اینکه آیا اهداف مورد نظر تحقق یافته‌اند یا نه و به چه میزانی، انجام می‌گیرد. در فرهنگ مدیریت ارزشیابی عملکرد اینگونه تعریف شده: ارزشیابی عملکرد عبارت است از ارزیابی میزان موفقیت مستخدم در کارش، بویژه نوعی از ارزیابی که به عنوان بخشی از یک شیوه سازمانی صورت می‌گیرد. شیوه‌ای که در آن ارزیابی‌ها به طور مستمر صورت می‌گیرد، سوابق ارزیابی و نتایج نگهداری می‌شود و برای بهبود عملکرد اقدامی صورت می‌گیرد، گاهی به طور خلاصه آن را ارزیابی می‌گویند (اردبیلی، 1376).
ارزیابی عملکرد کارکنان عبارت است از سنجش سیستماتیک و منظم کار افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفه آنها در مشاغل محوله و تعیین پتانسیل موجود در آنها جهت رشد و بهبود (میرسپاسی،1379).
اسپورن91 و همکاران (2007) بیان می‌کنند ارزشیابی فعالیت نظام‌داری است که طی آن ملاک‌هایی برای ارزش‌گذاری تعیین می‌شود، اطلاعاتی درباره وضعیت موضوع یا پدیده مورد نظر فراهم می‌آید و با مقایسه وضعیت موجود و ملاکها از ارزش و سودمندی موضوع یا پدیده خبر داده می‌شود.
نظریات مهمی در زمینه ارزشیابی عملکرد کارکنان وجود دارد که عبارتند از: 1- اندازه‌گیری مستقیم کار، 2-اندازه‌گیری غیرمستقیم کار و 3- طرح جامع مدیریت عملکرد. این نظریه‌ها خود مبنای مهم‌ترین رویکردهای موجود جهت تعیین ملاکها و ابزارهای ارزشیابی عملکرد در نظام مبتنی بر ویژگی‌های فردی، نظام مبتنی بر رفتار، نظام مبتنی بر دانش/ مهارت‌ها و نظام مبتنی بر نتیجه هستند (اگوئینیس، 2005).
دانشگاه‌ها نیز به عنوان سازمان‌هایی که هدف تربیت نیروي انسانی متخصص در کنار تولید علم را به عهده دارند، بیش از هر سازمانی نیازمند ارزیابی از عملکرد اعضاي هیأت علمی خود هستند. ارزیابی عملکرد هیأت علمی باعث آشکار شدن نقاط ضعف و قوت آنان گشته و مقدمه‌ي توسعه‌ي علمی و رسیدن به اهداف دانشگاه محسوب می‌شود (بازرگان،1384).
براي اولین بار در جهان، دانشجویان دانشگاه هاروارد در سال 1924 میلادي این فرصت را به دست‌آوردند تا به طور رسمی استادان خود را ارزشیابی کنند. اما سابقه ارزشیابی آموزشی چندان طولانی نیست. از بُعد علمی تا سال 1965 کار چندان مهم و چشمگیري در این زمینه وجود نداشت. به‌تدریج نیاز به ارزشیابی فعالیت‌ها و تعیین اثربخشی و کارآمدي برنامه‌هاي آموزشی احساس شد. این ارزشیابی‌ها در اوایل بسیار عامیانه و غیرعلمی بود. از اواسط دهه 1970میلادي ارزشیابی آموزشی به منزله‌ي رشته‌اي مستقل رسمیت یافت و از آن تاریخ به بعد دستخوش تغییر و تحولات شگرفی شد. درواقع می‌توان این دوره را مرحله پختگی این رشته دانست (کانر و همکاران، 1984).
در ایران نیز ارزشیابی از استادان دانشگاه‌ها به‌طور رسمی در سال 1350 توسط دانشجویان دانشگاه همدان انجام‌گرفت (احمدی، 1383).
در محیط دانشگاهی، ارزشیابی عملکرد اساتید یکی از روش‌های بهبود کیفیت برنامه‌ها و فعالیت‌های- آموزشی اعضای هیأت‌علمی در دانشگاه به شمار می‌رود و این امکان را فراهم می‌آورد تا براساس نتایج آن، نقاط قوت و ضعف تعیین و با تقویت جنبه‌های مثبت و رفع کاستی‌ها در ایجاد تحول و اصلاح امور آموزشی برنامه‌ریزی مناسب صورت‌پذیرد (آلهیجا و فرسکو، 2009). طبق تعریف گرجی و صیامی(1387) منظور از ارزیابی هیأت‌علمی عبارت است از سنجش منظم فعالیت‌های آموزشی و پژوهشی اساتید و تعیین میزان دستیابی به اهداف نظام آموزشی، که براساس معیارهای از قبل تعیین‌شده صورت می‌گیرد. بدیهی است که ارزیابی علمی از کارکرد اساتید، گروه‌های آموزشی، دانشکده‌ها و سایر واحدهای دانشگاه زمینه را برای تصمیم‌گیری‌های ارزنده در جهت تحول و افزایش بهره‌وری آموزشی و پژوهشی دانشگاه هموار می‌سازد (رجایی پور و رحیمی، 1387). همچنین بازخورد ارزیابی می‌تواند بر روش تدریس اعضاي هیأت‌علمی مؤثر باشد. ارزشیابی در آموزش عالی به منظور بررسی رشد کیفی، امري ضروري به حساب می‌آید (حجتی،1378). مدرس پس از دریافت بازخوردها، به تدریج نقاط ضعف خود را برطرف‌کرده و اثربخشی خود را افزایش می‌دهد که این فرآیند ماهیتی ارزشمند دارد (محمدی، 1389).
