ملاک تقسيم بندي واحدهاي سازماني خواهد بود، مثل سازمان نظام پزشکي يا ستاد خدمات کامپيوتري.
سازمان بر مبناي مشتري (ارباب رجوع):
در اين روش ، به دريافت کنندگان خدمات سازمان ، توجه مي شود و سازماندهي بر اساس گروههاي مختلف مشتريان و ارباب رجوع صورت مي گيرد .
سازمان بر مبناي قلمرو عملياتي ( محل جغرافيايي):
در اين نوع سازماندهي، محل و مکان عمليات، ملاک قرار مي گيرد و کليه فعاليت هايي که در يک منطقه صورت ميگيرند، تحت نظارت يک واحد متشکل مي شوند.
سازمان بر مبناي محصول ( نوع توليد ) :
در اين روش ، مبناي گروه بندي وظايف و تقسيم کارها ، نوع کالا يا محصولي است که قرار است توليد شود.
سازمان بر مبناي پروژه :
در سازمانهايي که اين امکان وجود داشته باشد تا هدف و ماموريت آنها را در قالب پروژه ها و برنامه هاي تقريبا مستقلي اجرا کرد، مي توان به تعداد پروژه هاي موجود در سازمان، واحد هاي مستقلي را به وجود آورد و به اين ترتيب، سازماندهي را بر اساس پروژه هاي موجود، انجام داد .
سازمان ماتريسي :
سازمان ماتريسي، تلفيقي از سازمان بر مبناي وظيفه و سازمان بر مبناي پروژه است. به اين ترتيب که جريان اختيار در واحدهاي تخصصي به صورت عمودي و در واحدهاي اجرايي، به صورت افقي است و از تلاقي اين دو محور، يک ماتريس به وجود مي آيد.
سازمان با ساخت آزاد يا ادوهکراسي :
اين نوع سازماندهي، ساختن موقت، في البداهه و استعجالي دارد و براي رسيدن به هدف معيني، بدون طرح و نقشه قبلي به وجود مي آيد. اين ساخت شباهت زيادي به سازمان ماتريسي دارد که از نيروهاي اطلاعاتي و تخصصي، بنا به مقتضاي موارد مطرح شده، مناسبترين استفاده هاي تخصصي و عملياتي را به وجود مي آورد.
سازمان يا گروه هاي متداخل يا سازمان حلقوي :
اين ساخت ، در قالب گروههايي که به وسيله اعضاي مشترک ، با هم در ارتباط مي باشند ، شکل مي گيرد . يک فرد در گروهي به عنوان مدير ، در گروه ديگر به عنوان مرئوس و در گروه سوم به عنوان مشاور ميتواند انجام وظيفه کند . به اين ترتيب روابط گروهي ، در اين ساختار ، مورد تاکيد قرار مي گيرد .
ساخت سازماني مدولار ( ماجولار ) :
در اين نوع سازماندهي ، سازمان از واحدهاي مختلفي تشکيل مي شود که هر واحد با ضوابط اجرايي مشخص و ماموريتي که خود ، مينياتوري از ماموريت کل سازمان است ، به طور مستقل ، غير متمرکز و خودکفا به فعاليت ادامه مي دهد . در اين نوع ساختار ، هر يک از واحدها به عنوان يک مدل (واحد خود کفا)، برمبناي معيارها و ضوابط اجرايي معين ، عمل ميکند .
ساختهاي ترکيبي :
هر يک از روشهاي سازماندهي داراي محاسن و محدوديتهايي هستند که بايستي با در نظر گرفتن ويژگيهاي زماني و مکاني و مقتضيات موقعيتي و شرايط حاکم ، آن را برگزيدند که بيشترين سود و کمترين زيان را عايد سازد . (http://athir.blogfa.com/post-2067.aspx)
در امر سازماندهي مديريت به طراحي شغل ? تصريح ماموريتها ? توضيح سياستهاي سازمان ? بنا نهادن قوانين و دستوالعملها ? گسترش روابط با مشتريان ? حفظ روابط با سرپرستان ? مشتريان ? افراد ? کارمند يابي ? ارزشيابي ? تضمين منابع و غيره مي زند که براي انجام مناسب و صحيح امور در جهت ارتقاي موفقيت سازمان و بهره وري فردي آن نيازمند به مهارتهايي چون مهارتهاي تکنيکي ? مهارت در استخدام بهينه افراد ? ترفيع انتصاب آنها ? مهارت سازماندهي و غيره را دارد.( دوبرين 1990)
3-1-13-2.عوامل رهبري
تعريف رهبري
