پایان نامه با موضوع مدیریت استعداد، فناوری اطلاعات، منابع انسانی، تحلیل داده

دانلود پایان نامه ارشد

ی اسکوئر
کای اسکوئر() یکی از عمومیترین و پرکاربردترین شاخص برازش در مدل سازی معادلات ساختاری است که هر چه مقدار آن کوچکتر باشد برازش دادهها به مدل بهتر است تا جایی که مقدار صفر برای آن نشانه برازش کامل است. به لحاظ نظری مقدار کای اسکوئر در بازه بین صفر تا بینهایت تغیر میکند. مقدار خی دو () محاسبه شده برابر 153.898 است که از مقدار جدول 79.0819بزرگتر میباشد بنابراین مدل معنادار است .

4.6.2.ریشه دوم میانگین مربعات خطای برآورد165
این شاخص برای اولین بار توسط اشتایگر(1990)معرفی شده است که بر مبنای تحلیل ماتریس باقیمانده میباشد. برخلاف بسیاری از دیگر شاخصهای برازش در مدلسازی که تنها دارای برآورد نقطهای هستند این شاخص برای فواصل اطمینان نیز قابل محاسبه است که میتوان با استفاده از آنها مشخص کرد که آیا مقدار بدست آمده برای مدل تدوین شده با مقدار 05. تفاوت معنادار دارد یا خیر. مقدار RMSEA در تحقیق حاضر برابر 083/0 می باشد که نشاندهنده مدل مطلوب است.

4.7. خلاصه فصل چهارم
در این فصل مقدمهای بر تجزیه و تحلیل دادهها بیان شد آنگاه در بخش تحلیل توصیفی دادهها با استفاده از آمار توصیفی(جداول، شکلها) مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. سپس دادههای تحقیق با استفاده از فنون آمار استنباطی و پارامتر یک مورد تحلیل قرار گرفت که از آزمون رگرسیون خطی ساده و چندگانه جهت بررسی اثر متغیرهای مستقل بر متغیر وابسته استفاده شده است و همچنین از معادلات ساختاری(SEM) با کمک نرمافزار لیزرل استفاده شد که همه روابط معنادار بود.این بدین معنا است که مدیریت استعدادو مدیریت فناوری اطلاعات بر جانشینپروری اثر دارد.

مقدمه
همانطور که میدانیم تحقیقی مناسب و در خور توجه است که دارای نتیجه و پیشنهادهایی از روی مطالعات و تحقیقات علمی و استفاده از تجربیات دیگران باشد. تحقیقاتی که در آغاز با فرضیه یا فرضیههایی شروع میشود و در پایان، نتیجه کار را ارائه نماید. باید دانست که اکثر پیشنهادها بر اساس همین فرضیات شکل میگیرد. اگر محقق بتواند پیشنهادهای کاربردی از روی نتایج بدست آمده ارائه کند، در واقع می تواند در پر کردن خلاء تبدیل نظریهها به عمل سهم به سزایی داشته باشد. نتیجه گیری هایی که بر اساس تحلیلهای صحیح بنا شده باشد، میتواند مشکلات موجود بر سر راه سازمان که تحقیق به آن منظور طراحی شده را مرتفع نماید. بعد از تجزیه و تحلیل دادهها، آزمون فرضیهها و تحلیل یافتههای تحقیق در فصل چهارم، در این فصل بر مبنای نتایج حاصل شده از چهار فصل گذشته و نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل دادهها به ارائه راهکارها و پیشنهادها میپردازیم.
