پایان نامه با واژه های کلیدی ارباب رجوع، سلسله مراتب، استقلال عمل

دانلود پایان نامه ارشد

تصميم گيري ها و اقداماتي كه در محيط كار انجام مي دهند و نحوه تاثير و نفوذ آنها بر ديگران متمركز است (نيري و همکاران، 1389 : 68 -67 ).
افراد با مشاهده آنچه براي ديگران اتفاق مي افتد و نيز با شنيدن تجارب ديگران مثل آنكه خود تجربه كرده باشند آموزش مي بينند . از اين رو، بسياري چيزها را از الگوهايشان – اولياء ، معلّمان، دوستان ، برنامه هاي تلويزيون، هنرمندان سينما و غيره – مي آموزند . اين نظر را كه ما مي توانيم هم از طريق مشاهده و هم از طريق تجربه مستقيم بياموزيم ، نظريه يادگيري اجتماعي76 مي نامند ( نكوئي مقدم و بهشتي فر ، 1385 : 17).
ديدگاه يادگيري اجتماعي بيان مي دارد رهبران از طريق الگوسازي ‏، بر رفتار اخلاقي پيروان خود تاثير دارند. بندورا77 اين حقيقت را روشن ساخت كه يك فرد تمي تواند فقط از طريق تجربه مستقيم بياموزد بلكه مي تواند به وسيله مشاهده ي افرادي كه الگوي رفتاري هستند و توجه به نتايج رفتار آن ها نيز بياموزند . رفتار اخلاقي سازماني مديون يادگيري اجتماعي پيروان كه روزانه رفتارهاي رهبرانشان را مشاهده مي كنند ، مي باشد . رهبران به خاطر موقعيت سلسله مراتبي و اختيار و قدرتي كه در سازمان دارند ،‌ منبع مهمي براي رفتارهايي كه انتظار مي رود به آن پاداش داده شود يا به خاطر آن تنبيه شوند ‏، مي باشند . رهبران اخلاقي نقش الگو را دارند . رهبران اخلاقي علاقه مند به درستكار بودن ‏، صادق بودن ، با ملاحظه بودن و منصف بودن با پيروانشان مي باشند كه همه ي اينها باعث كمك به ايجاد يك محيط كاري عادلانه مي باشد. از رهبران اخلاقي همچنين انتظار مي رود كه رفتار اخلاقي را براي كاركنان به وسيله ابلاغ فعالانه ي استانداردهاي اخلاقي ، استقرار تقويت كننده ها ( پاداش ها و تنبيه ها) براي حمايت از اين رفتارها روشن سازند. به وسيله ي داشتن رفتارهاي فوق الذكر ، رهبران اخلاقي الگوهايي جذاب ‏، موثق و قانوني براي رفتار اخلاقي ديده مي شوند و در نتيجه هدف هايي براي تقليد توسط پيروان مي گردند (اوگانفرورا ، 2009 : 5 ). بنابراين رهبري اخلاقي قادر است تا از طريق فرآيندهاي معطوف به فضاسازي اخلاقي و الگوبرداري بر كاركنان بر تمامي سطوح اثرات خود را به جا گذارد (گل پرور و همكاران ، 1389 : 5).
2-1-2- تعهد سازماني
2-1-2-1- تعريف و مفهوم تعهد
تعهد از نظر لغوي عبارت از به‌کار گرفتن کاري ، به‌ عهده گرفتن ، نگاه داشتن ، عهد و پيمان بستن و در اصطلاح عبارت است از :
1. عمل متعهد شدن به يک مسئوليت يا يک باور؛
2. عمل ارجاع يا اشاره به يک موضوع؛
3. تقبل يا عهدهدار شدن انجام کاري در آينده ( صادقي فر ، 1386 : 37 ).
در لغت نامه ، اغلب در تعريف اين واژه چنين آمده است “عهد عبارت است از حفظ چيزي و مراعات آن و به ميثاق و پيماني گفته مي شود كه رعايت آن لازم باشد ” . همچنين تعهد در زبان فارسي به معناي گردن گرفتن ، شرط و پيمان و خود را ملزم به انجام عملي دانستن تعريف شده است(راهداري شمالي، 1390: 9 ).
