پایان نامه با موضوع کیفیت زندگی، زندگی کاری، کیفیت زندگی کاری، عملکرد سازمان

دانلود پایان نامه ارشد

شود و از آن طریق، تعهد، رضایت، و بهرهوری آن‌ها افزایش یابد.
* دولان و شولر (1997) کیفیت زندگی کاری را فرایندی میدانند که از طریق آن همه اعضای سازمان از مجاری ارتباطی باز و مناسب، که به این منظور تعبیه شده، در تصمیمگیریهایی که بر شغل آن‌ها و محیط کارشان تأثیر میگذارد، به نوعی مشارکت کنند و از این رو، رضایت شغلی آن‌ها بیشتر میشود و تنشهای روانی ناشی از کار کاهش مییابد. به نظر آن‌ها کیفیت زندگی کاری نوعی فرهنگ سازمانی یا شیوهی مدیریت است که کارکنان در نتیجه آن احساس مالکیت و تعلق، خودگردانی، مسئولیت و عزت نفس میکنند. در نتیجه، اهداف و فعالیتهای کیفیت زندگی کاری عبارت است از ایجاد احساس مسئولیت نسبت به شغل و سازمان، رضایت شغلی، دخالت و مشارکت در تصمیمگیریها، رعایت و حفظ احترام و شأن و منزلت آن‌ها. البته سازمان همهی این تدابیر را با این هدف و امید پیش میگیرد که عملکرد کارکنان از لحاظ کمی و کیفی بهبود یابد.
* گرینبرگ و بارون (1997) در تعریف کیفیت زندگی کاری میگویند که کیفیت زندگی کاری یکی از فنون بالندگی سازمانی است که به منظور بهبود کارکرد سازمان، از طریق انسانیتر و دموکراتیکتر کردن محل کار و دخالت دادن کارکنان در تصمیمگیریها، طراحی شده است.
* مورهد و گریفین (1998) در تعریف این مفهوم به نقل از لوید و سوتل اظهار میکنند که کیفیت زندگی کاری میزانی است که کارکنان از طریق آن میتوانند مهمترین نیازهای خود را از طریق تجربیاتشان در سازمان و محیط کار ارضا کنند.
* شرموهورن (2002) کیفیت زندگی کاری را تجارب کلی انسان در محل کار تلقی کرده و معتقد است که بخش از پاسخگویی مدیریت عبارت از این است که ضمن آنکه سعی دارد عملکرد سازمان را افزایش دهد، کیفیت زندگی کاری مطلوب را نیز برای کارکنان فراهم سازد. به عبارت دیگر در محیط کاری جدید، عملکرد فردی و سازمانی بایستی به موازات جلب رضایت کارکنان از طریق ارائه کیفیت زندگی کاری مطلوب برای آنان تأمین شود.
* نیواسترام و کیتدیویس (2002) کیفیت زندگی کاری را به معنی مطلوبیت یا عدم مطلوبیت شغلی از دیدگاه و منظر کارکنان میدانند. به عبارت دیگر برنامههای کیفیت زندگی کاری روشهایی هستند که از آن طریق سازمانها تشخیص میدهند که مسئولیت آن‌ها عبارت است از ایجاد مشاغل و شرایط کاری به گونهای که هم برای افراد جذاب و مطلوب باشد و هم موجبات سودآوری و سلامت اقتصادی سازمان را فراهم کند.
* فرهنگ جامع مدیریت (1376) کیفیت زندگی کاری یا کیفیت شغلی را شرایطی تعریف میکند که در آن یک کارمند از مزایایی چون سرپرستی خوب، محیط کار مطلوب، حقوق و مزایای مکفی و عادلانه، و شغلی چالشانگیز و رضایتبخش بهرهمند باشد. البته این تعریف به تعریف ورتر و دیویس بسیار نزدیک است.