بنابراین با توجه به توضیحات مذکور، این فصل شامل موارد زیر است:
بررسی نتایج حاصل از فرضیهها
ارائه پیشنهادها
با توجه به فرضیات مطرح شده در تحقیق حاضر، به بررسی نتایج آنها میپردازیم:
5.1. بحث درباره نتایج
انتخاب از اصول و فرآیندهای اولیه استخدام میباشد که سایر نتایج سازمانی از آن حاصل میگردد. با بیانی واضحتر میتوان گفت هر چه سازمانها در انتخاب کارکنان مستعد موفقتر باشند، از این جهت چشمانداز بهتری در کارکنان ایجاد میکنند و میتوانند جانشینان بهتری برای کارکنان کلیدی، که سازمان به دانش و تجربه آنها نیاز دارد، فراهم کنند. هر چه سازمان برای انتخاب کارکنان تلاش نماید و استراتژیهای مناسب را برای انتخاب آنها بکارگیرد، در استخدام افراد مستعد موفقتر خواهد بود.
آموزش کارکنان مستعد در سازمان با فراهم شدن جانشینان مناسب برای پستهای کلیدی ارتباط دارد. هر چه نخبگان انتخاب شده خود را با استعداد بداند و یا بطور حقیقی افراد متخصص و با مهارتی باشند، در این صورت خود را نیازمند به آموزشهای تخصصی و پیچیدهتری میدانند.
طبق یافتههای برگر(2004)آموزش و بهسازی در سازمان عبارتند از: مربیگری و نظارت بر شغل، برگزاری جلسه با کارکنان برای بررسی مسائل جاری، چرخش شغلی، دورههای آموزشی شرکتی(شامل یادگیری الکترونیک)، دورههای خارج از شرکت ، تدریس دورههای آموزشی، کمک از جانب مشاور یا روانشناس و فعالیتهای فوق برنامه و… از آنجا که هدف عمده آموزش کارکنان رفع نواقص عملکردی و همچنین بهسازی منابع انسانی در تناسب با نتایج ارزیابی عملکرد میباشد(سعادت، 1373،56)، این عوامل به فراخور نوع و ماهیت سازمان توسط واحدهای برنامهریزی و توسعه منابع انسانی به اجرا درمیآیند.
مشارکت کارکنان در تصمیمهای سازمان، باعث ملموستر شدن مسئولیتها و همچنین همکاری بیشتر آنها در اجرای وظایف محوله میشود. طبق پژوهش کانینگهام(2007) در بکارگیری(مشارکت) موثر منابع انسانی رعایت تناسب شغلی در انتصاب و مدیریت عملکرد اثر کاملا چشمگیری داشته و باعث تقویت محرکهای درونزا برای کارکنان میگردد.(میرسپاسی،1382،123)
حفظ استعداد و اجرای راهکارهایی برای جلوگیری از ترک خدمت کارکنان نخبه از اصول مدیریت کردن صحیح استعدادهای سازمان میباشد. اگر سازمانی بخواهد استعدادها و نخبگان خود را به خوبی مدیریت کند باید علاوه بر ایجاد انگیزههای مالی متوجه سایر عوامل انگیزشی و ترغیب کننده جهت حفظ آنها باشد چرا که افراد نخبه به لحاظ بهرهمندی از تخصص و تجربه، براحتی قابل جایگزینی نیستند و طی کردن فرآیند یافتن جایگزین مناسب منجر به تحمل کردن هزینههای اضافی برای سازمان میشود.
نتایج تحقیق مشابه انجام شده نیز مانند تحقیق مومنی و مولوی (1388) نشان داد که وجود فرآیندهای مناسب در تعریف شغل و یافتن افراد مناسب برای آن و آگاهی از مشوقهای مناسب به عنوان عوامل حفظ استعدادها در سازمان میباشند و ارزیابی و بهینهکاوی با استفاده از روش تحلیل سه عاملی که بر مبنای الگوی رفتاری، ارزش و نگرش و ضرایب وظیفه افراد هستند، فرآیند انتخاب نیروی انسانی را به شکل قابل ملاحظهای بهبود میبخشند.
