پایان نامه با موضوع مدیریت دانش، دانش آشکار، دانش سازمانی، دانش ضمنی

دانلود پایان نامه ارشد

وسیله یادگیری گروهی، کسب دانش و اطلاعات و ارزیابی دانش انجام میگیرد. این فرایند مترادف یادگیری سازمانی است.
پیوسته کردن دانش: از طریق برخی فعالیتها که پخش و تسهیم دانش را تجویز میکنند، انجام میگیرد. این عمل کارهایی از قبیل پخش دانش (از طریق برنامه و غیره)، جستجو، تدریس، تسهیم و دیگر فعالیتهای اجتماعی که موجب برقراری ارتباط میگردد را شامل میشود.
مک همچنین به دو موضوع ” عرضه ” و ” تقاضا ” نیز توجه دارد:
سمت عرضه: عمل مدیریت دانشی است که در هر صورت برای افزایش عرضه دانش موجود به همکاران یک شرکت طراحی میشود.(همان منبع، ص148)
سمت تقاضا: بر روی عرضه دانش موجود به عدهای از نیروی کار متمرکز شده و سعی در افزایش ظرفیت آنان جهت تولید دارد، به این ترتیب، مأموریت مدیریت دانش، این است که ظرفیت یک سازمان را جهت تقاضا برای دانش جدید بالا ببرد.(همان منبع، ص148)

2-3-3-2-2)مدل بکمن61
بکمن (1999) هشت مرحله زیر را برای فرایند مدیریت دانش پیشنهاد داده است: (احمدی و صالحی، 1391، ص148)
شناسایی کردن : تعیین صلاحیتهای درونی، منبع استراتژی، قلمرو دانش.
تسخیر کردن : رسمی کردن دانش موجود.
انتخاب کردن : تعیین ارتباط دانش، ارزش و دقت، رفع دانشهای ناسازگار.
ذخیره کردن : معرفی حافظه یکی شده در مخزن دانش با انواع الگوهای دانش.
پخش کردن : توزیع دانش برای استفاده کنندگان به طور خودکار بر پایه علاقه و کار و تشریک مساعی دانش در میان گروها.
به کار بردن : باز یافتن و استفاده دانش در تصمیم گیریها، حل مسائل، خودکار کردن و پشتیبانی کار و مددکاری شغل و آموزش.
ایجاد کردن : تولید دانش جدید در حین تحقیقات، تجربه کردن کار و فکر خلاق(همان منبع، ص149).
تجارت کردن : فروش و معامله، توسعه و عرضه کردن دانش جدید به بازار در قالب محصولات خدمات.(همان منبع، ص149).
2-3-3-2-3)مدل ” هفت سی ”
این مدل بر مبنای هفت واژه که حرف اول آنها “C” است بنا شده و از این رو مدل ” هفت سی ” لقب گرفته است. اجزای این مدل به همراه شرح هر یک در شکل نمایش داده شده است : (احمدی وصالحی، 1391، ص149)

