پایان نامه با موضوع مدیریت استعداد، نیروی کار، نیروی انسانی، عوامل داخلی

دانلود پایان نامه ارشد

استعداد نیاز به شناسایی ،انتخاب ،نگهداری و توسعه کارکنان مستعد را به طور اثر بخش افزایش خواهد داد و سپس نیاز به مدیریت استعداد موفقیت آمیز را افزایش می دهد. هر چند که این نیاز به آسانی محقق نمی شود(گرستروم87، همکاران ،2009)
2.1.17. عوامل درونی و بیرونی تاثیرگذار بر مدیریت استعداد
سازمانها به عنوان یک سیستم باز برای رشد و کمال بایستی همواره خود را با عوامل متغیر داخلی و خارجی سازگار و هماهنگ سازند. با اجرای سیستم مدیریت استعداد، عواملی از داخل و خارج سازمان بر روی موفقیت و یا عدم آن تاثیر میگذارند. مورتون88(2004)چندین عامل خارجی که میتواند نقش جلو برنده و یا جلوگیری کننده را در سیاستهای مدیریت استعداد داشته باشد بر شمرده است.
اینها شامل اقتصاد، ادغام و یکی شدنهای سازمانی، برنامههای توسعه جهانی میباشند. تاثیر اقتصاد بر مدیریت استعداد به طور واضح از طریق عرضه و تقاضای نیروی انسانی میباشد. ادغام شرکتها هم تاثیر عمیق بر مدیریت استعداد دارد، که نتیجه آن اضافه آمدن کارکنان در همه سطوح و تعداد بالایی از افراد با پتانسیل بالا اما با تعداد محدود پست سازمانی است و نتیجه دیگر آن ایجاد تنوع بیشتر در محیط کار و بوجود آمدن مفاهیم جدید فرهنگی در سازمان است که به تبع بر مدیریت استعدادها نیز تاثیر خواهد گذاشت(مورتون،2004). برنامههای توسعه جهانی نیز بر مفهوم تنوع فرهنگی، جایگاههای شغلی بین المللی و نیاز به درک کردن موثر با نیروی کار محلی تاثیر دارد.
عوامل داخلی میتوانند هم به صورت فرصت و هم به صورت یک محدودیت برای فرآیند مدیریت استعداد به حساب آیند. یکی از مهمترین عوامل داخلی تاثیر گذار بر سیاستها و عملکردهای مدیریت استعداد، تعریف این عبارت است. اگر ما آن را هم معنای فعالیتهای مدیریت منابع انسانی و یا برنامهریزی نیروی کار در نظر بگیریم و یا اگر مدیریت استعداد بر همه کارکنان و یا بر افراد بخصوصی که بیشتر مستعد هستند تاکید داشته باشد، تاثیرات متفاوتی به دنبال خواهد داشت. طبق تحقیقی که مورتون(2004) انجام داد مهمترین عوامل داخلی تاثیرگذار بر مدیریت استعداد را اولا همکاری و مشارکت مدیران ارشد با این فرآیند و دوما هم راستایی مدیریت استعداد با اهداف استراتژیک شرکت شناخته شدند(هوگزوروگ،2008،757-743)
استراتژی نگهداشت استعدادها در کشورهای مختلف دارای محرکهای متفاوتی میباشد بعنوان مثال: در برزیل، فرانسه و هلند احساس رضایت و انگیزش، در ژاپن آموزش دادن افراد به اعتماد و احترام، در ایتالیا شکل دادن یک بازنگری موثر بر عملکرد و در کره شمالی پاسخگو دانستن افراد درباره عملکرد از جمله روشهای موثر در هر کشور برای نگهداشت کارکنان در سازمان میباشد(مورگان89 و همکاران، 2008).