اعضای هیأت‌علمی دانشگاه‌ها در فعالیت‌های مختلفی مورد ارزیابی قرار می‌گیرند، که مربوط به آموزش، پژوهش و خدمات اجرایی می‌شود. این فرایند به سازمان اجازه می‌دهد تا به این افراد براساس عملکرد پاداش داده و به شناسایی حوزه‌های توسعه‌ای کمک می‌کند (اسونی کومار و سومانگلی، 2012).
مؤثر بودن اعضای هیأت‌علمی توسط ملاک‌هایی از عملکرد فرد مشخص می‌گردد. این ملاک ها در راستای میزان تلاش فرد در راستای تحقق رسالت سازمان در حوزه‌های آموزشی، پژوهشی و وظایف مدیریتی و پشتیبانی هستند و حیطه‌های برآیندهای کاری و شایستگی‌های فردی و خاص شغل فرد را نشان می‌دهند. این حیطه‌ها دارای وزن‌های مختلف بر اساس مسؤولیت‌ها و موقعیت‌های سازمانی و حرفه‌ای می‌باشند (خطیبان و همکاران، 1393).
از عمده‌ترین دلایل ضرورت ارزیابی عملکرد اعضای هیأت‌علمی، ارتقای مداوم کیفیت، بهره‌وری عملکرد به صورت فردی و گروهی از طریق ارائه بازخورد و پیگری کارهای آنجام شده و هماهنگی مطلوب کارگروهی جهت دستیابی به اهداف فردی و گروهی می‌باشد (مادیسون، 1998). اندازه‌گیری کمّی و ارزشیابی عملکرد آموزشی، پژوهشی و خدماتی اعضای هیأت‌علمی، تصمیم‌گیری نسبت به تمدید قرارداد، جایگزینی، ارتقا یا رسمی‌شدن اعضای هیأت‌علمی، پاسخگویی و ایجاد نظام‌های پرداخت بر اساس شایستگی در دانشکده‌ها و دانشگاه‌ها ازجمله دلایل دیگر آن محسوب می‌شود (نوتر و همکاران، 2000).
فرایند ارزیابی با ایجاد استانداردهای عملکرد که مطابق با اهداف استراتژیک سازمانی است آغاز می‌گردد. استانداردهای عملکرد برگرفته از مسیر یا اهداف استراتژیک مؤسسه، ویژگی‌های مؤسسه، تجزیه و تحلیل شغل و شرح شغل می‌باشد. مراحل 6 گانه ارزیابی عملکرد به شرح ذیل می‌باشد: (قربانی و همکاران، 1381)
تعیین استانداردهای عملکرد برای کارکنان که ضرورت دارد درباره این انتظارات و استانداردها با کارکنان گفتگو شود.
تعیین اهداف قابل سنجش و دوجانبه، که این اهداف از طریق ارتباط بین سرپرست و کارمند معین می‌شود. در واقع در این مرحله، انتقال محض اطلاعات از سرپرست به کارمند در خصوص انتظارات و توقعاتی که کارمند از آنها اطلاع ندارد صورت می‌گیرد.
سنجش عملکرد واقعی که ضرورت دارد اطلاعات لازم درباره آن کسب شود.
مقایسه عملکرد واقعی با استانداردها؛ نکته‌ای که در این مرحله وجود دارد انحراف بین عملکرد استاندارد و عملکرد واقعی است.
مصاحبه ارزیابی کارکنان؛ در این مرحله نتایج حاصل از مقایسه مرحله قبل و انحرافات احتمالی با فرد درمیان گذاشته شده و تصمیمات مقتضی اتخاذ می‌گردد.
مرحله نهایی ارزیابی، شناسایی، تشخیص و آغاز فعالیت اصلاحی است که امری ضروری می‌باشد.