به طور کلی، آنچه از تعاریف فوق برمیآید آن است که افزایش و پیشرفت کیفیت زندگی کاری در گرو هماهنگی میان اهداف و نیازهای کارکنان و سازمانها است. در هر صورت، در جستجو برای دستیابی به یک توافق نظر در رابطه با تعریف کیفیت زندگی کاری، شورای کیفیت زندگی کاری ایالات متحده تعریف زیر را ارائه داده است:
“بهبود کیفیت زندگی کاری یعنی هر فعالیتی که در هر یک از سطوح سازمان در جهت افزایش اثربخشی سازمان از طریق رشد کارکنان و ارتقاء شأن و منزلت انسانی آن‌ها صورت میگیرد؛ فرایندی که از طریق آن طرفهای ذینفع سازمان، یعنی مدیریت، اتحادیههای کارگری، و خود کارکنان یاد میگیرند که چگونه با یکدیگر کار کنند و مشخص میسازند که چه اقدامات، تغییرات و پیشرفتهایی مطلوب و اثربخش است و بایستی صورت گیرد تا هم اهداف سازمانی تحقق یابد و هم کیفیت زندگی کاری برای تمام اعضای سازمان بهبود یابد” (پرداختچی، قهرمانی، و گلدوست جویباری، 1388، 127).
2-2-3. نقش و اهمیت کیفیت زندگی کاری
در رابطه با اهمیت کیفیت زندگی کاری، مارتل و دیویس (2006) یک بررسی علمسنجی در مورد تعداد مقالات نوشته شدهی مرتبط با کیفیت زندگی کاری در پایگاههای سایکلیت و سوشوفیلد23 بین سالها 1973 تا 2002 انجام دادند. نتایج بررسی آن‌ها نشان داد که در سالهای اخیر توجه به کیفیت زندگی کاری رشدی چشمگیر داشته است. طبق پژوهش آن‌ها فراوانی انتشارات مرتبط با کیفیت زندگی کاری بین سالهای 1973 تا 1979، به طور متوسط سالانه 12 مقاله؛ بین سالهای 1980 تا 1984، به طور متوسط سالانه 26 مقاله؛ بین سالهای 1985 تا 1989، به طور متوسط سالانه 54 مقاله؛ بین سالهای 1990 تا 1994، به طور متوسط سالانه 42 مقاله؛ و در نهایت بین سالهای 1995 تا 2002، به طور متوسط سالانه 44 مقاله بودهاست.
در هر صورت، تحقیقاتی که در زمینه کیفیت کاری انجام شده است نشان میدهد که هر چه سازمانها بر اقداماتی که کیفیت زندگی کارکنان را ارتقاء میبخشد بیشتر تأکید ورزند، منافع حاصل از آن به بهترین وجه عاید هم کارکنان و هم کارفرمایان میگردد (ساعتچی، 1376). این مسئله با توجه به گستردگی و پیچیدگی جوامع و بازارهای کار و توجه بیشتر به ماهیت منابع انسانی در سازمانها و شرکتها از اهمیت خاصی برخوردار خواهد بود. برخی معتقدند که کاهش کیفیت زندگی کاری میتواند منجر به کاهش بهرهوری در سازمان و همچنین کاهش کیفیت محصول شود. کارکنان به دنبال آن هستند که در کارشان نظارت و دخالت بیشتری ببینند و مانند یک ابزار از آن‌ها استفاده نشود (مقدسی، 1385). اگر کارکنان واقعاً احساس کنند که کیفیت زندگی کاری آن‌ها بهبود یافته است، این امر بر روی کارشان اثرگذار خواهد بود و به آن‌ها نیرو و انرژی بیشتری جهت ادامه کار خواهد بخشید و نتیجه طبیعی چنین فرایندی ایجاد نیروی زندگی و جو فعال میان افراد گروههای کاری خواهد بود، که نهایتاً منجر به افزایش تعهد فرد به سازمان و افزایش بهرهوری میشود (فیلیپو24، 1987).
