پایان نامه با موضوع مدیریت استعداد، منابع انسانی، نیروی کار، مدیریت منابع انسانی

دانلود پایان نامه ارشد

ت اشاره شد. برای تحلیل آماری دادهها از فنون آمار توصیفی و استنباطی از جمله رگرسیون خطی ساده و چندگانه، مدل معادلات ساختاری، با استفاده از نرمافزار SPSS و مدل معادلات ساختاری استفاده شد.

2.1. بخش اول: مدیریت استعداد15
مقدمه
امروزه منابع مالي و تكنولوژيك تنها مزيت سازمانها به شمار نميروند، بلکه در اختيار داشتن افرادي مستعد و توانمند ميتواند فقدان و يا نقص ديگر منابع را نيز جبران نمايد. در وضعيت رقابتي موجود و در محيطي، كه تغييرات پيدرپي و نوآوريهاي مداوم اصليترين ويژگي آن است، تنها سازمانهايي موفق به كسب سرآمدي خواهند شد كه نقش استراتژيك منابع انساني خود را درك نموده و داراي منابع انساني ماهر، دانش محور، شايسته ، نخبه و توانمند باشند(آرمسترانگ16،2008)
نظريههاي نوين اقتصادي با تاكيد بر اقتصاد دانش محور، موفقترين اقتصاد را در آينده، اقتصادي ميدانند كه به توليد و توزيع دانش پرداخته و از آن به صورت تجاري بهره برداري كند. از اين رو، در نظريات نوين اقتصادي نقش سرمايههاي انساني در توليد دانش و كسب درآمد بيش از بيش مورد توجه قرار گرفته است(نون17،2007) اساس رقابت به كلي در حال دگرگوني است. در عصر دانش و دانايي، سازمانها در حال تاكيد روز افزون بر دانش و كاركنان دانشي هستند. بنابراين در حوزه مديريت منابع انساني برلزوم طراحي فرايند جامعي از مديريت استعداد18 تاكيد ميشود .
مديريت استعداد به سازمانها اطمينان ميدهد كه افرادي شايسته، با مهارتهاي مناسب و در جايگاه شغلي مناسب داشته باشند(کولینگز و ملاهی19،2009،313-304). مديريت استعداد داراي چرخهاي است كه شامل سه حوزه اصلي است، شناسايي و جذب استعدادها، حفظ و نگهداري استعدادها و توسعه استعدادها. سازمانهاي امروزي ديگر به دنبال استخدام نيرو نيستند بلكه در پي جذب استعدادها ميباشند، امري كه از آن با عنوان نبرد استعدادها يا جنگ براي بدست آوردن استعدادها ياد ميشود (میکایلز و همکاران20،2001،10-8).
همچنان كه براي جذب مشتريان اقدامات روشمندي صورت ميگيرد، براي جذب استعدادهاي سازماني نيز بايد به طور روشمند اقدام كرد. بهترين راهبرد براي موفقيت در رقابت براي جذب استعدادها، گردآوري تمام افراد با استعداد نيست بلكه جذب مناسبترين افراد است. به عبارت ديگر، كشف، جذب، مديريت و تعامل با كساني است كه ميتوانند در محيط كاري شركت، با انگيزه، متعهد و كارا باشند.
2.1.1. تعریف استعداد21
در تحقیقات گوناگون شاهد تعاریف متعدد از واژه “استعداد”و همچنین دیدگاههای متفاوتی درباره آن میباشیم. راث و کونچی22 (2008) معتقدند، استعدادهای طبیعی در طول زمان پایدارند و تنها عامل کلیدی استعدادها بهرهوری آنها میباشد. کیلفتون و باکینگهام 23 (2001) تاکید میکنند، که ممکن نیست فردی بدون استعداد لازم، توانایی کافی داشته باشد.تانسلی ،هریس24،استوارت25،ترنر26(2006) بیان میکنند که استعداد به عنوان ترکیبی پیچیده از تواناییها،دانش ،توانایی شناختی و پتانسیل کارکنان در نظر گرفته می شود.