شکل( 2-7 )مدل هفت سی

2-3-3-2-4)مدل بکوویتز62:
اجزای فرآیند مدیریت دانش ارائه شده از سوی بکوویتز شامل هفت عامل می باشد:
یافتن، بکارگیری، یادگیری، تسهیم، ارزیابی، ایجاد، نگهداری و حذف است که باید برای ایجاد بر پایۀ دانش به صورت یکپارچه مدیریت شوند(احمدی وصالحی، 1391، ص150)
الف)یافتن : نکات اساسی که در یافتن اطلاعات درست، باید در زمان مناسب مدنظر قرار گیرند، عبارتنداز:
آیا همکاران میتوانند، نیازهای اطلاعاتی خود را فرموله کنند؟
آیا منابع وحاملان دانش مشخصاند؟
آیا ابزار کمی و قواعد موجود از جستجوی اطلاعات حمایت میکنند؟
آیا شالودۀ ساختار دانشی، قابل فهم بوده و خوب ساماندهی شدهاند؟
ب)بکارگیری : به این معنا است که بتوان خلاقانه و مشتری گرایانه، راه حلهای مناسب را به دست آورد. این امر از طریق پیشنهاد راههای گوناگون برای استفاده از دانشهای بالقوه انجام میشود. نکاتی که باید برای تحقیق این موضوع مورد توجه قرارگیرد عبارتنداز:
جریان آزاد ایدهها در داخل سازمان
همکاری تنگاتنگ بخشهای مختلف سازمان
ایجاد مکانهای (مجازی / فیزیکی) آزاد برای تبادل دانش و بروز خلاقیت در سازمان.
پ)یادگیری : بررسی در خصوص یافتن دلایل مؤفقیت یا عدم مؤفقیت پروژههای انجام شده به منظور لحاظ کردن نتایج آن در پروژههای انجام شده به منظور لحاظ کردن نتایج آن در پروژههای آتی برای انجام اثربخش آنها. مواردی که در این زمینه باید مورد توجه قرارگیرند، عبارتند از(احمدی وصالحی، 1391، ص151)
ایجاد این تفکر که یادگیری در سازمان، به استفاده اثربخش در عمل منجر شود.
در تمام سازمان، جمعآوری تجربیات و آموختهها به رسمیت شناخته شود.
ت)تسهیم : در این فرآیند، همکاران دانشهای خود را به دیگران انتقال میدهند و این امر، موجب گسترش پایههای دانش سازمانی میشود. در این زمینه باید گفت، تبادل دانش در سازمان، به زمان و بسترسازی مناسب نیاز دارد، چرا که ممکن است، این حالت به دلایل گوناگون در برخی از همکاران، احساس خطر را برانگیزد. نکات اساسی در تبادل دانش، عبارتنداز(احمدی و صالحی، 1391، ص151):
همکاران برانگیخته شوند و مایل باشند که دانش خود را ارائه دهند.
سیستمها وساختارها از فرآیند انتقال دانش، حمایت کنند.
در تمام سازمان ، تبادل دانش رسمیت یافته و از آن حمایت شود.
ث)ارزیابی : در این فرآیند باید دانشهای موجود و نیازهای فعلی و آتی دانش ارزیابی شوند. برای این کار لازم است، میزان رشد پایه های دانش و نیز دستاوردهای سرمایه گذاری مرتبط با آن اندازهگیری شود.
فاکتورهایی که امکان اندازهگیری پایههای دانش را ممکن میسازند، عبارتند از: (احمدی و صالحی ، 1391، ص152):
تأثیر دانش بر کارایی سازمانی به رسمیت شناخته شود و در تفکر استراتژیک سازمانی قرار گیرد.
انواع شاخصها، معیارها و نکات اساسی در اندازه گیری ارزش دارایی سازمانی .
ج) ایجاد / نگهداری : باید دانشهای مهم و استراتژیکی در این فرآیند توسعه یابند و داراییهای دانشی، نیز مورد توجه قرار گیرند. برای ایجاد و نگهداری دانش باید عوامل زیر فراهم باشد:
ایجاد بستر و ابزارهای مناسب برای نگهداری دانش و خلق دانشهای جدید.
روابط میان بخشهای مختلف به گونهای طراحی و ایجاد شود تا هدفهای مدیریت دانش تحقق یابد.
سازمان به این معنا پیببرد که استفاده از دانش ارزشمند است و باید از آن نگهداری شده توسعه داده شود.
نُرم ها، سیاستها، دستورالعملها و فرهنگ سازمانی، از تعامل بین بخشهای مختلف سازمان و نیز ما بین همکاران حمایت کند.
چ)حذف : در این فرآیند، دانشهایی که از نظر استراتژیک و کاربرد دیگر، بیمعنی هستند باید از سیستم حذف یا در جایی دیگر انبار شوند این کار به ترتیب زیر انجام می شود:
دانشهای ابطال شده انبار نشوند.
دانشهایی که در حال حاضر بیارزشند، ولی در آینده احتمال استفاده از آنها وجود دارد، به صورت دسته بندی، بایگانی شوند.
2-3-3-2-5)مدل نوناکا و تاکوئوچی63
