پایان نامه با واژه های کلیدی اصول مدیریت، مدیریت صنعتی، هدف گذاری، سلسله مراتب

دانلود پایان نامه ارشد

يا جايگزين ساير سرمايه هاي شناخته شده نبوده بلکه هدف مورد تاکيد قراردادن پتانسيل جديدي از مزيت رقابتي است که تاکنون مورد توجه قرار نگرفته بود(جمشیدیان و فروهر ، 1392).
2-7-3- دیدگاه های مدیریتی
تیلور در کتاب معروف خود به نام «اصول مدیریت علمی»، روشهای علمی را که می توان برای انجام هر کاری، به عنوان بهترین راه انجام کار، استفاده نمود، مطرح ساخت.
وی از کمبود کارایی کارگران بسیار ناراحت بود و معتقد بود که بازدهی کارکنان تنها یک سوم مقدار واقعی توان آنهاست.
زمینه هایی که نظریه تیلور متاثر از آن است عبارتند از :
– مبهم بودن رابطه کارگر و مدیر
– هیچ معیار اثربخشی برای انجام کارها وجود نداشت
– کارگران تظاهر به انجام کار می کردند و بسیار کند کار می کردند
– کمتر تناسب بین شغل و شاغل وجود داشت
– حالت رویارویی و برد و باخت بین مدیر و کارکنان وجود داشت و کمتر به فکر همکاری و تعمین منافع مشترک بودند.
تیلور کوشید تا با استفاده از فنون علمی ، بهره وری افراد در کار را بهبود ببخشد که نتایج ذیل را در بر داشت.
1. بهبود تولید و رشد اقتصادی
2. افزایش کارایی
3. تشویق و تنبیه قانونمند که تا آن زمان وجود نداشت
با وجود اعتباری که نظریه های کلاسیک هنوز برای خود حفظ کرده اند، دانشمندان اخیر خاصه نظریه پردازان مکتب رفتارگرایی، از آن انتقاد می کنند که برخی از آنها عبارتند از:
1. ثبات و جامعیت اصول: دانشمندان کلاسیک در مورد ثبات و جامعیت اصول سازمانی اغراق کردهاند در صورتی که آنها از ضروریات مدیریت می باشند.
2. تضاد اصول: برخی از اصول کلاسیک با یکدیگر دارای تضاد می باشند و نمی توان آنها را به همراه یکدیگر به کار برد.
3. انسان اقتصادی: مادی گرایی بیش از حد بطوری که به انسان به عنوان یک ماشین(گوریل با هوش و گاو نر) نگاه میشود که به امر تولید و افزودن به سود به عنوان هدف غایی نگاه میکند.
4. انسان ماشینی: مدل ترسیمی در مدیریت علمی، تنها یک مدل مکانیکی است که بر اساس تجزیه و تحلیل حرکات کارگران طرح شده و هیچ توجهی به ویژگی های روحی و روانی و نگرشی انسان نکرده است.
وی در پاسخ به اعتراضات نسبت به نظر او در مدیریت علمی در دفاعیه خود می گوید هدف از مدیریت علمی افزایش کارایی ، کاهش هزینه ، زمان سنجی و کارسنجی و افزایش در آمد ،تقلیل ضایعات و غیره نیست بلکه هدف یک انقلاب ذهنی و روانی است.
وی برای اجرای اصول مدیریت روشهای زیر را پیشنهاد می دهد:
1- بررسی و اندازه گیری زمان دقیق هر جزء کار و تعین نهوه انجام آن
2- تخصصی کردن و ایجاد سرپرستی های جداگانه
3- استاندارد کردن کلیه ابزار و وسایل کار
4- تسهیم شرح وظایف
5- تنظیم سیستم پرداخت متناسب کارکنان
فرانک و لیلیان گیلبرت به منزله پیشگامان حرکت سنجی بودند. فرانک گیلبرت کار خود را بعنوان بنا شروع کرد وی در 27 سالگی شرکت ساختمانی خود را تاسیس کرد. و به مطالعه فنون و حرکات بناهای متعدد پرداخت و از این مشاهدات به ارتباط بین استاندارد سازی و کارایی پی برد.