در لغت نامه مفاهیم جایگزین برای واژه استعداد به قرار زیر است: قابلیت، توانایی ذهنی، قریحه، علاقه، ظرفیت، استعداد ذهنی، توانایی، موهبت، نبوغ و هنر است (کارت رایت ،1386).
ادمیشل27، هلن فیلد جونز28 و بث الکسلرود29 در کتابی تحت عنوان “جنگ برای استعداد” استعداد را این گونه تعریف کردند.”بر این اساس استعداد شامل مفاهیمی مانند ذوق ذاتی، مهارتها، دانش، هوش، قابلیت، غریزه، توانایی یادگیری است.
2.1.2. مدیریت استعداد
واژه مديريت استعداد اولين بار در اواخر دهه 90 و زماني ارائه شد كه محققان گروه مك كينزي دريافتند، بهترين اقدامات كه شركتها را به عملكرد بالايي رسانيده است، مديريت استعدادها است(میکایلز و همکاران،2001،10-8). مديريت استعداد، مديريت استراتژيك جريان استعداد در يك سازمان است. هدف و مقصود آن تضمين عرضه مطلوبي از استعدادها به منظور انطباق افراد مناسب با مشاغل مناسب در زمان مناسب بر مبناي اهداف استراتژيك سازمان است(دیتاگ30،2005). در تعريفي ديگر مديريت استعداد دربرگيرنده تمامي فرايندهاي منابع انساني، مديريت امور و فناوريهاست. مديريت استعداد عموماً به معني كاوش، كشف، انتخاب، حفظ و نگهداري، توسعه و بهسازي، به كارگيري، و بازسازي نيروي كار است(اسچوئری31،2004).
گروهي ديگر از محققين مدعياند كه بهتر است مديريت استعداد به منزله مجموعهاي از موضوعات در نظر گرفته نشود بلكه به منزله نوعي ديدگاه يا نگرش ذهني به آن نگريسته شود(کریلمان32،2004).
از اين منظر، يك ديدگاه مديريت استعداد بر اين باور است كه افراد با استعداد، نقش محوري را در موفقيت سازمان ايفا ميكنند. يكي ازجامعترين تعاريف توسط گاي و سيمز ارائه شده است .
اين دو صاحب نظر مديريت استعداد را بدين صورت تعريف ميكنند:
تسهيل پيشرفت مسير شغلي و ايجاد افرادي بسيار با استعداد و ماهر در سازمان با استفاده از فرايندها، منابع، سياستها، روشها، و رويههاي رسمي و مدون(کولینگز و ملاهی33،2009،313-304)
تعاریف مختلفی برای مدیریت استعداد وجود دارد.گستردهترین تعریف این است که،”مدیریت استعداد ” مدیریت استراتزیک گردش استعداد در سرتاسر سازمان است (روگرز و پاکوئست، 2008). و میتواند به سازمان کمک کند که افراد درست را با مشاغل درست براساس اولویت های کاری هماهنگ کند. این تعریف میتوانند به عنوان یک دیدگاه کل نگر و استراتژیک برای منابع انسانی و برنامهریزی سازمان یا به عنوان یک روش جدید برای افزایش اثربخش سازمان محسوب میشود . هدف مدیریت استعداد، بهبود پتانسیل کارکنانی است که قادرند تفاوت ارزشمندی چه در حال، چه آینده ، برای سازمان خلق کنند. بنابراین مدیریت استعداد باید عملکرد سازمان را بهبود بخشد. (مورتون،آشتون،2005).
