پایان نامه با موضوع قانون کار، حل اختلاف، حل و فصل اختلافات

دانلود پایان نامه ارشد

کاهش دهند. البته به نظر مي رسد در شرايط فعلي جامعه ي ما،برخي از اين عوامل دست به دست هم داده و زمينه هايي را براي تغيير ايجاد کند.امتياز دادن غير معقول و زيادتر يا تفسير موارد بيش از حد به نفع کارگر در عمل باعث ايجاد جو اجتماعي خاصي شده و سرانجام ميتواند در تغيير و تجديد نظر قوانين کار تأثير گذارد و امتيازات موجود را کاهش دهد و حتي اصل قانون کار را که جنبه ي حمايتي دارد و منافع کارگران را مورد حمايت قرار ميدهد،زير سوال برد.
به هر حال به غير از موارد ياد شده،در مجموع قوانين کار کشورها بايد جنبه ي حمايتي داشته باشد و لازم است که دولت ها به ويژه قواي مقننه آنها بواسطه ضعيف بودن قشر کارگر و نابرابر بودن رابطه ي کارگر و کارفرما در جهت تدوين و تهيه ي مقررات حمايتي اقدام نموده و آنها را بهبود بخشند و اينجاست که نقش قوه ي مقننه در راستاي حمايت از کارگر روشن شده و جنبه هاي حقوق عمومي حقوق کار مشخص تر مي شود.
ب- جلوگيري از بروز اختلاف و تشنج در روابط کارگر و کارفرما
قوه ي مقننه به نوبه ي خود ميتواند با وضع مقررات خاص و حمايتي ،مقررات مربوط به نظارت و بازرسي و مسائل رفاهي و فرهنگي،زمينه ي بروز تشنج و اختلاف را دربين کارگر و کارفرما از بين ببرد يا به حداقل برساند.
بسياري از مقررات قانون کار که توسط قوه ي مقننه وضع شده در جهت حمايت ازحقوق کارگر است.هنگامي که کارگر ببيند در خصوص قرارداد و شرايط آن و مسائل مربوط ديگر،مقرراتي وضع شده که حقوق او را تا حدودي حفظ ميکند و زمينه ي اجحاف و استثمار توسط کارفرما را از بين برده يا کاهش ميدهد،مي تواند با خاطري آسوده تر کار کند و در زمينه ي تشنج و اختلاف بين او و کارفرما کاهش مي يابد.اما روشن است که صرف وجود مقررات نمي تواند به تنهايي کارآيي لازم را داشته باشد؛بلکه بايد نظارت و ضمانت هاي اجرايي لازم نيز وجود داشته باشد.بنابراين قوه ي مقننه در خصوص اين دو موضوع نيز مقررات مربوط را وضع نمايد.از اين جهت است که قانون کار جمهوري اسلامي ايران ،فصولي را تحت عنوان بازرسي کار184 و جرايم و مجازات ها در نظر گرفته است .
همچنين وضع مقرراتي درراستاي ايجاد امکانات رفاهي براي کارگران درکارگاه و خارج از آن، 185ميتواند به امر مذکور کمک نمايد.اختصاص فصلي از قانون کار به خدمات رفاهي کارگران که در بردارنده ي ارائه خدمات بهداشتي و درماني دولت براي کارگران يا بيمه کردن آنها،ايجاد مسکن(تعاونيها)، امور عبادي،فرهنگي و تفريحي،تهيه ي غذا در موارد خاص و تهيه ي وسيله ي اياب و ذهاب و غيره از جمله مسائلي است که قانونگذار براي رفاه حال کارگران در نظر گرفته است که به نوبه ي خود ميتواند زمينه هاي اختلاف و تشنج را در روابط کار کاهش داده يا از بين ببرد.
البته بايد در نظر داشت که چون در طرف ديگر اين رابطه،کارفرما قرار دارد – هرچند طرف قوي اين رابطه است – ولي قوه ي مقننه بايدبه خواسته ها و نظرهاي منطقي و معقول وي نيز توجه کند و حقوق او را در نظر گيرد.زيرا عدم توجه به اين موضوع ممکن است اين رابطه را تيره و تار کند و کارفرمايان تحت فشارهاي زياد قانوني قرار گيرند که منجر به آثار زيانبار اقتصادي و اجتماعي گردد. اصولا به لحاظ يک طرفه بودن قوانين کار و حمايتي بودن آنها،ممکن است در برخي از کشورها و نيز در مواردي در برخي از کشورها به منافع منطقي و معقول کارفرمايان توجه نشود. به عنوان مثال برخي ممکن است ماده 12 قانون کار ايران را از اين موارد قلمداد کنند
ج- ايجاد تمهيدات براي حل و فصل اختلافات(پس از وقوع اختلاف)
در خصوص روابط کار،قانونگذار نه تنها براي جلوگيري از بروز اختلاف ها به وضع مقررات پرداخته؛بلکه در صورت پيدايش اختلاف نيز تمهيداتي را براي حل و فصل اختلاف ها در نظر گرفته است.تمهيداتي که بتواند هر چه زودتر اختلاف بين دو طرف را حل کرده و ادامه ي کار در وضع عادي را فراهم کند؛تا ضمن احقاق حقوق طرفين،از بروز آثار اقتصادي،اجتماعي و رواني اين اختلاف ها جلوگيري نمايد.به واسطه ي ويژگي رابطه ي کارگر و کارفرما،قانونگذار از ابتدا نخواسته است که اختلاف موجود بين آنها در مراجع عمومي حل اختلاف دادگستري مطرح و رسيدگي شود تا مشکلاتي بر مشکل موجود افزوده و جريان رسيدگي را طولاني تر نمايد. از اين رو مراجع و شيو هايي را براي حل اختلاف ها در نظر گرفته و فصل نهم قانون کار را به اين موضوع اختصاص داده است. لازم به ذکر است که به طور طبيعي حل همه ي اختلاف ها از اين طريق ممکن نيست وقانونگذار محدوده ي آن را مشخص کرده است. به موجب ماده 157 قانون کار اين اختلاف ها شامل هر گونه اختلاف فردي بين کارگر و کارفرما يا کارفرما و کارآموز مي شودکه از اجراي مقررات کار،قرارداد کارآموزي ،موافقت نامه هاي کارگاهي يا پيمان هاي دسته جمعي کار ناشي ميگردد.