آنها توانستند تعداد حرکتی را که کارگران ساختمان هنگام بنایی انجام می دادند، کاهش دهند و بهره وری آنها را سه برابر کنند.
آنها معتقد بودند که فقط یک روش منحصر به فرد برای انجام کار به بهترین وجه وجود دارد و حرکت سنجی ، خستگی سنجی ، زمان سنجی و مهارت سنجی به ما امکان می دهد که بهترین روش انجام کار را بیابیم.
هنری گانت در سال ۱۸۵۸ در مادی لند آمریکا به دنیا آمد. او فارغ التحصیل دبیرستان McDonogh و دانشگاه Johns Hopkins بود و قبل از اینکه یک مهندس مکانیک بشود به عنوان معلم و نقشه کش کار می کرد. در سال ۱۸۸۷ او به فردریک تیلور پیوست و با او در دو شرکت Midvale Steel و Bethlehem Steel بود. او تا سال ۱۸۹۳ با تیلور بود. شغل بعدی او مشاوره مدیریت بود. او اضافه بر چارت گانت، سیستم پرداخت دستمزد « کار و پاداش » را طراحی نمود و همچنین روش های اندازه گیری کارایی و بهره وری کارکنان را توسعه داد.
میراث گانت در مدیریت که برای مدیریت تولید به ارمغان گذاشت در بخش زیر آمده است :
نمودار گانت: که هنوز به عنوان یک ابزار مدیریتی مهم مورد قبول می باشد. این نمودار یک برنامه زمان بندی گرافیکی را برای برنامه ریزی و کنترل کار ایجاد می کند و پیشرفت در مراحل یک پروژه را ثبت می نماید. این نمودار یک تغییر جدید دارد: روش بررسی و ارزیابی برنامه ( PERT ).
کارآیی صنعتی: کارایی صنعتی می تواند با استفاده از تحلیل های علمی در همه جنبه های کار به وجود بیاید. نقش مدیریت صنعتی در اینجا تقویت سیستم بوسیله حذف شانس، اقبال و حوادث است.
سیستم کار و دانش: او پرداخت پاداش را به مدیران مرتبط می کند که آنها چگونه کارکنانشان را برای تقویت عملکرد آموزش می دهند.
مسئولیت اجتماعی کسب و کار: او معتقد بود که سازمان ها دین سنگینی نسبت به جامعه و رفاه آن دارند که باید آن را ادا کنند.
هنری فایول، صنعتگر برجسته فرانسوی، یکی از اولین مبلغین تئوری عام مدیریت بود. او به عنوان پدر تئوری مدیریت معرفی شده است. وی مهندس معدن و مدیر شرکت معدن ذغال سنگ بود. مشاهدات او مبتنی بر تجربیاتش به عنوان مدیر عالی بوده است که ابتدا در سال 1916 کتاب خود را تحت عنوان مدیریت صنعتی و عمومی منتشر نمود. این کتاب تا سال 1929 به انگلیسی ترجمه نشده و تا سال 1949 در ایالات متحده به صورت گسترده در دسترس نبود.
علی رغم این که حقیقت نوشته های فایول حدود یک ربع قرن از انتشار اولیه آن در گستره وسیعی منتشر نگردید، مفاهیم او اثر عمیقی بر جای گذاشته بود. او مدیریت را در قالب پنج عنصر عمده تعریف می کند: برنامه ریزی، سازماندهی، فرماندهی، هماهنگی و کنترل، این پنج عنصر مدیریت، پایه ای برای ملاحظه فرایندهای اساسی یا وظایف مدیریت شده است. فایول و پیروانش مدافع این ایده بودند که مدیریت یک وظیفه جهانشمول است که باید در قالب فرایند های مختلفی که مدیر عمل می کند، تعریف شود. او تأکید داشت که فرآیندهای مدیریتی و اصولی که او ایجاد کرده بود، نه تنها در شرکتهای بازرگانی بلکه برای سازمانهای دولتی، ارتشی، مذهبی و سایر سازمانها قابلیت کاربرد دارد. فایول فهرست جامعی از اصول را جهت ایجاد خطوط راهنما برای مدیر، ایجاد نمود.