واژه رهبري بيشتر شبيه واژه هاي آزادي، عشق و صلح است. هر چند هر يك از انسان ها به طور ادراكي مي‌دانند كه هريك از اين واژه ها چه معنايي دارد و آن را با تمام وجود احساس مي‌كنند ولي با وجود اين هر يك از اين كلمات ميتواند تعاريف مختلفي براي مردم مختلف داشته باشد. به محض اين كه هر كسي شروع به تعريف رهبري مي‌كند بلافاصله درمي‌يابد كه رهبري تعاريف مختلفي دارد ( هاول، 1999) در پنجاه سال گذشته بيش از شصت و پنج طبقه بندي سيستمي مختلف براي تعريف موازين رهبري ارائه شده است (فليش من، 1991). شايد به تعداد كساني كه كوشيده اند مديريت و وظايف آن را تعريف كنند، در اين مورد تعريف وجود دارد. گروهي رهبري را تاثيرگذاري بر افراد در انجام وظايف شان با ميل و علاقه توصيف كرده اند. گروهي ديگر رهبري را نفوذ بر زيردستان تعريف نموده اند (تنن بام ، 1961)
در تعريف ديگري با تأكيد بر روابط بين افراد، رهبري نفوذ بر مرئوسان از طريق برقراري ارتباط با آنان در تحقق اهداف سازمان بيان گرديده است (الواني ،1372 ). صاحب نظري رهبري را عبارت از ارتباط بين گروهي از افراد دانسته است كه در آن يك نفر مي‌كوشد تا ديگران را به سمت هدف معيني سوق دهد ( ايوان سوچ 1977)
به اعتقاد جرج ارتري رهبري عبارت است از عمل تآثير گذاري بر افراد به طوري كه از روي ميل و علاقه براي هدف هاي گروهي تلاش كنند. رابرت تنن بام رهبري را به عنوان تاثير گذاري بين افراد تعريف مي‌كنند كه در شرايطي اعمال مي‌شود كه به وسيله فراگرد ارتباط به سوي تحقق هدف يا هدف هاي خاصي معطوف گردد. تعريفي ديگر از رهبري در كتاب مديريت نوشته استونر ديده مي‌شود كه به اين گونه است:”فرايند هدايت و اعمال نفوذ بر فعاليت هاي گروه و اعضاي سازمان.
هارولد كونتز و سريل ادانل رهبري را چنين تعريف نمود كه رهبري نفوذ در مردم است براي به تبعيت كشاندن آن ها و رسيدن به يك مقصود مشترك. تعاريف ديگري نيز با اختلافاتي جزئي مسئله نفوذ و تأثيرگذاري بر مرئوسان را از طريق ارتباطات و انگيزش، رهبري و هدايت دانسته اند. به عبارت ساده رهبري فرايندي است كه ضمن آن مديريت سازمان مي‌كوشد تا با ايجاد انگيزه و ارتباطي موثر انجام ساير وظايف خود را در تحقق اهداف سازماني تسهيل كند و كاركنان را از روي ميل و علاقه به انجام وظايفشان ترغيب كند. از اين رو رهبري در مفهوم سازمان آن به عنوان جزئي مستقل از مديريت مطرح نبوده، بلكه يكي از وظايف عمده و اصلي آن به شمار مي آيد. هر مديري علاوه بر وظايفي چون برنامه ريزي، سازماندهي و كنترل، بايد انجام اين وظيفه يعني هدايت افراد سازمان را نيز عهده دار گردد.
همان گونه كه در تعريف رهبري ملاحظه مي شود، مهم ترين نكته در رهبري، جهت دادن و نفوذ بر اعضاي سازمان است. رهبري مستلزم نفوذ كردن و تأثير گذاردن بر افراد است و مدير در نقش رهبر كسي است كه به تواند بر افراد تحت سرپرستي خود نافذ و مؤثر باشد و به عبارت ديگر مرئوسان نفوذ و قدرت او را به پذيرد.
پيترز و آستين در خصوص رهبري مربيان چنين اظهار مي‌نمايند: مربي‌گري يك رهبري رو در رو است (چهره به چهره) كه افراد را با تجربه ها، استعدادها، هوش، علاقه هاي مختلف به هم نزديك و آن ها را تشويق مي‌كند تا براي قبول مسئوليت قدم بردارند و به پيشرفتشان ادامه دهند و با همكاران خود رفتاري تمام عيار داشته باشند. مربي‌گري در مرور تكنيك ها و طرح برنامه ريزي عالي و كارايي تيمي خلاصه نمي‌شود، بلكه توجه واقعي به مردم و جلب گرايش افراد به كارگيري شان از طريق روابط انساني مي‌باشد. مربيان برجسته معمولا از شاگردان خود الهام ميگيرند و مهارت هاي روان شناسي خود منجمله شيوة سلوك با افراد را توسعه مي‌بخشند (هژير ، 1374 )
رهبري اثربخش (leadership)
استفاده اثربخش از نيروي انساني
امروزه موفقيت و سودآوري سازمانها در گرو استفاده اثربخش از نيروي انساني است. آزمون واقعي به‌عنوان يک رهبر و سرپرست، ميزان مهارت شما در ايجاد و حفظ سازمانهاي انساني است.