باتوجه به تایید همهی فرضیههای تحقیق حاضر میتوان نتیجه گرفت مدیریت استعداد و مدیریت فناوری اطلاعات بر جانشینپروری نیروی انسانی در شرکت ملی پخش فرآوردههای نفتی شیراز تاثیر دارد. مدیران در بحث مدیریت استعداد باید به لزوم انتخاب کارکنان مستعد، مشارکت کارکنان مستعد، آموزش کارکنان مستعد و ماندگاري و حفظ کارکنان مستعد توجه نمایند چرا که موفقیت یا شکست سازمان در ادامه به وجود نیروهاي مستعد بستگی دارد. مدیران میتوانند از طریق پیادهسازي مدیریت استعداد در سازمان، اطمینان حاصل نمایند که از طریق ایجاد خزانهی استعداد هر زمانی که بخواهند و نیاز داشته باشند میتوانند به نیروهاي کیفی و کارآمد دسترس داشته تا از این حیث سازمان با بحران مواجه نشود. نکتهاي که تحقیق بر آن تأکید میکند آن است که با استفاده از مدیریت استعداد و از طریق شناسایی پستهاي کلیدي و قرار دادن افراد در این منصبها میتوان به بهبود امور امیدوار شد. در زمینه جانشینپروری نیز ، مدیران میتوانند با برنامهریزی در انتخاب جانشین و توسعه جانشینان شرایطی را فراهم کنند که سازمان یکدفعه از نیروهای مستعد، باتجربه و با سابقه خدمت بالا خالی نشود و سازمان با بحران مواجه نشود. مدیریت فناوری اطلاعات نیز، میتواند باعث تسهیل انجام کارها در سازمان شود یک نمونه از کاربردهای آن، فراهم کردن پایگاه اطلاعاتی کارکنان، که به هر کارمند در سازمان یک پروفایل اختصاص داده شود، که مشخص کننده مهارتها، تحصیلات، سوابق خدمت، طول مدت خدمت،… که مدیران و مسولان سازمان به آن دسترسی داشته باشند و با توجه به اطلاعات کارکنان در صورت نیاز جانشینان مناسبی برای افرادی که در پست کلیدی و در سالهای پایانی خدمت در سازمان هستند، انتخاب کنند که در کنار فرد آموزشهای لازم را ببینند و دانش آنها هم توسعه پیدا کند تا سازمان با مشکل کمبود نیروی مستعد و کلیدی مواجه نشود. اما آنچه در نهایت باعث میشود، تحقیق حاضر نتایج مطلوبی را در سازمان به همراه داشته باشد، وجود حمایت همه جانبه مدیران و تداوم این حمایت است، در غیر اینصورت موفقیتی حاصل نخواهد شد.
5.2. وضعیت فعلی مدیریت جانشینپروري در شرکت ملی پخش نفت ایران
در رقابت جهانی امروز، صنعت نفت وظیفه خطیري در دستیابی به جایگاهی بلند، متناسب با شأن کشور عزیزمان ایران، برعهده دارد. در این راستا، مدیران نقش بسیار مهمی دارند. با توجه به بالا رفتن دوره بازنشستگی مدیران و ورود مدیران جدیدتر، شرکت ملی نفت ایران نیازمند برنامهریزي براي توسعه و جایگزینی آنها میباشد. در خصوص نیروي انسانی در صنعت نفت، دو رویکرد سیاستگذاري شده است: یکی حفظ وضع موجود، و دوم حرکت به سمت جذب، توسعه، و نگهداشت نیروي متخصص و تولیدکننده تکنولوژي (صادقی،1389). در این راستا، فعالیتهایی در چندین سال اخیر در قالب پرورش مدیران، مدیریت استعدادها، مدیریت سایه، و مدیریت جانشینپروري صورت گرفته است، که منجر به طبقهبندي مشاغل و ایجاد کانون پرورش نخبگان و کانون ارزیابی شده است (ابراهیمی،1389). خوشبختانه، در کشور ما چندي است که صنعت نفت تلاشهایی در زمینه پرورش مدیران آینده و مدیریت جانشینپروري با همکاري کارشناسان آغاز کرده و طلیعه یک حرکت نوین را در صنعت کشور نوید داده است. اما با توجه به وجود نظریههاي بسیار زیاد در زمینه مدیریت جانشینپروري در خارج از کشور، این موضوع در سازمانهاي ایران هنوز جوان و ناپخته بوده و نیازمند کار و تلاش بیشتري در این زمینه است (حسین نژاد،1387). صنعت نفت یکی از پیشگامان طرح پرورش مدیران و مدیریت جانشینپروري در کشور است، اما همان طور که نتایج این تحقیق نیز این موضوع را تأیید میکند، براي رسیدن به وضعیت مورد انتظار و استفاده کاربردي از این نظام، نیازمند بررسی آسیبها و تلاش راسخ براي ادامه این روند و بهبود مستمر آن میباشد.