نظریه وی شامل دو بخش است
الف:فعالیت سازمانها:
وی به سازمان بصورت یکپارچه نگاه میکرد و معتقد بود فعالیتهای سازمان شامل 6 جزء است؛ فعالیت فنی، بازرگانی، مالی، ایمنی، حسابداری و فعالیت های مدیریتی یا اداری
ب: اصول مدیریت:
فایول در زمینه اصول مدیریت به چهارده اصل اشاره کرده که در معرفی این اصول او می گوید که عبارتند از؛ تقسیم کار، اختیار و مسؤولیت، انضباط، وحدت فرماندهی، وحدت مدیریت، تبعیت منافع فردی از منافع جمعی، اجرت و پاداش، تمرکز، سلسله مراتب، نظم، عدالت و برابری، امنیت شغلی و ثبات، ابتکارعمل و روحیه جمعی
لوتر گیولیک را چهره‌ی برجسته اوایل قرن بیستم می‌دانند. لوتر گیولیک دانشمند معاصر علوم اداری با استفاده از نظریات هانری فایول در سال 1937 رساله‌ای در زمینه‌ی تئوری سازمان منتشر کرد. وی قبل از این تاریخ تا مدتها در موسسه آموزش خدمات عمومی و دفتر مطالعات شهرداری در نیویورک در رده‌های مدیریت فعالیت می‌کرد.
تلاش فایول توسط متاخرین پس از او ادامه یافت که می توان از لوتر گیولیک و لیندال ارویک که سعی کردند فعالیت های خاص مدیریتی را با همان تاکید و با بیان دقیق تر ارائه دهند. اصطلاح (POSDCORB) برای اولین بار توسط لوتر گیولیک و لیندال ارویک مطرح شد. (POSDCORB) در واقع لغت با مفهوم خاصی نیست، بلکه از کنار هم قرار گرفتن یک سری از حروف لاتین که اول یک سری وظایف مدیران می باشد تشکیل شده است. به بیان دیگرلوتر گیولیک و لیندال ارویک که یکی از دانشمندان معاصر علوم اداری می باشد، وظایف مدیر را در اصطلاح لاتین (POSDCORB) خلاصه می کند. این اصطلاح معنی خاصی ندارد و تنها برای کمک به حافظه وضع گردیده است. بنابر طبقه بندی گیولیک حروف لاتین اصطلاح نامبرده معرف وظایف مدیران به شرح زیر است:
برنامه ریزی53، سازماندهی54، کارگزینی55 ، فرماندهی56، هماهنگی57 ، ارتباطات58 و بودجه بندی59
گیولیک هیچ اشاره‌ای به تواناییها و تخصص مربوط به موضوع خاص سازمان نمی کند ولی اعتقاد دارد که مدیر یک سازمان باید سعی کند در بدو تصدی و در جریان رهبری آن، وظایف و فعالیتها را بشناسد. وی بودجه ریزی را مهم‌ترین وسیله برای اعمال کنترل سازمان و فعالیتهای آن تلقی کرده و برای این وظیفه‌ی مدیر اعتبار خاصی قایل است.
نظریه خانم « ماری پارکرفالت » در ربع اول قرن بیستم الهام بخش بسیاری از دانشمندان و محققین علم مدیریت بوده است .به عقیده فالت هدف عمده مدیریت بایستی دست یافتن به وحدت و یکپارچگی باشد ویک مؤسسه باید آرام وبدون سر وصدا مانند یک ماشین خوب طرح ریزی شده ،خوب ساخته شده وخوب روغن کاری شده،کارکند. باید بین اجزای مختلف آن هماهنگی کامل برقرار باشد . البته اصطکاک تا حدی وجود خواهد داشت ، زیرا اصولاً حرکت بدون اصطکاک ممکن نیست. در هر مؤسسه‎ای تضاد منافع وجود دارد ، لکن باید بین این منافع متضاد به گونه‎یی سازگاری برقرار شود که حداکثر کارایی به دست آید . تضاد همیشه معارضه‎یی انرژی‎ زاست . چنانکه وی می‎گوید، به همان گونه که بر اثر اصطکاک از “ ویولن” موسیقی بیرون می‎آید، وظیفه اساسی مدیریت هم این است که تضاد و برخورد را به صورت سازنده‎ای در آورد. « فالت » در زمینه ایجاد وحدت و یکپارچگی و هماهنگی ، معتقد است که هر سازمانی باید میان کوششها و مساعی گروههای مختلف هم نوایی و هماهنگی به وجود آورد تا با کارایی هر چه بیشتر ، به هدفهای مؤسسه دست یابد . وی هماهنگی را محور اصلی و اساسی وظایف مدیریت می‎داند.