رهبري و مديريت اغلب يکسان انگاشته مي‌شوند اما ميان آنها تفاوت مهمي وجود دارد. رهبري فرآيندي گسترده‌تر و جامع‌تر از مديريت است. مديريت نوعي رهبري است که در آن دست‌يابي به اهداف سازماني داراي اهميت بيشتري است. تفاوت اساسي ميان اين دو مفهوم منبعث از کلمه سازمان است. هر زمان که شما سعي مي‌کنيد رفتار شخص يا گروهي را، صرفنظر از دليل آن، تحت تاثير قرار دهيد، رهبري صورت مي‌گيرد. اين کار ممکن است به‌خاطر اهداف خود يا اهداف ديگران صورت پذيرد و ممکن است با اهداف سازماني سازگاري داشته يا نداشته باشد. رهبري مسئوليتي است که بايد به‌طور مداوم اعمال شود. از تمام لحظات بايد خردمندانه استفاده شود و اين کار ساده‌اي نيست. رهبري به‌دليل اينکه با پيچيدگيها و رفتارهاي غيرمعمول افراد سروکار دارد به‌سادگي قابل تعريف نيست. به‌همين دليل تقريباً هنوز بااطمينان نمي‌توان عواملي علي موفقيت رهبري در يک زمان و مکان خاص را تعيين کرد. علت اين است که شرايط واقعي زندگي پيوسته در حال تغيير و عوامل و متغيرهاي زيادي به‌طور همزمان اثرگذارند.
رهبري اثربخش و پويا مستلزم داشتن سه نوع مهارت است:
مهارت تشخيص: يعني توانايي شناخت شرايطي که تلاش مي‌کنيد آن‌را تحت تاثير قرار دهيد;
مهارت تطبيق: يعني توانايي تطبيق رفتار و منابع براي رويارويي با رويدادهاي پيش‌بيني نشده;
مهارت برقراري ارتباط: يعني توانايي برقراري ارتباط به‌گونه‌اي که افراد بتوانند به سهولت درک کنند و بپذيرند.
عناصر رهبري اثربخش
سرپرستان بايد با جديدترين اطلاعات و دانش مربوط به انگيزش و رهبري آشنا باشند. و حداکثر روشهايي را به‌کار بندند که با وضعيت و شرايط ايفاي مسئوليت به‌عنوان سرپرست، بهترين انطباق را داشته باشد.
مهمترين اين روشها به‌قرار زير است:
الف – برمهمترين قسمتهاي شغلي خود تمرکز کنيد: شما در مقابل نيروها و رويدادهاي خارج از کنترل مانند خرابيهاي غيرمنتظره وسايل و ابزار، مسائل کارگري، مقررات دولتي و موارد مشابه چگونه واکنش نشان مي‌دهيد. اگرچه توجه به اين مسائل ضروري است، اما مديريت موفقيت‌آميز آنها است که موجب اعتبار شما خواهد شد.
مهمترين قسمت شغل شما شامل کارهايي است که به‌عنوان سرپرست بايد انجام دهيد. اين کارها عبارتند از استفاده از فرصتها پشت سرگذاردن رقبا، افزايش ايمني، ارتقاء کيفيت محصول و کاهش هزينه‌ها که سازمان شما را اثربخش‌تر و کارآتر ميکند. صرفنظر از نوع کار، اين تلاش شما را از ساير سرپرستان متمايز و به‌عنوان يک رهبر واقعي تثبيت ميکند.
ب – براي خودتان استانداردهاي بالا تعيين کنيد: اگر شما باانرژي و عزمتان براي دست‌يافتن به اهداف الگوي خوبي باشيد، موجب مي‌شويد تا سازمان براي تطبيق‌دادن خود يا شما تلاش کند. تنها طريق انتظار استانداردهاي بالاي عملکرد از زيردستان، تعيين استانداردهاي بالاتر براي خود است.
ج – اطمينان حاصل کنيد که نيازهاي کارکنان تامين مي‌شوند: پايين‌ترين نيازهاي کارکنان، غذا، لباس و مسکن هستند. نيازهاي بالاتر عبارتند از قدرداني، امنيت، احساس تعلق و خوديابي. بسياري از افراد مي‌توانند با کارکردن در هر جايي يا حتي کارنکردن پايين‌ترين نيازهاي خود را تامين کنند. بنابراين، تمايل آنها به ماندن و جدي کارکردن به ميزاني که نيازشان به قدرداني،احساس تعلق و احساس مفيدبودن تامين مي‌گردد، بستگي دارد.
شما بايد بدانيد که بعضي اوقات نيازهاي کارکنان و سازمان باهم تعارض دارند. علاوه بر اين، تمام نيازهاي روحي و رواني را نمي‌توان با کار برآورده کرد. شما بايد نيازهاي سازگار را مشخص و از تامين آن حداکثر استفاده را به‌عمل آوريد (مثلاً در ايمني). وقتي زمينه‌هاي تعارض را مشخص کرديد مي‌توانيد با آنها مقابله کنيد تا کارکنان موقعيت خود را بدانند (مثلاً در غيبت).
د – کارکنان قوي و کارآ پرورش دهيد: اگر مي‌خواهيد کارکنان احساس کنند که رشد يافته و دانش و اطلاعات خود را افزايش مي‌دهند، بايد پروژه‌هاي پرچالش به آنها واگذار کند، چون باانجام موفقيت‌آميز اين