محققان مدیریت ژاپنی نوناکا و تاکوچی تأثیر بسیاری بر مبنای مدیریت دانش داشتهاند. مفهوم دانش پنهان و دانش آشکار توسط نوناکا برای طرحریزی نظریه یادگیری سازمانی طبقهبندی شده است. در این تقسیم بندی، با توجه به همگرایی بین شکلهای پنهان و آشکار دانش، آنان مدلی را پایه گذاری کردهاند که به نام خودشان معروف است. این مدل بر خلاف مدلهای پیشین، تمرکز خود را بر دو نوع دانش آشکار و پنهان مبذول داشته، به نحوۀ تبدیل آنها به یکدیگر و نیز چگونگی ایجاد آن در تمامی سطوح سازمانی ( سطح فردی، گروهی و سازمانی) توجه دارد. در این مدل پویا، نحوۀ استفاده و تبدیل این دو دانش و چگونگی مدیریت دانش در این زمینه، به صورت حرکت مارپیچی فرآیندی مستمر فرض شده است. همپنین در تفکر مذکور، فرض بر این است که تنها افراد، به وجود آورندۀ دانش هستند. بنابراین، فرآیند تولید دانش سازمانی، میبایست به عنوان فرآیندی مستمر باشد که در آن، دانش ایجاد شده توسط افراد، بطور سازماندهی شدهای، تقویت و هدایت شود.(احمدی و صالحی، 1391، ص153)
بر پایه مدل نوناکا و تاکائوچی مراحل زیر باید برای انتقال تبدیل این دو نوع از دانش، در سطوح گوناگون سازمان انجام شوند.(احمدی وصالحی، 1391، ص154)
1-استراتژی اجتماعی سازی (پنهان به پنهان): در این استراتژی دانش پنهان انتقال می-یابد و مجدداً به دانش پنهان تبدیل میگردد. در استراتژی اجتماعی سازی، افراد تجارب و مدلهای ذهنی خود را جهت بهبود دانش، با دیگران به اشتراک میگذارند. این فرآیند شامل دستیابی افراد به درک متقابل از طریق تعاملات اجتماعی چهره به چهره، تسهیم دیدگاهها، هم اندیشی، تعاملات حمایتگری و غیره میباشد. برای مثال می توان به روابط پیشرفته همکاران، آموزش ضمن کار، روش آزمون و خطاء، تقلید از دیگران، جلسات طوفان مغزی، تمرین و آموزش، تبادل عقاید، گفتگوی بسیار، اقدامات تشویقی از جمله روز دانش و کافه دانش و… اشاره نمود.
2-استراتژی برونی سازی (پنهان به آشکار): در این نوع استراتژی، دانش پنهان از طریق فرآیند برونیسازی به دانش آشکار تبدیل میگردد. این فرآیند به افراد اجازه میدهد که به صورت انفرادی مفاهیم دانش ضمنی را تدوین نموده و با دیگران به اشتراک بگذارند و دانش جدید به وجود آورند. به عبارت دیگر، دانش شخصی یا ضمنی، به صورت استعارهها، تشبیهها، فرضیات و مدلها به دانش صریح تبدیل میشود. شخص، زمانی که از تبادلات و توجهات جمعی جهت این فرآیندِ طراحی استفاده میکند، اغلب به برونی کردن اقدام میکند. در این استراتژی اصول مدیریت، محتوا به منظور آرشیو کردن، به روزآوری و بازیابی دانش آشکار شده مورد نیاز خواهند بود. نوناکا و تاکوچی از برونی کردن به عنوان فرآیندی کلیدی در تبدیل دانش یاد میکند. زیرا در اینجاست که دانش ضمنی تجدید میشود و طراحیهای آشکار ظهور میکند.
3-استراتژی ترکیبسازی (آشکار به آشکار): در استراتژی ترکیبسازی، دانشِ تجزیه شدۀ موجود، به اشتراک گذاشته شده و ترکیب و تفسیر میگردد. در این حالت دانش صریح به دانش صریح پیچیدهتری تبدیل میشود، به عبارت دیگر، عقاید در این مرحله بایک سیستم دانش (مانند پایگاه داده) ترکیب میشوند، افراد به تبادل دانش میپردازند و این دانش از طریق مستندات، جلسات، مکالمات تلفنی و تبادل اطلاعات از طریق فناوریها و ابزارهایی مانند شبکههای کامپیوتری ترکیب میشوند. دانش جدید نیز میتواند از طریق ساختاردهی مجدد اطلاعات کنونی به وسیله ذخیرهسازی، افزودن، ترکیب و طبقهبندی دانش صریح ایجاد میشود. ترکیب، نوعی از ایجاد دانش است که در مقوله آموزش و تحصیلات گنجانده میشود. نمونههایی از استراتژی ترکیبسازی، سیستمهای دانش و اطلاعات، تهیه گزارشات مروری، تحلیل روند و خلاصۀ مدیریتی میباشند.
4-استراتژی درونیسازی (آشکار به پنهان): استراتژی درونیسازی شیوهای است که دانش آشکار از طریق تفسیر دانش، درونی می شود و به دانش ضمنی تبدیل میگردد. این امر میتواند از طریق یادگیری حین عمل صورت بگیرد و دانش مستندسازی شده، نقش حیاتی را در این فرآیند بازی میکند. درونیسازی زمانی رُخ میدهد که کارگران جدید دانش، یک پروژه را با مطالعه بایگانیهای آن، احیاء کنند. همچنین درونیسازی را زمانی میتوان مشاهده کرد که مدیران یا خُبرگان با تجربه سخنرانی کنند و یا نویسندگان تصمیم به نوشتن بیوگرافی از یک کارآفرین یا مؤسسه داشته باشند. به محض درونی شدن، دانش های جدید موردِ استفاده کارکنانی قرار میگیرد که آن را در پایگاه دانش پنهان موجود خود توسعه داده و سازماندهی مجدد کردهاند.