دانشگاه مي‌تواند از نتايج حاصل از ارزشيابي به منظور فراهم‌كردن امكان تصميم‌گيري در موارد زير استفاده نمايد:
تبدیل وضعیت استخدامی اعضای‌هیأت‌علمی
ترفيع سالانه اعضای هيأت‌علمي
ارتقای مرتبه علمي اعضای هيأت‌علمي
تفويض مسؤوليت‌هاي اجرايي آموزش به اعضای هيأت‌علمي
اعطای امتيازات ويژه به اعضای هيأت‌علمي موفق
(آيين نامه ارزشیابی کیفیت عملکرد آموزشی اعضای هیأت علمی، 1387)
به‌طورکلی شاخص‌هایی که برای ارزیابی عملکرد به‌کاربرده می‌شوند باید خصوصیاتی داشته باشند که استفاده از آنها دقت، صحت و اثربخشی فرآیند ارزیابی را افزایش‌دهد (سعادت، 1380). این خصوصیات عبارتند از:
بتوان به آنها اعتماد کرد، یعنی اندازه‌گیری شاخص در زمان‌های متفاوت کم و بیش نتایج یکسانی را عاید سازد. همچنین شاخص باید به گونه‌ای باشد که اندازه‌گیری آن به وسیله افراد یا روش‌های مختلف، تأثیری در نتایجی که از آن به دست می‌آید نداشته‌باشد.
تفاوت‌هایی که از نظر عملکرد میان کارکنان وجود دارد، تشخیص داده، آنها را از یکدیگر مجزا نماید.
متصدی شغل قدرت تاثیرگذاری بر آن را داشته‌باشد. از آنجا که با اندازه‌گیری شاخص‌های بخصوصی می‌خواهیم توان و کارایی فرد را بسنجیم طبیعتاً شاخصی را انتخاب کنیم که تحت کنترل فرد باشد.
برای کسانی که به وسیلۀ آن ارزیابی می‌شوند قابل قبول باشد. این امر که کارکنان باور داشته باشند عملکردشان بر اساس شاخص‌های درست و منصفانه‌ای ارزیابی می‌شود از اهمیت زیادی برخوردار است.
سیستم ارزیابی عملکرد هنگامی می‌تواند مؤثر باشد که از شاخص‌های واقعی که ارتباط مستقیم با شغل دارند استفاده شود.
اعضای هیأت‌علمی دانشگاه
رسالت و کارکرد اصلی دانشگاه آموزش و تربیت نیروی انسانی متخصص مورد نیاز جامعه و فراهم آوردن زمینه‌ای مساعد برای رشد و توسعه پایدار کشور است و اعضای هیأت‌علمی مجموعه نیروی انسانی متخصصی هستند که مسئولیت آموزش و اشاعه علم و دانش را در دانشگاه‌ها و مؤسسات آموزش‌عالی بر عهده دارند. کیفیت و توسعه دانش تا اندازه زیادی به نحوه عملکرد این اعضا وابسته است (قهرمانی و همکاران، 1387).
اعضاي هیأت‌علمی دانشگاه‌ها، به عنوان یکی از نیروهاي مولد اطلاعات در کشور، حایز اهمیت فراوان هستند (فهیمیان، 1381). در شرايطي كه امكان دسترسي راحت به منابع درسي وجود دارد، نقش اعضاي هيأت‌علمي دانشگاه‌ها نيز تغييركرده‌است. گرین در پژوهش خود به این نتیجه رسید که اعضای هیأت‌علمی جوان‌تر نسبت به کاربرد رایانه و اینترنت و نوآوری‌هایی از این دست در فعالیت‌های پژوهشی خود راغب‌تر هستند (گرین، 2004).
این افراد يكي از كليدي‌ترين عناصر عوامل پيشرفت در رشد علمي دانشگاه‌ها هستند. لذا عملكرد مثبت آنها باعث رشد اقتصادي و فناوري بازار صنعتي جامعه و بالعكس، عملكرد منفي آنها منجر به افت و بحران اقتصادي جامعه خواهد شد (محبی، 2011).
از آنجا كه توليد علم در جامعه ما يكي از وظايف اصلي دانشگاه‌ها است و اعضای هيأت‌علمي از اركان اصلي دانشگاه محسوب مي‌شوند. توجه به فعاليت‌هاي آنها از اهميت خاصي برخوردار است. اعضاي هيأت‌علمي پرهزينه‌ترين بخش دانشگاه محسوب مي‌شوند و فعاليت‌هاي آموزشي، پژوهشي و اجرايي آنها تشكيل‌دهنده و جهت‌دهنده فعاليت‌هاي دانشگاه است و اگر اساتيد وظايف آموزشي، پژوهشي و اجرايي خود را به نحو احسن انجام دهند دانشگاه در انجام رسالت خود موفق خواهدبود (توكلي، يماني و جوادي، 1389).
جمع بندی
با توجه به مبانی نظری عنوان شده در این فصل، محقق پیش بینی می‌کند استفاده از شبکه‌های اجتماعی علمی و پژوهشی مجازی تأثیر مثبتی بر عملکرد آموزشی، پژوهشی و خدماتی اعضای هیأت علمی دانشگاه‌ها دارد.
