پایان نامه با واژه های کلیدی اخلاقي، تدوين، اخلاقي،، كدهاي

دانلود پایان نامه ارشد

را ندارد.
در اين اثنا، بحث بايد به اميد دست يافتن به آرامش مبتني بر احترام متقابل، ادامه يابد. تا زماني كه «ارادة كلي» حاصل نشده قانونگذاران بايد اين مطلب را بپذيرند، و به وضع هر قانوني كه ضروري بدانند بتدريج و با دورانديشي و احتياط اقدام كنند، تا احترامي كه حق همة شهروندان است نقض نشود.
از اين راه‌هاست كه آموزش به دست آمده از نظرية اخلاقي كانت مي‌تواند در بسياري از زمينه‌ها زندگي راهنماي ما باشد، ولو نتواند چگونگي هيچ يك از آن‌ها را كلاً تعيين كند.

2-15) بيانيه‌هاي اخلاقي در سازمان
اخلاق سازمان ريشه در جهان بيني آن دارد. تلقي اخلاقي از سازمان و نگاه اخلاقي به محيط دروني و بيروني بخشي از جهان بيني سازمان است. اين جهان بيني صخرة ثابت و پايداري است كه سازمان با تكية بر آن به تحولات بنيادي محيط اقبال مي‌كند و حتي در شرايط بحراني توسعه مي‌يابد. سازمان‌ها سعي مي‌كنند اين بخش مهم از جهان بيني سازماني را به صورت مكتوب در معرض ديد منابع انساني و ساير ذي نفعان قرار دهند. اخلاقيات سازمان در بيانيه يا نوشتار رسمي و راهبردي منتشر مي‌شود. از آنجا كه تدوين اين بيانيه نقش سرنوشت‌ سازي در بقاء و توسعة سازمان دارد، در تدوين آن بايد هوشيارانه از هر گونه اهمال، شتابزدگي، عافيت طلبي و سهل انگاري دوري جست.
سازمان‌ها شيوه‌هاي مختلف در تدوين بيانيه اخلاقي دارند و به تبع اين شيوه‌هاي گوناگون، نام‌هاي متعددي نيز به ميان آمده است: اصول اخلاقي، كد اخلاقي، منشور اخلاقي، عهدنامة اخلاقي، سند اخلاقي، مرامنامه اخلاقي و آيين اخلاقي و مانند آنها. اين نام‌ها دقيقاً به چه اموري اشاره مي‌كنند؟ تمايز آنها از يكديگر چيست؟ مسئله صرفاً چالش لفظي نيست چرا كه افراد در به كار بردن الفاظ آزادي عمل دارند به شرط آنكه مراد خود را از لفظ بيان كنند(قراملكي،1388: 135).
آنچه رهزني مي‌كند در آميختن مفاهيم و آشفتگي ذهني است. اگر آشفتگي ذهني ناشي از ابهام و كژتابي زباني باشد بايد واژگان را به نحو روشن و متمايز تعريف كرد.
ضرورت تدوين مسئوليت‌هاي اخلاقي در سازمان مسئله حاضر نيست، زيرا پيش از اين گفتيم سازمان‌هاي اخلاقي در درجة اول مسئوليت‌هاي اخلاقي خود را در قبال حقوق همة عناصر محيط، اعم از محيط دروني و محيط بيروني، تدوين مي‌كنند، آن را به زبان شفاف و رسا به اطلاع همه ذي نفعان و صاحبان حق مي‌رسانند و به نحو استثناء ناپذيري در پاي بندي به آن اصرار مي‌ورزند.