در فرهنگ لغت وبستر کلمة (commit) يا (commitment) به وفاي به عهد به چيزي يا فردي معني شده است.
ادبيات رفتار سازماني بيان واضح تري از تعهد سازماني ارائه مي دهد :
تعهد به افراد قدرت داده و رفتارهايشان را تحت شرايط مختلف تثبيت مي كند در نتيجه مي توان ابراز كرد كه تعهد به سطح بالاي وابستگي اجتماعي و رواني افراد به بعضي اشخاص يا اشياء در زندگي اجتماعي اشاره داشته (الكساندر و تيري ، 1996) و توقعات ، فوايد شخصي ، عناصر اخلاقي ، ايثار و وفاداري را در بر مي گيرد ( ليو ، 2008 : 118).
شهيد مطهري در بارة تعهد چنين مي‌گويد: تعهد به معني پايبندي به اصول و فلسفه يا قراردادهاي است که انسان به آنها معتقد است و پايدار به آنها مي‌باشد. فرد متعهد کسي است که به عهد و پيمان خود وفادار باشد و اهدافي را که به خاطر آنها و براي حفظ آنها پيمان بسته صيانت کند ( اسماعيلي ، 1380 : 67 ) .
سالانسيلك78 معتقد است تعهد حالتي از شخصيت است كه در آن فرد از طريق اقدامات و فعاليت هايي كه انجام مي دهد محدود و مفيد شده و به دليل انجام همين اقدامات اين باور در فرد ايجاد مي شود كه بايد انجام چنين فعاليت هايي را تداوم بخشيده و درگيري موثر خويش را در انجام آن ها حفظ نمايد ، يعني تعهد زماني واقعيت مي يابد كه فرد نسبت به رفتار و اقدامات خود احساس مسئوليت و وابستگي كند ( محمدي و رضائيان ، 1386 : 58 ).
هربينك79 و همكارانش معتقدند كه تعهد عبارت است از يك پديده ساختاري كه در نتيجه كنش ها و واكنش هاي متقابل فرد و سازمان به صورت نوعي اندوخته يا سرمايه گذاري در طول زمان تحقق مي يابد ( صمدي و مهدوي خو ، 1388 : 54 ) .
2-1-2-2- انواع تعهد
ايفاي وظيفه مديران در دنيايي مشتمل بر انسان‌ها صورت مي‌گيرد. افراد به طور دائم، رفتار، سلوك و كردار مدير را زير نظر دارند و از آنچه در مورد ارزش‌هاي مدير مي‌بينند ، بر اعتقادات و رفتار و كردار آنان اثر مي‌گذارد. مديران ممتاز تأثيري نيرومند و مثبت بر ديگران مي‌گذارند زيرا مجموعه‌اي از اعتقادات مثبت يا مجموعه‌اي متناسب از رفتارهاي مثبت را در هم مي‌آميزند . اين اعتقادات و اعمال “تعهدات” را تشكيل مي‌دهند. تعهد حدود مختلفي مي‌تواند داشته باشد (دهقان مروست ، 1378 : 48).
تعهد در سازمان به انواع مختلف نظير ، تعهد مكتبي ، تعهد ملي ، تعهد خويشتن مدارانه ، تعهد گروهي و تعهد سازماني تقسيم مي شود :
– تعهد مكتبي از تعلق به يك جهان بيني به وجود مي آيد . ميزان تعهد فرد به الزامات نگرشي و گرايش مكتبي منجر به تعهد اصول گرايانه يا سازش كارانه و يا معتدل و معقول مي شود .
– تعهد ملي ، همان حس ناشي از وطن دوستي است كه فرد طي آن مصالح ملي و ميهني خويش را ملاك رفتار خود قرار مي دهد .
– تعهد خويشتن مدارانه ، از علاقه مندي بيش از اندازه فرد به منافع خود ناشي مي شود و معمولاً افرادي که گرفتار کيش شخصيت و خود برتربيني و يا بي توجه به منافع ديگران و سازمان هستند از آن برخوردارند ، لذا به تناسب محور بودن منافع فردي و ناسازگاري آن با منافع سازمان ، ناهنجاري هاي رفتاري بروز پيدا مي کند.