سرجی25 و همکارانش در پژوهشی که در سال 2001 به انجام رساندند، به این نتیجه رسیدند که هر سازمان به چهار دلیل باید کیفیت زندگی کاری کارکنانش را مدنظر داشته باشد (سرجی و همکاران، 2001):
• کیفیت زندگی کاری امروزه به پدیدهای تبدیل شده که آن سوی سازمان و شرکت، بر زندگی خصوصی افراد نیز مؤثر است؛
• کیفیت زندگی کاری به عنوان هدفی تلقی میشود که از طریق ایجاد مشاغل و محیطهای چالشبرانگیزتر، ارضاکننده و تأثیرگذار برای افراد در کلیه سطوح سازمانی باعث بهبود عملکرد سازمانی میشود؛
• کیفیت زندگی کاری به عنوان فرهنگی در نظر گرفته میشود گه تعهد مطمئنی میان افراد و سازمان به وجود میآورد. در این صورت، افراد به اهداف سازمان و توسعه آن و سازمان نیز به نیازهای افراد و بالندگی آن‌ها تعهد داشته باشد.
• کیفیت زندگی کاری فرایندی است که از طریق مشارکت دادن فعال کلیه افراد سازمان، باعث تحقق بیشتر اهداف سازمانی میشود.
از این رو، انواع مختلف سازمان- از قبیل، تولیدی، خدمتی، و …- که فعالیت آن‌ها وابسته به نیرو و منابع انسانی است، باید به کیفیت زندگی کاری کارمندان خود توجه داشته باشند تا آن سازمان بتواند بقای خود را تضمین کند. عدم توجه به این مسئله میتواند در دراز مدت خسارات جبرانناپذیری به سازمان وارد کند و ادامه فعالیت آن را با دشواری مواجه سازد.
البته کیفیت زندگی کاری ضعیف یا قوی بستگی به چگونگی طراحی و سازماندهی شغل دارد. شغلهایی که ترکیبی از انواع وظایف کاری هستند، مستلزم به‌کارگیری مهارتها و دانش فنی و تجارب خاص خود است. طراحی درست و کارآمد شغل، به افراد این اجازه را میدهد که درباره چگونگی انجام کارشان تصمیمگیری کنند، از کارشان بازخورد دریافت کنند و در نتیجه کار را مهم و معنیدار تلقی کنند. موجودیت این عوامل برای افراد رضایتبخش خواهد بود و به بهبود کیفیت زندگی کاری کمک خواهد کرد. همچنین، مرکز تحقیقات کیفیت زندگی دانمارک سطح پایین کیفیت زندگی کاری را یکی از بزرگ‌ترین تهدیدات زندگی و سلامت کارکنان در جوامع امروزی و صنعتی به حساب آورده است. کیفیت زندگی کاری ضعیف بیانگر آن است که کارمندان در کار راههی شغلی خود قرار نگرفته و احتمالاً شغلشان تنها به عنوان وسیلهای برای دستیابی به اهداف اقتصادی در نظر گرفته میشود. چنین افرادی وفاداری کمی به سازمان دارند و احتمالاً این مسئله پیامدهای نابسامانی برای سازمان خواهد داشت. مواردی از قبیل مصرف بیرویه داروهای آرامبخش، اعتیاد، غیبت، استرس، بیزاری، ملامت شغلی، تعارض مدیریت و کارکنان، و تعهد پایین نسبت به سازمان، میتواند نتیجه کیفیت زندگی کاری ضعیف کارکنان باشد؛ و در مقابل کیفیت زندگی کاری قوی میتواند منجر به پیامدهایی مانند: شرایط ایمن و سالم، توسعه و رشد قابلیتهای انسانی، برنامههای جبرانی، رشد و امنیت روابط اجتماعی کار، انسجام اجتماعی، و حفظ فضای عمومی زندگی شود (کوهپیما، 1390).