تیلور (2007) بیان کرد اکثر تعاریف صرفا به این میپردازد که مدیریت استعداد باید در برگیرنده چه چیزی (ماهیت استعداد)باشد به جای اینکه بگوید واقعا مدیریت استعداد چیست. بنابراین اولین تعریف را می آورد:”مدیریت استعداد ایجاد قابلیتها در تناسب با تعهدات است”. او بیان می دارد که تعریفش از مدیریت استعداد روی هدف اصلی مدیریت استعداد تمرکز دارد و این بحث را عنوان می کند نباید مدیریت استعداد به عنوان یک هدف فردی در نظر گرفته شود بلکه باید به عنوان هدف سازمان به صورت یک کل در نظر گرفته شود، مدیریت استعداد باید به سازمان کمک کند تا اطمینان یابد قادر به تحقق همهی وظایف و اهداف زمان حال و آینده است(برن و هیرز ،2009) در واقع، مدیریت استعداد همان بهرهگیری از مجموعهای یکپارچه از فعالیتهاست برای حصول اطمینان از اینکه سازمان میتواند منابع انسانی با استعداد مورد نیاز خویش را در حال و آینده جذب کند و پرورش دهد.
هدف مدیریت استعداد، تضمین گردش استعداد در سازمان است و به خاطر سپردن این اصل که استعداد منبع اصلی و عمده هر شرکت است. در برخی موارد تصور میشود که مدیریت استعداد صرفا با کارکنان اصلی سازمان یا همان کارکنان بلند پرواز سرو کار دارد. اسمیلانسکی(2005) بیان می کند که هدف مدیریت استعداد بهبود ظرفیت، دردسترسپذیری و بهرهگیری منعطف از کارکنانی است که به طور استثنایی توانا (دارای پتانسیل بالا)میباشند و تاثیر زیادی بر عملکرد کسب و کاردارند. اما بیتردید هر کسی درهر سازمانی استعداد دارد، حتی اگر برخی بیش از دیگران استعداد داشته باشند، فرآیند مدیریت استعداد نباید محدود به تنی چند از کارکنان شایسته گردد.(آرمسترانگ ،2006،626) مدیریت استعداد بیان میکند که طراحی سازمان فرد محور است و مجموعهای از فعالیتهای مشترک و در تناسب با مدیریت نیروی کار را پوشش میدهد.(انیل،هینن،2004) این امر منجر به ارتباط با منابع انسانی و کارکردهای آن میشود . مدیریت استعداد بر این تاکید میکند که چگونه سازمان ها “استعدادهایشان را جذب میکنند ،به کار میگیرند ،انگیزه و توسعه میبخشند ،مدیریت میکنند و پاداش میدهند (همان ،2004). در واقع، مدیریت استعداد “چگونگی جذب سیستماتیک ، شناسایی ، به کارگیری ،اشتغال و نگهداری و توسعه افرادی با پتانسیل بالا که دارای ارزش خاصی برای سازمان می باشند را بیان می کند (موسسه مجاز نیروی انسانی و توسعه ،2007). تعریف عملیاتی مدیریت استعداد این چنین است :” جذب، انتخاب، شناسایی، نگهداری، مدیریت و توسعه کارکنان دارای پتانسیل بالا جهت ارتقای عملکرد آنان”.
2.1.3. مفهوم مدیریت استعداد
مدیریت استعداد، تسهیل و توسعه پیشرفت مسیر شغلی افراد بسیار با استعداد و ماهر در سازمان، با استفاده از دستورالعمل های تدوین شده، منابع، سیاستها و فرآیندها میباشد (گای و دیگران، 1388) مدیریت استعداد یا مدیریت استعدادیابی را سرمایه گذاری در توسعه کارکنان، شناسایی جانشینها و افراد با استعداد در سازمان و بالنده کردن آنان برای ایفای نقشهای گوناگون رهبری تعریف می کنند(گای و دیگران، 1388)
لوئیس و هاکمن(2006) براساس تعاریف موجود از نویسندگان و محققان حوزه مدیریت منابع انسانی و مدیریت، سه مفهوم پایه ای برای واژه مدیریت استعداد پیدا نمودند.
