پایان نامه با واژه های کلیدی آموزش کارکنان، نیروی انسانی، ضمن خدمت

دانلود پایان نامه ارشد

زاده، 1387).
2-3-5 اهمیت و ضرورت آموزش کارکنان
نقش اساسی آموزش تغییر طرز تفکر و تطبیق رفتار افراد با اصول و موازین پسندیده است. بنابراین، لزوم آموزش در کلیه مؤسسات اعم از سازمان های دولتی و بنگاه های بازرگانی و صنعتی غیر قابل تردید است. به خصوص آن که ما در زمانی زندگی می کنیم که تغییرات و تحولات علمی و فنی به طور سریع در جریان می باشد و هر روزه انتظار تغییری در نحوه استفاده صحیح از منابع کمیاب خصوصاً نیروی انسانی مستلزم توجه به آموزش کارکنان می باشد (سوآرز، 1999).

2-3-6 فوایدآموزش کارکنان
اگر سازمانی بخواهد در اقتصاد و امورکاری خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند، باید از نیروی انسانی متخصص، خلاق و با انگیزه برخوردار باشد. منابع انسانی، اساس ثروت واقعی سازمان را تشکیل می دهند. نظام آموزشی مؤثر با ارتقای سطح مهارت های کاری و فردی موجب کارآمدی نیروی انسانی می شود. اگر نظام آموزشی کارآمد نباشد و متناسب با نیازهای زمان و کسب و کار ایجاد نشده باشد، عملاً تلاش های سازمان برای توانمند سازی نیروی انسانی به نتایج قابل مقایسه با کشورهایی که شرایط مناسب تری دارند نخواهد رسید. آموزش ضمن خدمت، نیروی انسانی را برای رسیدن به اهداف و مأموریت های سازمان تقویت می نماید. آموزش ضمن خدمت در افزایش مهارت های شغلی نیروی انسانی اعم از مدیران و کارکنان را گسترش می بخشد و بر مهارت های شغلی آنان می افزایند. آموزش صحیح نیروی انسانی، ضمن ارتقای عملکرد کارکنان و سازمان های دولتی زمینه های برخورد مناسب تر کارکنان با مراجعان رانیز فراهم می آورد (شاهکرمی پور و تیرگر،1391).
بدون انسان ها سازمان ها اجتماعی تشکیل نمی شود و میان همه ی نیروها و عواملی که در سازمان وجود دارد، هیچ کدام اهمیتی به اندازه انسان ندارد و هیچ یک نمی تواند جای انسان را بگیرد (هرسی و بلانچارد، 1983). مدیریت منابع انسانی وظیفه دارد توانایی ها و مهارت های حرفه ای و تخصصی کارکنان را از طریق برنامه های آموزش ضمن خدمت، آموزش قبل خدمت و آموزش حین خدمت در سطح قابل قبولی نگه دارد. معمولاً، حفظ و نگه داشت توانایی های کارکنان از طریق آموزش به چهار علت مورد نظر می باشد:
الف-آماده سازی و آشنا سازی با کار و محیط کار
ب-کسب دانش جدید
ج-تغییر نیازها و خواسته های جامعه
د- فرسودگی و فراموشی یا ترمیم (میرکمالی، 1383).
جزنی (1385)، فواید آموزش کارکنان را در موارد زیر می داند:
• سازمان را به محل بهتری برای کار و زندگی تبدیل کند.
• اخلاقیات را ارتقا می دهد.
• پیوستگی را در گروه به وجود می آورد.
• فضای مناسبی را برای رشد، هماهنگی و یادگیری فراهم می کند.
• ارتباط میان افراد و گروه ها را بهبود می بخشد.
• سیاست های سازمانی، مقررات و قوانین را پایدار می کند.
• به توجیه کارکنان جدید و آن هایی که به گروه بالاتر رفته اند یا به مشاغل جدید منصوب شده اند کمک می کند.
دسلر (2008) در کتاب خود با عنوان«مبانی مدیریت منابع انسانی، محتوا، صلاحیت ها و کاربرد ها» عوامل زیر را به عنوان فواید آموزش کارکنان بر می شمارد:
-رفتار ناسالم را کاهش می دهد.
– به کاهش تضادها و فشارهای عصبی کمک می کند.
– فضای مناسب برای رشد و ارتباطات به وجود آورد.
– کارکنان را در تطابق با تغییرات یاری می دهد.
– در سازمان ثبات ایجاد می کند.
– به توسعه سازمان کمک می کند.
– موجب بهبود منافع و یا برخورد مثبت تری نسبت به سود گرایی می بخشد.
– دانش کاری و مهارت ها را در تمام سطوح سازمان بهبود می بخشد.
– به تهیه دستورالعمل های عملی کاری کمک می کند.
– اعتبار، صراحت و اعتماد را در سازمان رواج می دهد.
– به افراد کمک می کند تا خود را با اهداف سازمان همسو کنند.
– به درک و اجرای سیاست های سازمان یاری می دهد.
– به ایجاد یک تصور بهتر از سازمان کمک می کند.
ماتسین و جکسون37 (2008) در کتاب«مدیریت منابع انسانی» موارد زیر به عنوان فواید کارکنان بر می شمارند:
– رضایت حرفه ای را افزایش می دهد.
– حس یادگیری را ارتقا می دهد.
– توسعه آموزش و توسعه انگیزه، رشد، احساس مسؤولیت و حس تشخیص افراد ارتقا می یابد.
– به افراد در حل مشکل و اخذ تصصیم به گونه ای اثر بخش کمک می کند.
– به افراد رد کاهش تضادها کمک می کند.
– مسیر رشد آتی کار آموز را فراهم می کند.
– اعتماد بنفس و دستاوردهای فردی را ارتقا می دهد.
– در ارتقای مهارت های رهبری، ارتباطات و سلوک، اطلاعات لازم را فراهم می کند.
– نیازهای شخصی کارآموزان و آموزش دهندگان را ارضا می کند.
– با افزایش مهارت ها، افراد را به سوی دستیابی به اهداف شخصی شان سوق می دهد.