2-2-4. برنامه‌های کیفیت زندگی کاری
پس از مطرح شدن مفهوم کیفیت زندگی کاری و آشکار شدن اهمیت آن در نظام مدیریتی سازمانها و شرکتها در اواسط نیمه دوم قرن بیستم، در اوایل تعداد کم و بعدها بسیاری از سازمان سعی بر توجه به این مسئله در سازمان خود کردهاند و به همین منظور برنامههایی را در سازمانها طراحی و اجرا کردهاند که امروزه از آن‌ها به عنوان برنامههای کیفیت زندگی کاری یاد میشود. تنوع و گوناگونی برنامههای کیفیت زندگی کاری میتواند به اندازه تعداد سازمانهایی باشد که نسبت به این مسئله توجه نشان میدهند. مهمترین هدف این برنامهها، تقویت و بهبود عوامل انگیزشی یعنی تلاش جهت برآورده نمودن نیازهایی چون مسئولیت رشد و پیشرفت، تحسین، و … است. از این رو، تلاش مداوم مدیران سازمانها و همچنین کارکنان به منظور بهبود شرایط کاری- در درجه اول- و افزایش بهرهوری را برنامه کیفیت زندگی کاری مینامند (پرداختچی، قهرمانی، و گلدوست جویباری، 1388، 145-155).
به هر جهت، تا کنون اقدامات و ابداعات گوناگونی برای داشتن شرایط و محیط کاری مناسب و خوب برای کارکنان و سازمانها جهت بهرهوری بیشتر، خدمات مؤثر، کارآمدی و … برای دستیابی به یک کیفیت زندگی کاری درخور صورت گرفته است. باتیا و سینق در سال 2000، برخی از برنامههای رایج کیفیت زندگی کاری را پایهریزی کردهاند که در جدول 2- 3. برنامه‌های کیفیت زندگی کاری رایج ارائه میشود (رینا، 2009).
جدول 2- 3. برنامه‌های کیفیت زندگی کاری رایج
برنامه
شرح
فلکسی تایم
نظام ساعات کاری انعطافپذیر. برنامه فلکسی تایم به عنوان یک شمای برنامهی کاری استفاده میشود که به کارمندان اجازه میدهد تا در محدودههای مشخص شده، ساعات کاری خودشان را بر اساس تقاضاهای سازمانها کنترل کنند.
غنیسازی شغل
برنامهای برای طراحی دوباره شغل جهت دستیابی به استقلال و مسئولیت بیشتر در اجرای وظایف کاری.
مدیریت بر مبنای هدف (MBO)
مشارکت یک کارمند در تنظیم اهداف شغلی که در راستای اهداف سازمانی باشد. ام.بی.او. به عنوان شیوهای برای همگرایی نیازهای فردی و سازمانی قلمداد میشود.
ساعات کاری نامشخص
جهت جلوگیری از تداخل ساعات کاری کارکنان باید یک برنامهی از پیش تعیینشده در اختیار داشت. در شمای برنامه ساعات کاری نامشخص، گروههای مختلف کاری کارشان را در زمانهای متفاوت شروع و تمام میکنند.
نظامهای اجتماعی-تکنیکی
شامل طراحی دوباره محیط فیزیکی و تکنولوژیکی کار برای کارکنان با ملاحظات انسانی نیروی کار.
چرخش شغلی
برنامهای که در آن کارکنان شغل فعلیشان را ادامه میدهند، اما به منظور ایجاد تنوع بیشتر در شغل، وظایفی به شغل کارکنان اضافه میشود.
گروههای کاری مستقل
شکلی از مشارکت که در آن گروهی از کارکنان کنترل محدودی بر روی تصمیمگیری در مورد روشهای تولید، تقسیم وظایف، استخدام اعضای تیم، انتخاب رهبران تیم، برنامههای کاری و … دارند.
مشارکت کارکنان
هدف از این برنامه تشریک بیشتر مسئولیتها در روند تصمیمگیری است.

دو هدف عمده از اجرای برنامه کیفیت زندگی کاری، بهبود شرایط کاری و اثربخشی سازمانی است؛ هرچند، بعضیها معتقدند که بهبود بهداشت فیزیکی و روانی کارکنان و در نتیجه بهبود بهرهوری سازمان را هدف اساسی این نوع برنامهها میدانند (الوانی و داناییفرد، 1385). البته، افزایش تعهد سازمانی، حل

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با موضوع زندگی کاری، کیفیت زندگی، کیفیت زندگی کاری، رضایت شغل Next Entries پایان نامه با موضوع زندگی کاری، کیفیت زندگی، کیفیت زندگی کاری، کتابداران