در کل، سازمانهای امروزی به دنبال جذب افراد با استعداد هستند. در این میان سازمانی موفق خواهد بود که بتواند پس از جذب این استعدادها آنها را نگه دارد. با ایجاد فضای شغلی مناسب، ارتباطات بین فردی موثر و محیطی جذاب برای افراد و همچنین ایجاد مسیر پیشرفت شغلی برای آنها میتوان احتمال ترک این افراد را کاهش داد. سازمانها باید به استعدادهای خود اجازه دهند که پتانسیلهای خود را بشناسند و بتوانند فرصتهای موجود را تشخیص داده و از آنها به بهترین نحو برای سازمان استفاده نمایند.
2.1.18. مولفههای مدیریت استعداد ، تعریف و دیدگاه
مولفههای مدیریت استعداد که در برگیرنده کارکردهای منابع انسانی در رابطه با استعدادهای سازمان نیز میباشند بدین صورت بیان میگردند:
جذب و شناسایی استعدادها 90
انتخاب استعدادها 91
توسعه استعدادها92
حفظ و نگهداری استعدادها93
به کارگیری استعدادها 94
2.1.18.1. جذب و شناسایی استعدادها
شناسایی و جذب استعدادها، فرآیند شناسایی افراد دارای پتانسیل بالا از بین متقاضیان کار و جذب آنها به سازمان میباشد. افراد شایسته یا از داخل سازمان شناسایی میگردند و ارتقا مییابند یا از متقاضیان بیرون سازمان جذب میشوند . به دنبال ایجاد طوفان عظیم استعداد و پیشی گرفتن عرضه از تقاضای مهارتهای کلیدی و تقاضای رهبران، ضرورت بیشتری برای سازمانها بوجود آمده است، تا برای جذابتر شدن در دید اشخاص با استعداد و ایجاد یک فرهنگ عملکرد بالا، مشارکتی شدن کارکنان و رشد آنها تلاش بیشتری انجام دهند. سازمانها تنها میتوانند به عنوان بهترین کارفرما در استخدام سبقت بگیرند و محیطکاری را ایجاد کنند که افرادی واقعا دوست داشته باشند در آن کار کنند . هر چه سازمانی از لحاظ پتانسیلها ،کارکنان واقعی و سطوح بالای مهارت و استعداد جذابتر شود قادر است جذب و نگهداری بهتری داشته باشد و بالتبع عملکرد و نتایج بهتری هم خواهد داشت.
در طول بیست سال گذشته یک جابهجایی تدریجی قدرت از کارفرما به سمت کارمند ایجاد شده است . رشد ناگهانی دسترسی به اطلاعات بین المللی، اینترنت، توسعه موسسات و سایتهای کاریابی و شبکههای اجتماعی به کارجویان این اجازه را میدهد تا به جستجوی مشاغل و مقایسه آنها براساس حقوق و مزایا بپردازند. این امر سازمانها را مجبور خواهد کرد از طریق روشهای افزایش نرخ پیشنهاد استخدام، سیستم حقوق و مزایا بپردازند. این امر سازمانها را مجبور خواهد کرد از طریق روشهای افزایش نرخ پیشنهاد استخدام، سیستم حقوق و مزایای منعطف و نامحسوس، عوامل نرم مثل کیفیت رهبری، ارتباطات، اعتبار سازمان، ایجاد فرصتهای توسعه، فرهنگ برتر، سلامت روانی و جسمی، امنیت، فلسفههای محیط، طرحبندی زیبای اداره سازمان و ایجاد امکانات رفاهی بیشتر مثل رستوران، باشگاه، تسهیلات ورزشی در زمینه استخدام افراد دارای پتانسیل بالا رقابتیتر عمل کنند. (مرکز مشاوره کاتالسیت95،2009)