2-3-7 اهداف آموزش کارکنان
هدف اساسی آموزش کارکنان، کمک به سازمان جهت نیل به مقاصدش می باشد. به عبارتی دیگر هدف از آموزش کارکنان توسعه صلاحیت ها و شایستگی های آنان در جهت بهبود عملکرد آنان می باشد ( حاجی کریمی و رنگرز، 1379).
فورتنر38(2005) اهداف آموزش کارکنان را به شرح زیر بیان می کند:
1- ایجاد آگاهی علمی و ارتقای سطح اطلاعات و دانش کارکنان
2- ارتقای سطح قابلیت ها و توانایی های کارکنان سازمان ها ( نظیر استعدادهای جسمی، روحی، فکری و عقلی … )
3- ارتقای سطح آگاهی اجتماعی کارکنان و بهینه سازی مجموع رفتارهای آنان، هماهنگ با معیارها و ارزش های اجتماعی و شناخت مجموعه روابط پایدار جامعه، به منظور مشارکت فعالانه در سازندگی و توسعه سازمان و اجتماع.
بنابراین می توان گفت افزایش بهره وری، افزایش رضایت شغلی و به تبع آن کاهش نظارت از اهداف آموزش کارکنان محسوب می شود.

2-3-8 اهمیت و لزوم آموزش کارکنان
نقش اساسی آموزش تغییر طرز تفکر و تطبیق رفتار افراد با اصول و موازین پسندیده است. بنابراین، لزوم آموزش در کلیه مؤسسات اعم از سازمان های دولتی و بنگاه های بازرگانی و صنعتی غیر قابل تردید است. به خصوص آن که ما در زمانی زندگی می کنیم که تغییرات و تحولات علمی و فنی به طور سریع در جریان می باشد و هر روزه انتظار تغییری در نحوه استفاده صحیح از منابع کمیاب خصوصاً نیروی انسانی مستلزم توجه به آموزش کارکنان می باشد ( سوآرز، 1999).
به زعم سیادت (1381)، گذشته از تغییرات و تحولات علمی وقتی که لزوم آموزش توجیه می شود، لازمه اداره صحیح امور استخدامی و استفاده مطلوب از نیروی انسانی در سازمان آن است که :
1- تمام افرادی که در سازمان به انجام وظایف اشتغال دارند بتوانند مسؤولیت های محوله را به نحو و مطابق با شرایط روز ایفا سازند.
2- برای آن که در جریان امور و عملیات وقفه ای حاصل نگردد سازمان باید پیوسته افرادی را در اختیار داشته باشد که در موارد ضروری بتوانند جانشین کسانی که به عللی قادر به انجام وظایف خود نیستند بشوند.
3- انتقادات و ترفیعات سازمانی ایجاب می کند کارکنان سازمان قبلاً از نحوه انجام وظایف و مسؤولیت هایی که در آینده تقبل خواهند کرد، مطلع باشند.
بنابراین می توان گفت که برای هماهنگی با تغییرات گوناگون درون و بیرون سازمان و بهبود عملکرد افراد و نیز افزایش بهره وری، آموزش کارکنان ضرورتی انکار ناپذیر است.

2-3-9 آموزش کارکنان و آموزش بزرگسالان
در یک نگرش نظامدار، کلیه ی آموزش هایی که در قالب نظام آموزش و پرورش عمومی، آموزش عالی و به طور کلی آموزش های رسمی صورت می گیرد و نیز کلیه ی آموزش هایی که به طور غیر رسمی و از طریق ساختارهای ویژه انجام می شود، در زمره نظام کلان آموزش ملی محسوب می شود. بنابراین آموزش کارکنان بخشی از آموزش غیر رسمی و زیر مجموعه ای از نظام کلان آموزش کشور محسوب می گردد.