2-15-1) بيانيه هاي اخلاقي در ترازوي كارآمدي
اگر چه گرايش به تدوين كدهاي اخلاقي موج موثري را در كسب و كار ايجاد كرد و بسياري از بنگاه‌ها، سازمان‌ها و اتحاديه‌هاي صنفي به اين امر مهم تاكيد كردند، اما انتظاري كه از آيين نامه‌هاي اخلاقي در جهت بهبود مناسبات اخلاقي در فرهنگ سازماني مي‌رفت، برآورده نشد. از تلاش‌هاي اخلاقي در بنگاه انتظار مي‌رفت تا بتواند عملكرد بنگاه و سازمان را از حيث اخلاقي تعالي بخشد و چنين نشد.
به تدريج موجي از ترديد و بدگماني نسبت به كارايي و اثر بخشي چنين تلاش‌هايي پيدا شد. عده‌اي با بدبيني وجود كدهاي اخلاقي را ابزاري تلقي كردند كه در روابط عمومي براي فريب دادن افراد مورد سوء استفاده قرار مي‌گيرد. برخي اساساً وجود آيين‌نامه‌هاي اخلاقي را زائد و بي‌فايده تلقي كردند و كساني نيز آن را صرفاً ابزار تبليغات و وسيله تزيين انگاشتند. بر اساس مطالعات، كمتر از 20 درصد شركت‌ها براي بررسي و اجراي منشور اخلاقي، كميته‌هاي اخلاقي دارند. كمتر از 10 درصد شركت‌ها كارشناساني دارند كه كاركنان خود را در برخورد با مسائل اخلاقي ياري دهند و كمتر از يك درصد اين شركت‌ها رويه‌هايي را جهت مواجهه با موارد نقض منشور منتشر كرده‌اند.
بدون ترديد، يكي از عوامل مهم كارآمدي كدهاي اخلاقي، موضع گيري صحيح مديران استراتژيست بنگاه‌ها در قبال آنهاست. اما نبايد با نگاه حصر گرايانه اين عامل را چنان بزرگ كنيم تا از ديدن عوامل ديگر محروم گرديم. تلقي ابزارانگارانه بنگاه از كدهاي اخلاقي، به عنوان مثال، آسيب فراواني به اخلاقيات بنگاه وارد مي‌كند و آنها را ناكارآمد مي‌سازد. كالينز نشان مي‌دهد: در شركت‌هاي آرماني و موفق، هرگز اصول ارزشي بنگاه برخاسته از توجيه خارجي نيست و اين اصول هيچگاه تابع هوي و هوس و مد روز نبوده است و هرگز بر اثر تحولات محيطي منسوخ نمي‌شود. در تدوين اين اصول ارزشي، اصالت و اعتقاد به آن اصول، در درجه نخست اهميت قرار دارد و نه خوش آمد و سفارش ديگران.
تا بنگاه به بصيرت و دانايي كافي نرسد و كدهاي اخلاقي را به منزله ارزش‌هاي اصيل تلقي نكند، اميد به تحقق آنها نيست. بنابر اين روي آوري و تلقي سازمان از كدهاي اخلاقي نقش موثري در كارآمدي آنها دارد. اما عدم موفقيت آيين نامه‌ها و كدهاي اخلاقي عوامل مهم ديگري نيز دارد. براي دست يابي به آن عوامل مي‌توان پرسيد: آيا كدهاي اخلاقي، صرف نظر از معامله‌اي كه مديران با آن دارند، خود به لحاظ محتوي و ساختار داراي اثر بخشي و كارايي‌اند؟
حداقل دو نقيصه عمده را در كدها و آيين نامه‌هاي اخلاقي مي‌توان نشان داد: رخنه‌ اول نقصان آنهاست. كدهاي اخلاقي تمام مسئوليت‌هاي اخلاقي بنگاه را فرا نمي‌گيرد بلكه غالباً به وظايف اخلاقي اعضاي گروه حصر توجه دارد و يا صرفاً به بيان اصول عام اخلاقي بسنده مي‌كنند. اين نقیصه سهم فراواني در عدم كارآمدي آنها دارد. زيرا وقتي در بنگاه به وظايف اخلاقي افراد، مثلاً كاركنان، بسنده مي‌كنيم و از بيان تعهدات اخلاقي بنگاه در قبال كاركنان غفلت مي‌ورزيم يعني در كدهاي اخلاقي بر وظايف عضو گروه در قبال آن تاكيد مي‌كنيم و از بيان وظايف اخلاقي گروه نسبت به اعضا سخن نمي‌گوييم، اعضاي گروه نسبت به چنين آيين نامه‌اي بدگمان مي‌شوند و در برابر تحقق آن مقاومت مي‌ورزند و در جهت ناديده گرفتن آن برانگيخته مي‌شوند.
همان گونه كه به عنوان مثال، توجه به حقوق كارفرما محور مسئوليت‌هاي اخلاقي اعضاي انجمن مديريت منابع انساني است، حقوق اعضا نيز امري است كه بايد محور مسئوليت‌هاي اخلاقي انجمن باشد. فرد گرايي و غفلت از عملكرد وظايف سازمان مهم‌ترين رخنه چنين روي آوردي به اخلاق حرفه‌اي است.
دومين رخنه در كدها و آيين نامه‌هاي اخلاقي، عدم برخورداري از انسجام است. اين رخنه برخاسته از نقصان نخست است. در اين كدها معلوم نيست كه در بنگاه چه كساني در قبال چه افرادي دقيقاً چه مسئوليت‌هايي دارند و آيا اين مسئوليت‌ها با يكديگر سازگاري و تلازم دارند؟ به علاوه الويت تعهدات اخلاقي نيز در اين كدها به وضوح نشان داده نمي‌شود.
مديران استراتژيست در پي رفع اين هر دو نقيصه برآمدند و به اين طريق مسئوليت‌هاي اخلاقي سازمان در مفهوم عام آن به نحو كل گرايانه، جامع نگرانه و با گرايش حداكثري و در قالب طرح منسجم65 و درست سامان يافته66 تدوين و نظام يافتند و اين چنين سند جامع اخلاقي بنگاه متولد شد(قراملكي،1388: 139).