در اولین مفهوم، مدیریت استعداد را مجموعهای از وظایف منابع انسانی مانند استخدام، انتخاب، آموزش و توسعه تعریف کردند. از این منظر، آنها استدلال میکنند که مدیریت استعداد ممکن است کمی فراتر از یک واژه مد روز یا حسن تعبیری از مدیریت منابع انسانی باشد. آنها در متون مورد بررسی به این امر اشاره داشتند، که مدیریت استعداد یک روش سیستمی جهت اجرای وظایف مدیریت منابع انسانی است، اما نه به نحو سنتی آن بلکه با نگاهی گستردهتر و با عملکردی دقیقتر با استفاده از وسایل فناوری جدید مثل اینترنت و نرم افزارهای مربوطه و با هدف اجرا در کلیه سطوح و قسمت های سازمان.
مفهوم دوم لوئیس و هاکمن از مدیریت استعداد به طور خاص تمرکز بر پیش بینی یا مدل سازی فرآیند منابع انسانی در حیطه سازمان براساس عواملی، مانند مهارت های نیروی کار، عرضه و تقاضا و رشد و فرسایش نیروی کار دارد. از این دیدگاه، مدیریت استعداد کم و بیش مترادف با منابع انسانی یا برنامه ریزی نیروی کار است.
مفهوم سوم لوئیس و هاکمن متمرکز بر افراد با استعداد از لحاظ عملکرد و پتانسیل است. افراد با پتانسیل بالا در جریان استفاده از نیروی کار در سازمانها بیشتر مورد توجه قرار میگیرند و سازمان در جذب آنها کوشش بیشتری مینماید(گای و دیگران، 1388)
همچنین میتوان مدیریت استعداد را چنین تعریف نمود: کلیه فعالیتها و فرایندهای مرتبط با پستهای اصلی و کلیدی که منجر به مزیت رقابتی با دوام برای سازمان شده و نیز توسعه نیروی کار با پتانسیل بالا را سبب میشود(گای و دیگران، 1388)
فرد مستعد را به صورتهای مختلفی چون: مهمترین و ارزشافزاترین افراد که بیش از سایرین در خلق مزیت رقابتی نقش دارند (اینگهام، 2006). افراد دارای مهارت بالا و پرورش یافته (لافتس،2007) افراد دارای پتانسیل بالا برای موفقیت در سازمان (لف،2006) و نیروی کارماهر عجین شده با کار و متعهد (آرمسترانگ ،2006) تعریف کردهاند. در مجموع میتوان گفت منظور از مستعد، فردی است که به واسطه دارا بودن ظرفیتها و قابلیتهای ویژه (دانش ، تجربه، مهارت)و تعهد بالا نسبت به کار ،سهم چشمگیری در ایجاد ارزش و موفقیت سازمان دارد.
مدیریت استعداد عبارت است از، شناسایی استعداد و سپس همنوا کردن آن با نقشهای شغل بمنظور بیشینه کردن در گیری(عجین شدن) فرد با نقشی که با قوتهای ذاتی او منطبق است(موچا،2004).در واقع مدیریت استعداد عبارت است از انجام یک سری فعالیتهای یکپارچه بمنظور تضمین جذب، نگهداری، انگیزش و توسعه کارکنان مستعد مورد نیاز، در حال حاضر و در آینده توسط سازمان (آرمسترانگ،2006). هدف مدیریت استعداد توسعه و نگهداری یک استخر استعداد متشکل از نیروی کار ماهر، عجین شده با کار و متعهد به منظور تضمین جریان استعداد است(آرمسترانگ ،2006). مدیریت استعداد تضمین میکند که افراد مناسب با مهارتهای مناسب در محل مناسب قرار گرفتهاند و بر فعالیتهای مناسب، متمرکز و نسبت به آن

پایان نامه
Previous Entries منبع پایان نامه درمورد رگرسیون، متغیر مستقل، تورش رفتاری، عدم اطمینان Next Entries پایان نامه با موضوع مدیریت استعداد، منابع انسانی، لنگرهای مسیر شغلی، حفظ کارکنان