شکل( 2-8 )مدل حلزونی نوناکا و تاکائوچی(nonaka,takuchi1995)

2-3-3-2-6)مدل بویسوت64
براساس این مدل که وی در سال 1997 ارائه نموده است دانش سازمانی را به دانش تدوین شده، تدوین نشده، منتشر شده، منتشر نشده تقسیم کرده است. دانش تدوین شده، دانشی است که برای هدف انتقال ایجاد شده نظیر دادههای مالی، و دانش تدوین نشده دانشی است که به راحتی قابل انتقال نیست نظیر تجربه، دانش منتشر شده، دانشی است که آماده به اشتراکگذاری است. دانش منتشر نشده به آسانی قابل اشتراکگذاری نیست. اگر دانشی تدوین نشده و منتشر نشده باشد تنها به عنوان دانش شخصی (ادراک، دیدگاه، تجربه) تلقی میشود. دانش تدوین شده و منتشر نشده تنها بر اساس “نیاز به دانستن ” در گروههای کوچک قابل انتقال است. تنها دانش تدوین شده و منتشر شده میتواند از طریق مجلهها، کتابها، کتابخانهها قابل دسترس باشد. دانش منتشر نشده و تدوین نشده را عقل سلیم میداند این نوع دانش بر اساس نظر بویسوت در فرآیند کند و آهستۀ جامعه پذیری، عادات و شهود ایجاد میشود. شباهت زیادی بین مدل نوناکا و بویسوت وجود دارد.(هیسکوک، 2004)
2-3-3-2-7)مدل لاستری65
بر اساس این مدل که وی در سال 2007 ارائه نموده است بیانگر این است که دانش فردی نقطه آغاز خلق دانش سازمانی است. اطلاعات ماده خام دانش فردی است که اساس

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با موضوع مدیریت دانش، کسب و کار، مزیت رقابتی، ارزش واقعی Next Entries پایان نامه با موضوع مدیریت دانش، فرهنگ سازمانی، دانش ضمنی، تسهیم دانش