2-15-2) نقش سند اخلاقي در اخلاق سازماني
سند اخلاقي از منزلت معنوي و جايگاه مؤثري برخوردار است و به عنوان بالاترين مرجع اخلاقي نقش راهبردي در توسعه و رشد اخلاقي سازمان دارد. برخي از كاركردهاي مهم سند اخلاقي عبارتنداز.:
سند اخلاقي، منبعي است كه به وسيلة آن مي‌توان منابع انساني به ويژه مديران و نيز سهامداران را بر مسئوليت‌هاي اخلاقي سازمان در قبال ذي نفعان واقف ساخت. آموزش مستمر اخلاق در سازمان بر اساس سند اخلاقي ميسور مي‌شود.
سند اخلاقي نقش مهمي در تدوين برنامه‌ها و نظام‌هاي جامع در شئون مختلف حرفه دارد. هر سازماني در هر يك از شئون حرفه محتاج تدوين نظام جامع است. مانند نظام جامع حقوق و پرداخت، نظام جامع ارتقاء، نظام جامع آموزش. تدوين نظام جامع، خود الزام اخلاقي است زيرا به وسيله آن مي‌توان تبعيض، اعمال سليقه و آشفتگي را پيش گيري و درمان كرد. الزام ديگر اخلاقي آن است كه نظام‌هاي جامع بايد جهت گيري اخلاقي داشته باشد. به عنوان مثال، منصفانه باشد. سند اخلاقي شركت، عمده‌ترين شاخص در تامين اين جهت گيري است.
يكي از شرايط اخلاقي بودن، حصول اطمينان به اخلاقي بودن اقدام هاست و آن در گرو مميزي اخلاقي تصميم‌هاي حرفه‌اي است. سازمان‌هاي اخلاقي به طور نظام‌مند در فرايند تصميم سازي در همه شئون حرفه، به مميزي اخلاقي تاكيد مي‌كند. هر مرجع تصميم گيري در سازمان، اعم از مجمع عمومي، هيات مديره، بخش‌ها و معاونت‌ها در مقام اخذ تصميم صرفاً به قوانين و مقررات محدود نيستند بلكه الزام‌هاي اخلاقي نيز وجود دارد كه برخي از تصميم ها را نهي مي‌كند. بنابراين، در مقام اخذ هر تصميمي بايد پرسيد: آيا اين تصميم در ارتباط با آن معامله يا فلان رقيب، اخلاقي است؟
مميزي اخلاقي در تصميم سازي اهميت فراوان دارد. كاميابي در مميزي اخلاقي محتاج اخذ روش‌هاي منطقي و ابزارهاي تحليل اخلاقي است. سازمان‌های بزرگ كسب و كار براي مميزي اخلاقي تصميم سازي، مديريت اخلاق را ايجاد كرده‌اند و در كميته‌هاي حل مسئله و به ويژه كميتة بحران از متخصصان حوزة اخلاق نيز استفاده مي‌كنند. مهم‌ترين ترازو در ارزش داوري اخلاقي در سازمان سند اخلاقي است.
در كسب و كار از مواجهه با تعارضات اخلاقي گريزي نيست. گاهي بين دو اصل اخلاقي تعارض به وجود مي‌آيد. به عنوان مثال سازمان بر سر دو راهي قرار مي‌گيرد: اقدام الف موجب عدم رازداري است و اقدام نكردن الف موجب دروغ گفتن است. گاهي تعارض بين مسئوليت‌هاي سازمان در قبال حقوق محيط است. مانند تعارض بين مسئوليت سازمان در قبال مشتري و سهامداران. شيوة سنتي در حل تعارضات اخلاقي، سنجش ميزان غير اخلاقي بودن دو طرف تعارض و انتخاب بد از ميان بد و بدتر است. در كتاب اخلاق حرفه‌اي اين شيوه از جهات مختلف نقد شده و روش نويني به نام جستجو از راه‌هاي سوم پيشنهاد شده است. اين راه حل، فرايند مركب از پنج فرمان است. يكي از فرمان‌ها سنجش هزينه اخلاقي راه‌هاي سوم است. ترازوي اين سنجش سند اخلاقي است. در حل تعارضات اخلاقي، به طور كلي محتاج سند اخلاقي فراگير و منسجم هستيم.
امروزه ارزيابي سالانه عملكرد اخلاقي سازمان مورد توجه بسياري از بنگاه‌هاي كسب و كار قرار گرفته است. در اين بنگاه‌ها، همانند حسابرسي مديريت و يا مانند ارزيابي عملكرد مالي به ارزيابي عملكرد اخلاقي شركت پرداخت مي‌شود. از طريق اين ارزيابي، نرخ رشد اخلاقي سازمان به دست مي‌آيد و برنامه‌ريزي در توسعه پژوهش، آموزش و ترويج اخلاق در سازمان اساس مي‌يابد. مرجع عملكرد اخلاقي سازمان، سند اخلاقي آن است زيرا چنين ارزيابي همان سنجش ميزان انطباق عملكرد سازمان با سند اخلاقي آن است. شاخص‌هاي ارزيابي از سند اخلاقي اخذ مي‌شود.
مهم‌ترين نقش سند اخلاقي تدوين جهان بيني سازمان است. هر سازمان پويا از جهان بيني سازماني برخوردار است. اين جهان بيني نقش مهمي در وحدت سازماني و ترويج وفاداري افراد و تعلق خاطر به سازمان دارد. جهان بيني هر سازمان ضامن انسجام و ثبات سازمان در عين تحول و پويايي آن است(قراملكي،1388: 148).