از سوی دیگر در آموزش کارکنان، با بزرگسالانی سر و کار داریم که از لحاظ ویژگی های جسمی، روحی ، تجربی و علمی با دانش آموزان نظام آموزش رسمی تفاوت دارند و به همین دلیل آموزش ضمن خدمت علاوه بر تعلق به نظام آموزش های غیر رسمی، زیر مجموعه ای از آموزش بزرگسالان تلقی می شود. برخلاف برداشت عمومی از واژه ی آموزش بزرگسالان، این نوع آموزش منحصر به آموزش مهارت های پایه ( خواندن، نوشتن، حساب کردن و توانایی استدلال و حل مسأله ) نیست، بلکه در یک طبقه بندی کلی می توان آموزش بزرگسالان را به سه زیر مجموعه یا بخش تقسیم نمود.
1- آموزش مهارت های بنیادی ( پایه )
2- تربیت فنی حرفه ای
3- سایر آموزش ها
در بخش آموزش های پایه، فعالت های آموزش بزرگسالان ناظر است بر سوادآموزی و تسلط بزرگسالان بی سواد یا کم سواد بر برخی مهارت های اساسی و ضروری برای زیستن در جامعه ی کنونی در بخش تربیت فنی و حرفه ای، آموزش بزرگسالان با افرادی مواجه است که فاقد مهارت ها و توانایی های لازم برای یافتن شغل معین و اشتغال سالمند. از این رو در این بخش، فعالیت های آموزش بزرگسالان معطوف به مهارت آموزی فنی و حرفه ای به بزرگسالان و زمینه سازی اشتغال برای آنان است.
علاوه بر این، بخش دیگر آموزش بزرگسالان ناظر است بر افزایش مهارت ها و توانایی های افرادی که در حال حاضر در مشاغل مختلف مشغول به کارند، اما به دلیل تغییر و تحولات علمی و فن آورانه دانش ها و مهارت های آنان نابهنگام و کهنه شده یا اینکه آموزش های رسمی قبلی آنان، اندک و ناقص بوده است. در این زمینه فعالیت های آموزش بزرگسالان معطوف است بر بهبود توانایی ها و مهارت های کارکنان و کارگران شاغل در بخش های مختلف اقتصادی و اجتماعی و نیز تکمیل آموزش های ناقص و ناکافی نیروی انسانی سازمان ها. در این قلمرو، آموزش ضمن خدمت به منزله ی ابزار اساسی توانمندسازی کارکنان برای اجرای بهینه وظایف شغلی و تکمیل دانش قبلی برای آموزش بزرگسالان مطرح است.
به طور خلاصه چون کارکنانی که در سازمان های مختلف اجتماعی و اقتصادی اشتغال دارند، در زمره ی بزرگسالان اجتماع محسوب می شوند، برنامه های آموزش ضمن خدمت کارکنان نیز زیر مجموعه ای از آموزش های بزرگسالان به حساب می آید. تلقی آموزش ضمن خدمت به منزله ی زیر مجموعه ای از آموزش بزرگسالان اشارات چندی برای برنامه ریزان آموزش ضمن خدمت به ارمغان می آورد که از جمله مهم ترین آن ها ضرورت انطباق برنامه های ضمن خدمت با توانایی ها، تجربیات و محدودیت های بزرگسالان است (همان منبع).

