت و خشن نمي تواند براي مدت طولاني بدون خشم و بدبيني دوام بباورد . شکل درست اين است که رهبر اخلاقي را فردي تصور کنيم که در تشخيص ها و عملکرد ها ، با توجه به پنج سبک يا معيار زير ، از اقتدار خود استفاده مي کند :
1 ) سبک الهام بخشي : الگو شدن به گونه اي که ديگر اعضاي متعهد ، استعداد هاي بالقوه خود را براي نيل به اهداف سازمان ارائه دهند ( پايين ترين حد مداخله ).
2 ) سبک تسهيل گري : حمايت از افراد متعهد و هدايت کردن آنها در مواقع لازم ، تا بتوانند از استعدادشان به طور کامل استفاده کنند .
3 ) متقاعد سازي : متقاعد کردن اعضا براي همکاري در راستاي رسيدن به اهداف سازماني .
4 ) سبک تشويق : بيشنهاد مشوقانه به دليل فقدان مشارکت لازم براي کسب اهداف سازماني در جايي که تعهد انجام کار وجود دارد.
5 ) سبک اعمال زور : مجبور کردن ديگر اعضا به ارائه درجه اي از استعدادشان در جايي که افراد ، تعهد اندکي به انجام وظايف خود دارند و يا اصلا تعهدي ندارند ( بالاترين حد مداخله ).
براي يکپارچه سازي اجزاء و سبک ها رهبر بايد از اقتداري كه سازمان به او عطا كرده است به منظور دستيابي به اهداف سازمان استفاده كند. همزمان مي‌بايستي متوجه باشد كه دانش مورد نياز براي استفاده از اين اقتدار، در سازمان و محيط آن وجود دارد. او بايد مطمئن باشد كه اهداف سازمان شناخته و به اشتراك گذاشته شده‌اند و او داراي توان حمايت از اعضايي است كه از استعدادشان استفاده مي‌كنند.
او بايد مطمئن شود كه ارتباط بين مديران و ديگر كاركنان، آزاد و صادقانه است. نوع مداخله‌اي كه انتخاب مي‌شود، به سلامت سازمان و فشارهاي موجود در آن بستگي دارد. ايده‌آل اين است كه ديگران را ترغيب كنيم تا به عنوان مسئول، بينش، ارزش‌ها و تعالي سازماني را در فرهنگ خود منعكس سازند. از متقاعدسازي و تسهيل، اغلب زماني استفاده مي‌شود كه اعضا از توانايي خودشان مطمئن نيستند، اما اين انتظار از آنان وجود دارد.
بعضي اوقات استفاده کردن از تشويق و اعمال زور مناسب است ، مثلا هنگامي که سازمان سالم نيست و لاجرم اعمال زور و فشارها شديد هستند .
روش‌هاي مداخله رهبري اخلاقي، به طور عمده به فرهنگ سازماني بستگي دارد. اگر فرهنگ به سازمان اجازه يادگيري و رشد بدهد، رهبري اكثرا الهام‌بخش خواهد شد.
اگر فرهنگ از يادگيري و رشد سازماني حمايت نكند، تشويق و اعمال زور رهبري ضرورت پيدا مي‌كند. گاهي، رهبري به صورت تسهيل كننده يا متقاعدكننده نمود مي‌يابد. در هر رويدادي، رهبران بايد نقش خود را به عنوان قهرماني كامل و به صورت وسيع‌تر از زندگي خود، ايفا كنند. در غير اين صورت، آنها و الگو هايشان در ميان فشارهاي روزمره زندگي از بين خواهد رفت. آنها بايد براساس بينش، ارزش‌ها و صداقت صحبت كنند و زماني كه رهبر در قسمتي از كسب و كار سازمان درگير نشود، بايد بداند كه چه كسي به جاي او در خصوص ارزش‌ها و

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با واژه های کلیدی اخلاقي، رهبري، پيروان Next Entries پایان نامه با واژه های کلیدی تحول گرا، انصاف و عدالت، تلاش مضاعف