– تعهد گروهي ، وابستگي فرد به گروه و ترجيح اهداف گروه ، مشخصه اصلي اين نوع تعهد است . تعهد گروهي مي تواند در جهت تقويت فعاليت هاي گروهي و يا پديده گروه فکري ، عمل کند . خاستگاه گروه انديشي يا تعهد گروهي منفي، نياز به حرمت داشتن ، نياز به اعتماد ، کاهش فشار احساس گناه ، نايل شدن به اهداف غير رسمي و احساس پيروي از شخصيت مافوق است.
آثار زيان بار گروه انديشي مي تواند شامل مواردي هم چون : توهم آسيب ناپذيري ، گريز از نقد منطقي ، اجتناب از ارزيابي ، يک سونگري و تعصب گروهي ، کليشه سازي غير معقول ، اعمال فشار بر اعضاء ، اغماض لغزش ها ، توافق جمعي بي منطق ، ناديده گرفتن اطلاعات مخالف ، مسدود کردن ساير مجاري اطلاعات و تعصب روي کارکرد گذشته و تصميمات اتخاذ شده باشد (باقري و تولايي ، 1389 : 75 ) .
هرسي و بلانچارد80 ( 1989 ، به نقل از صادقي فر، 1386 : 43 ) در تحقيقات خود اظهار مي‌دارند که مديران اثربخش در مجموعهاي مرکب از تعهدات زير اتفاق نظر دارند :
1. تعهد نسبت به ارباب رجوع
يک مدير يا کارمند موفق ميتواند تعهد در کار خود را از طريق خدمت کردن به ارباب رجوع و اهميت قائل شدن براي او نشان دهد . مديران از دو طريق عمده تعهد خود را نسبت به مشتري نشان مي‌دهند ،
– يكي انجام خدمت
– و ديگري ايجاد اهميت براي او
2. تعهد نسبت به سازمان
مديران يا کارکنان مؤثر به سازمانشان افتخار کرده و اين افتخار را در رفتار خودشان متجلي ميسازند. اين مديران يا کارکنان، تعهد خود را به‌گونههاي متفاوتي انجام ميدهند و ميکوشند تا با ايجاد فضاي مناسب سازماني ، حمايت مديران عالي و رعايت ارزشهاي اساسي سازمان، به اين مهم دست يابند ( صادقي فر، 1386 : 43 ).
مدير مؤثر خود تصويرگر افتخار سازمان خويش است مدير اين تعهد را به گونه‌اي مثبت به سه طريق نشان مي‌دهد: خوشنام كردن سازمان، حمايت از مديريت رده بالا و عمل كردن براساس ارزش‌هاي سازمان.
خوشنامي سازمان با معرفي دايمي سازمان به گونه‌اي مثبت صورت مي‌گيرد. افرادي كه از كار خود ناراحت و يا از نام بردن محل كار خويش شرم دارند انگيزه خود را از دست مي‌دهند . آنان مي‌خواهند كه بخش مثبت از يك كار باشند . مدير ممتاز كسي است كه حمايت‌ها را به سوي سازمان جلب و از اظهارات مخرب نسبت به سازمان جلوگيري كند .
حمايت از مديريت رده بالا از اين جهت ضرورت دارد كه همه سازمان‌ها براي آنكه وظيفه خود را انجام دهند به وفاداري و صداقت نيازمندند.
ارزش‌ها، به طور وضوح القاكننده اهميتي است كه بر پايي سازمان به خاطر آن است. يكي از جنبه‌هاي دشوار تفوق در مديريت، زندگي كردن براساس معيارهاي ارزشي سازمان است، به خصوص وقتي كه اين ارزش‌ها، هنگام آزمايش به مبارزه دعوت شوند. در سازماني كه داراي مجموعه اعتقادات اساسي، روشن و مشخص است، وظيفه مدير آن است كه به گونه‌اي عمل كند كه كنش او با آن اعتقادات اساسي هماهنگي داشته باشد. مديران واضح‌ترين مدل‌ها از چيزهايي هستند كه سازمان‌ها به خاطر آنها برپا شده‌اند. مدير ممتاز خصوصيات لازم براي مبارزه‌طلبي و تعهد در خويش دارد(دهقان مروست ، 1378 : 49).