بنابراین با توجه به اینکه شناسایی و جذب کارکنان از فعالیتهای حیاتی هر سازمان به شمار میآید. مسئولیت استخدام استعدادها، نه تنها زمانبر میباشد، بلکه نیازمند سرمایهگذاری مالی در این زمینه است. سازمانها باید در زمینه توسعه استراتژی استخدام خلاق بوده و از بکارگیری روشهای سنتی استخدام در جذب نیروی کار جدید پرهیز نمایند. استراتژیهای پیشنهاد شده سایتهای شبکهای محاورهای، برنامههای ارجاعی و صفحههای شغلی آنلاین می‌باشند (فلیپس و روپر96،2009،16-7)
پس برنامهریزی در این عرصه میتواند بسیاری از هزینهها را کاهش داده و نتیجه خوبی به دنبال داشته باشد. با شناسایی استعدادهای درون سازمان، مدیران قادر خواهند بود استعدادهای برجسته را در جهت اهداف سازمان هدایت کرده و آنها را پرورش دهند و با جذب افراد با استعداد خارج از سازمان، انرژی و نیروهای تازهای را به تزریق کنند. در این مرحله نیازمند راهبردهای مناسبی برای جذب استعداد میباشیم(رضاییان و سلطانی ،1388)
در گزارشات تاوپرین97 (2005) از عوامل زیر به عنوان استراتژیهای جذب افراد با استعداد برای استخدام در سازمان نام برده شده است. رقابت برپایه پرداخت، تعادل میان کار و زندگی، فرصتهای پیشرفت شغلی، مزایای رقابتی،کار چالشی، افزایش حقوق بر پایه عملکرد فردی و فرصتهای توسعه و یادگیری و شهرت سازمان به داشتن کارفرمای خوب (رضاییان و سلطانی ،1388)
ترنک 98و همکارانش (2002) افراد با استعداد را به دو دسته افراد با توانایی و پتانسیل شناختی بالا و افراد با مدرک تحصیلی بالاتر تقسیم بندی میکند و چند عامل را به عنوان عوامل جذب آن به سازمان بیان میکند که عبارتند از:
1)چالشی بودن کار،کار چالش برانگیز یکی از انگیزههای مهم این دو گروه برای جذب شدن به یک سازمان است زیرا کسانی که در حال حاضر دارای تواناییهای بالا میباشند در جستجوی شغلی میباشند که دارای چالشهای بیشتر و همچنین نیازمند سطوح بالای شایستگی باشد. از طرفی، این گروهها انتظار بالاتری از موفقیت دارند. موقعیتهای چالشی یکی از رجحانهای افراد با تحصیلات بالاتر میباشد، زیرا آنها فرصت مییابند خودشان را در برابر همکاران مستعد بسنجند.
2)پاداش و شناخت شدن ،افراد دارای مدرک تحصیلی بالا به سیستمهای پاداش فرد محور نسبت به پاداش مبتنی بر عملکرد گروه اهمیت بیشتری میدهند و به طرحهای پرداخت متغیر نسبت به پرداخت ثابت تمایل بیشتری دارند آنها همچنین به فرصتهای ارتقا و سیستمهای دارای مسیر شغلی سریعتر توجه بیشتری دارند و برتحسین شدن و شناخته شدن در سازمان تاکید دارند.
3)تعهد و التزام به سازمان، افراد با مدرک تحصیلی بالا به دلیل تخصص و تبحری که دارند، بیشتر به فرصتهای کارآفرینانه تمایل نشان میدهند و کمتر به کارفرمایان متعهد باقی میمانند و به محض یافتن فرصتهای بهتر در سایر سازمانها جذب آنها میشوند. به همین خاطر سازمانها برای جلوگیری از ترک خدمت کارکنان مستعد باید زمینههای حفظ کارکنان نخبه را از طریق کارکردهای مناسب و همچنین تناسب شاغل با موقعیتش در سازمان فراهم کنند.