5.3. پیشنهادهای براساس فرضیات
سازمانهايى كه در آنها جذب و گزينش افراد بر اساس شايستگى، قابليت، استعداد و با استفاده از آزمونهاى استخدامى عملى و شبيهسازى شده و همين طور مراكز ارزيابى و مصاحبههاى ساختار يافته صورت مىگيرد، از نيروى انسانى با بهرهورى بيشتر برخوردار خواهند بود. لذا توصيه مىشود كه سازمانها از اين الگو جذب و گزينش بهره گيرند.
ایجاد تناسب بین شغل و شاغل، بدین معنا که در انتخاب کارکنان مستعد به شناخت روحیات و تخصص افراد پرداخته شود و با توجه به این شناخت، افراد در مشاغل مناسب منصوب گردند.
از آنجا که آموزش و پرورش کارکنان مستعد یکی از اصول مهم مدیریت استعدادها میباشد، توجه ویژه به این امر موجبات رشد استعدادها را فراهم میآورد. آموزش حرفهای کارکنان به صورت دورهای، شرکت در سمینارهای آموزشی، جلسات مشاوره و نظارت و مربیگری کارکنان بهترین راهکارها برای بهسازی عملکرد منابع انسانی به شمار میرود.
پیشنهاد میشود سازمان به صورت سالانه آزمونهای دانشی و مهارتهای مختلفی برای کارکنان مستعد و جهت سنجش سطح دانش و شایستگیهای آنان برگزار کند تا سازمان بتواند در تصمیمگیری ارائه پاداش نیز موفقتر عمل کند.
برای نگهداری کارکنان ایجاد مشوق و فرصتهای مادی و غیر مادی در شغل ایجادشود، پیشنهاد می شود جهت ایجاد انگیزه در کارکنان نخبه آنها را بیشتر در تصمیمگیریهای سازمانی مشارکت داده و با نشان دادن اعتماد به آنها زمینه مطرح شدن و رشد آنها را فراهم نمایند تا مسیر شغلی حرفهای نیز با انگیزه و سرعت بیشتری مطرح شود.
پیشنهاد میگردد کارکنان در سازمان به اینترنت دسترسی داشته باشند برای تسهیل در انجام کارها.
به منظور استفاده و بهرهبرداری از فناوری اطلاعات شرکت میتواند آموزش های متناسب با آن به کارکنان خود ارائه دهد که در این مسیر به منظور فراهم آوردن پیش زمینه آن به سازمان توصیه میگردد که در حد امکان از آموزش الکترونیکی استفاده شود.
جهت استفاده بیشتر از سایت شرکت پیشنهاد میشود، خدمات بیشتری را از طریق سایت به ارباب رجوع ارائه دهند.
شرکت باید این نگاه به فناوری اطلاعات را که آن را صرفا یک کارکرد پشتیبان و تنها به عنوان یک ایزار میبیند کنار گذاشته و آن را به عنوان یک کارکرد استراتژیک در نظر بگیرد.
5.4.

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با موضوع مدیریت استعداد، فناوری اطلاعات، تحلیل عاملی، تحلیل عامل Next Entries پایان نامه با موضوع منابع انسانی، مدیریت استعداد، فناوری اطلاعات، جانشین پروری