2-3-10 بعضي از علل بروز بي تفاوتي در كاركنان
• بي توجهي مافوق به مسائل و اتفاقات سازمان: بي توجهي از طرف مافوق دلايل مختلفي دارد از قبيل بي تفاوت بودن خود مافوق به مسائل سازمان، بي تجربه بودن مافوق، نداشتن دانش كافي، نبود معيارهاي ارزشيابي و …
• عدم شايسته سالاري: كاركنان نگاه تيزبيني به تصميمات مديريت در مورد خودشان دارند. بطور مثال در انتصاب هميشه يك مقايسه اجتماعي بوجود مي آيد. در صورت عدم انتخاب فردي شايسته، موجب بروز نارضايتي و بي تفاوتي مي گردد. شايسته سالاري در سازمان هاي بيمار جايگاهي ندارد. در چنين سازمان هاي ترفيعات بر اساس شايستگي افراد انجام نمي شود و معيار شايسته بودن بر تعداد بله گفتن و حرف شنوي بدون چون و چرا است.
• برخورد گزينشي با تخصص افراد: چه بسا افرادي كه داراي دانش و تخصص بالاي هستند ولي بخاطر برخورد گزينشي و انتخابي در جايگاه پاييني قرار مي گيرند و بالعكس.
• عدم وجود نظارت: نظارت از جمله مواردي است كه موجب مي شود پرسنل احساس كنند كه مورد توجه هستند و كارشان ارزشمند است.
• عدم شناخت نيازهاي كاركنان: كاركنان نيازهاي متفاوتي دارند. بعضي با دريافت پول بيش تر، بعضي با پذيرفته شدن، بعضي با تشويق و … احساس رضايت مي كنند. در سازمان هايي كه بصورت سنتي اداره مي شوند، مديران فقط به دنبال تأمين نيازهاي فيزيولوژيكي و ايمني كه اولين نياز در سلسه مراتب نيازهاي آبراهام مزلو مي باشد، هستند. در اين سطح نيازهاي اصلي و اساسي آن ها مانند شكوفايي كه از جمله نيازهاي رواني است، برآورده نمي شود. كاركنان درصورت عدم تأمين نيازهاي اساسي شان، ابتدا احساس رضايت نمي كند و سپس بعد از تلاش براي ارضاء اين نياز و مواجه شدن با عدم توجه مديران، منجر به از بين رفتن انگيزه در آن ها و در نهايت بي تفاوتي خواهد شد.

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با واژه های کلیدی فرایند آموزش، نیروی انسانی، آموزش کارکنان Next Entries پایان نامه با واژه های کلیدی فرهنگ و تمدن، ارزیابی عملکرد، عملکرد کارکنان