جدول (2- 1) كاركردهاي سند اخلاقي(قراملكي،1388: 148).

1
منبع شناخت مسئوليت اخلاقي
2
هدف و مميز تدوين برنامه‌ها و نظام‌هاي جامع در شئون مختلف حرفه
3
مميز تصميم سازي
4
حل تعارضات اخلاقي
5
ارزيابي عملكرد اخلاقي سازمان
6
تدوين جهان بيني سازماني
.
2-16)انواع سندهای اخلاقی

2-16-1) اصول اخلاقي67
برخي از بيانيه‌ها شامل اصول اخلاقي‌اند. اين بيانيه‌ها ارزش‌هاي عام اخلاقي را به صورت كلي مورد توجه قرار مي‌دهند. ارزش‌هايي چون امانت داري، وفاداري، صداقت، احترام، رضايت مشتري، رازداري، حفظ حريم شخصي در اين بيانيه‌ها ذكر مي‌شود. چنين بيانيه‌هايي فاقد تعریف عملياتي هر يك از اصول اخلاقي اند و نيز مسئوليت اخلاقي سازمان در قبال هر يك از عناصر محيط را بيان نمي‌‌كنند، بلكه اصول اخلاقي را به صورت كلي و عام بيان مي‌كنند. البته بيان اصول اخلاقي خالي از فايده نيست.

2-16-2) عهدنامه اخلاقي
برخي از بيانيه‌هابه توضيح مسئوليت‌هاي اخلاقي كاركنان و منابع انساني مي‌پردازند. در كشور ما برخي از سازمان‌ها چنين

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با واژه های کلیدی اخلاق مراقبت، فلسفه اخلاق، اخلاق باور Next Entries پایان نامه با واژه های کلیدی ارباب رجوع، اخلاق حرفه ای، بیمارستان، رفتار متقابل