2.1.18.2. انتخاب استعدادها
انتخاب مرحلهای است برای پذیرفتن یا رد تقاضاهای مراجعان و متقاضیان کار، به گونهای که شایستهترین، مناسبترین و با استعدادترین آنها برگزیده و تعیین شوند. روشهای متعددی برای انتخاب افراد مناسب وجود دارند. چند نمونه از بهترین این روشها عبارتند از: مصاحبه ساختار یافته،کانون ارزیابی و فرایند اجتماعی کردن (معالی ،تاج الدین ،1387). هدف از فرآیند انتخاب کارکنان با استعداد، گزینش افراد از میان منبعی از کاندیداهای واجد شرایط است که بتوانند به بهترین نحو کار مورد نظر را انجام دهند .(بایرزو روو،2008)موسسه مجاز نیروی انسانی و توسعه در فرآیند انتخاب خود از روشهای متعددی استفاده کرده است که عبارتند از :مصاحبه مبتنی بر شایستگی، مصاحبه مبتنی بر فرم تقاضای کار، مصاحبه ساختاریافته، مصاحبه تلفنی، آزمون مهارتهای تخصصی، پرسشنامه شخصیتی، نگرشی و روانسنجی، آزمون سطح دانش، تمرینات گروهی، آزمون مهارتهای عمومی (موسسه مجاز نیروی انسانی و توسعه ،2010)
2.1.18.3. توسعه استعدادها
توسعه استعدادها فرآیند تغییر سازمان، کارکنان، سهامداران و گروههای افراد در محدودهی سازمان میباشد که از یادگیری برنامهریزی شده و برنامهریزی نشده برای دستیابی و حفظ مزیتهای رقابتی سازمان استفاده میکند(راثول99 و کازاناس100،2004). همزمان با کاربرد مستمر تکنولوژیهای جدید، مدلهای جدید رشد سازمان، استراتژیهای جدید بازار کار و همچنین بهبود مهارت نیروی کار امری پایدار و مستمر به حساب میآید(برگر و برگر،2004)
سیاستها و برنامههای آموزشی و بهسازی در فرآیند پرورش استعداد، مولفههای اساسی این امر محسوب میشوند بدین جهت که مطمئن گردیم کارکنان، مهارتها و شایستگیهای مورد نیاز خویش را کسب و تقویت خواهند نمود. این سیاستها باید از طریق رجوع به “نیمرخهای موقعیت کارکنان” فرمول بندی شوند، نیمرخهای که بر حسب شایستگیها توصیف میشوند و صلاحیتهایی را تعریف مینمایند که نیاز به پرورش دارند. همچنین فعالیتهای آموزش و بهسازی ابزارهای مهم برای پرورش مدیران و جذب کارکنان بااستعداد و متعهد محسوب میشوند، که از طریق ارائه فرصت رشد در نقشهای کنونی در پیشرفت بسوی نقشهای سطح بالاتر موثر میباشد (آرمسترانگ ،2006،631)
در جدول(2-3) زیر نیز یازده دیدگاه موجود در رابطه با توسعه استعدادها بیان شده است.(برگرو برگر،2004)
جدول3-2:دیدگاههای توسعه استعداد

دیدگاه
اهداف
دامنه
زمان بندی
1
مربیگری و نظارت برشغل
توسعه شایستگی در بعضی حالات شغل جاری
مدیر چابک یا متخصصان همه کارکنان را پوشش میدهد
زمانی که یک شایستگی خاص که توسط مدیر تشخیص داده میشود مورد نیاز باشد
2
برگزاری جلسه با کارکنان برای بررسی مسائل جاری
یافتن راه حل برای مسائل،توسعه تکنیکهای حل مسئله، تشخیص تواناییهای هر کدام از کارکنان در حوزه مسائل، ایجاد حس مشارکت در حل مسائل
توسط کارکنان ستادی یا مدیران صف در همه سطوح انجام میشود .
همه کارکنان را پوشش میدهد.

وقتی مسئلهای بوجود میآید
3
چرخش شغلی
توسعه دانش فعالیتهای واحد، یافتن دامنه وسعت و تطبیقپذیری، توسعه قابلیتهای پنهان، ایجاد چشم انداز “اداره” به عنوان ابزار ارتقای افراد.
برنامهای که توسط مدیران آماده میشود روی نگهدارندهها101و

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با موضوع سلسله مراتب، جهانی شده، نیروی کار، نیروی انسانی Next Entries پایان نامه با موضوع مدیریت استعداد، منابع انسانی، سلسله مراتب، مدیریت عملکرد