« فالت » دربارة قدرت ، اختیار و کنترل نظر خاصی دارد . وی به این مفاهیم معنای جدیدی بخشیده است . قدرت به معنای ساده آن عبارتست از استعداد انجام کار خاص ، یا توانایی پدید آوردن تغییر مطلوب، لکن اختیار ، حق تصمیم گیری است . اگر یک مدیر ، تصمیم گیرنده قابلی باشد بی درنگ تصمیمات مناسبی اتخاذ می‎کند ، اما نمی تواند این توانایی را به معاونش واگذار کند .حق تصمیم گیری را می‎توان به کارکنان رده‎های پایینتر در سازمان تفویض کرد ، لکن قدرت در خود شخص باقی می‎ماند.
«فالت»قدرت را به دو دسته تقسیم می‎کند، « قدرت بر دیگران » و « قدرت با دیگران » . سرپرستی که تصور می‎کند حق کنترل و رهبری کارکنانش را دارد حاضر نیست که پیشنهادهای آنها را بشنود و می‎گوید که از دستورهایش اعم از صحیح یا غلط باید اطاعت شود . او در واقع بر کارکنان اعمال قدرت می‎کند. واضح است که این نوع اعمال قدرت ، موجب مقاومت در کارکنان می‎شود و طبعاً گرایش پیدا می‎کنند که از دستورهای او سرپیچی کنند. از طرف دیگر ، یک سرپرست روشنفکـــر که کار روزانــه را به طور « سیستماتیک» برنامه‎ریزی می‎کند ، مواد خام و ابزار را تأمین می‎کند و مراقب است که فعالیتها در شرایط مطلوبی باشند و همچنین ، کار را به زیر دستانش یاد میدهد و پیشنهادهای خوب و عملی شان را می‎پذیرد ،. در واقع یک قدرت مشترک بوجود می‎آورد که « قدرت با دیگران» نام دارد .« فالت » روی اهمیت این قدرت مشترک تأکید می‎ورزد .
کنترل نیز از نظر « فالت » با آنچه در ذهن مدیران سنتی جای گرفته است تفاوت دارد . کنترل به معنای به دست آوردن نتایج مطلوب است . فی المثل ، کنترل بودجه به معنای تنظیم هزینه ها طبق بودجه از پیش برنامه ریزی شده است .تفکر خانم ماری پارکر فالت مبتنی بر سه اصل هدف گذاری جهانی ، اصول جهانی و قانون موقعیت یا وضعیت است. قانون هدف گذاری جهانی بیانگر روح تلاش جمعی برای افزایش انرژی سازمانی است. اصل جهانی همان تأکید بر ارتباطات دو سویه و دو جانبه بین فرستنده پیام و گیرنده پیام است . قانون موقعیت تأکید بر آن دارد که همیشه یک راه برای انجام کارها وجود ندارد. بلکه راهمای زیادی وجود دارد که بستگی به موقعیت و وضعیت سازمان دارد.
« فالت » بین

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با واژه های کلیدی سرمایه اجتماعی، سرمایه روانشناختی، عملکرد کارکنان، روانشناسی Next Entries پایان نامه با واژه های کلیدی توزیع فراوانی، توزیع فراوانی پاسخگویان، عملکرد کارکنان، سرمایه اجتماعی