3. تعهد نسبت به خود
همواره مديران يا کارکنان تصوير قوي و مثبتي به ديگران ارائه مي‌دهند و در تمامي موقعيتها، به‌عنوان يک نيروي مثبت عمل ميکنند ؛ ولي اين امر ، نبايد با خودخواهي يا خودمحوري اشتباه شود . تعهد ، خود را با نشان دادن استقلال عمل ، کسب مهارتهاي لازم براي اعمال مديريت و پذيرش انتقادهاي سازنده مشخص کنند ( صادقي فر، 1386 : 43 ).
4. تعهد نسبت به افراد و گروه کاري
مديران يا کارکنان موفق به افراد گروه کاري نيز متعهدند و نسبت به آنها تعلق خاطر خاصي نشان ميدهند ( همان منبع : 43 ).
مديران نسبت به كساني كه براي آنها كار مي‌كنند ايثار نشان مي‌دهند. اين عمل به استفاده مدير از شيوه صحيح رهبري به منظور كمك به افراد در حصول توفيق در انجام وظايفشان اشاره دارد. تمايل مدير به صرف وقت و انرژي و كار روزانه با زيردستان نشان‌دهنده تعهد مثبت او نسبت به مردم است. به خصوص سه عمل حياتي از اجزاي تشكيل‌دهنده اين تعهد هستند . نشان دادن علاقمندي مثبت و بازشناسي، دادن بازخورد پيشرفتي و ترغيب ايده‌هاي نوآورانه (دهقان مروست ، 1378 : 49).
5. تعهد نسبت به کار
مديران يا کارکنان مؤثر ، تلاش ميکنند ، با حفظ تمرکز صحيح بر کار ، اهل عمل بودن و روشن کردن اهميت کار ، به کارهايي که خود و ديگران انجام ميدهند ، معنا و مفهوم ببخشند و با متمرکز نمودن توجّه کارکنان ديگر به کار و ارائه هدايتهاي لازم آنان ، از انجام موفقيتآميز امور اطمينان حاصل کنند ( صادقي فر، 1386 : 37).
چنين تعهدي زماني عملي است كه هدف اصلي و صحيح، سادگي و عمل‌گرايي آن حفظ شود و موجب مهم جلوه دادن تكليف (وظيفه) شود.
در صورتي كه اين پنج تعهد به طور مستمر انجام گيرند كليد مؤثر مديريت خواهند شد. مدير حلقه اتصال اصلي ميان هر يك از تعهدات است. مدير ممتاز ضمن اعمال ديدگاه‌هاي خود، نبايد اين پنج تعهد را از نظر دور داشته باشد. مدير ممتاز در مورد روند پيشرفت و حمايت از تعهدات، فرد اصلي است. مدير با قبول مسئوليت شخصي و عمل كردن در مقام نيرويي مثبت مي‌تواند قوياً در سازمان، مردم آن، وظايف و مشتريان تأثير گذارد. اين مديران ممتاز تشخيص مي‌دهند كه تكليف خود آنان اين است كه نسبت به مشتري، سازمان، وظايف كليدي مردم و خودشان تعهد ايجاد كنند . معناي اين سخن آن است كه براي هر تعهدي بايد نگرش‌هاي مناسب به وجود آورد و علاقه مثبت نشان داد . اين كار، وظيفه تك‌تك کارکنان مي‌شود و نه وظيفه مدير تنها . مدير ممتاز بايد خود را به معيارهاي اين پنج تعهد نزديك كند و با هماهنگي ديگران براي ايجاد آنها به تلاش و كوشش بپردازد . به وجود آمدن تعهدات ، به كمك فداكاري و خدمت انجام مي‌گيرد . وقتي مدير ممتاز نسبت به زيردستان خود به طور واقعي وفادار باشد

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با واژه های کلیدی تحول گرا، انصاف و عدالت، تلاش مضاعف Next Entries پایان نامه با واژه های کلیدی تعهد کارکنان، تعهد مستمر