قانونگذار همچنين شيوه ي حل اين اختلاف ها و مراحل آن را روشن نموده است.چنين اختلاف هايي در وهله ي اول بايد از طريق سازش مستقيم بين کارفرما و کارگر يا کارآموز يا نمايندگان آنها صورت پذيرد.در صورت عدم سازش،قانونگذار دو مرجع را در نظر گرفته است که به ترتيب ميتوان ار طريق آنها به رسيدگي و حل اختلاف اقدام نمود. مرجع اول،هيات هاي تشخيص هستند که از سه نفر تشکيل شده اند(نماينده ي وزارت کار و امور اجتماعي- نماينده ي کارگران- نماينده ي مديران صنايع).186 راي اين هيات ها پس از گذشت 15 روز از تاريخ ابلاغ و عدم اعتراض از سوي يکي از طرفين نسبت به آن لازم الاجراست و در صورت اعتراض هر يک از طرفين در طول اين مدت،اختلاف مورد نظر در”هيات هاي حل اختلاف”که طبق قانون از 9 نفر تشکيل ميشود(سه نفرنماينده ي کارگران- سه نفر نماينده ي مديران صنايع و سه نفر نماينده ي دولت) مورد رسيدگي و حل و فصل قرار ميگيرد.راي”هيات هاي حل اختلاف”قطعي و لازم الاجراست.
بدين ترتيب،ملاحظه ميشود که قوه ي مقننه به يکي از نقش هاي خود در خصوص روابط کارکه همانا وضع مقررات در جهت حل و فصل اختلافات ميباشد،عمل کرده است.
د- جلوگيري از استثمار شديد کارگران توسط کارفرمايان
همان طور که پيش تر ذکر شد،بواسطه ي نابرابر بودن رابطه ي بين کارگر و کارفرما،هميشه احتمال سوء استفاده از اين رابطه وجود دارد.به عبارتي ديگر،کارفرما که از لحاظ اقتصادي،اجتماعي و جنبه هاي ديگر قوي تر است،ممکن است کارگران را مورد استثمار قرار دهد.از اين روست که دولت ها،به ويژه رکن مقننه ي آنها بايد در اين خصوص دخالت کرده و با وضع قوانين و مقرراتي از اين سوءاستفاده و بهره کشي جلوگيري کرده واز حقوق قشر کارگر يا طرف ضعيف حمايت کنند و در واقع رسالت حقوق کار را که تعديل در اين روابط است به مرحله ي اجرا در آورند.جلوگيري از اين بهره کشي به اشکال مختلف ميتواند از سوي کشورها،با وضع اصول و مقرراتي در قوانين اساسي و عادي انجام پذيرد.
1ـ پرداخت مزد .چون رابطه ي کاري در واقع يک قرارداد(عقد)است،به طور طبيعي بايد عوضيتي در آن موجود باشد.از يک سو کارگر نيروي کار خويش را در اختيار کارفرما قرار ميدهد و از سوي ديگر کارفرما بايد چيزي را در قبال اين نيروي کار به کارگر بپردازد.بنابراين عدم پرداخت مزد به کارگر در واقع نقض قرارداد است و براي ناقض ايجاد مسئوليت قراردادي مي کند.در اين خصوص اصولا دولت ها براي طرف خاطي،مسئوليت در نظر ميگيرند واو را مجبور به پرداخت مي کنند.در قانون اساسي برخي از کشورها از جمله ايران،موضوع عدم پرداخت مزد که نوعي بهره کشي و استثمار است به صورت کلي بيان شده و عدم رعايت آن، نقض حقوق انسان دانسته شده است. در دستورات ديني ما همچنين عملي منع شده است .
2- پرداخت مزد مناسب. از اين لحاظ نيز قانون گذار موادي را وضع کرده تا در صورت امکان مزد شايسته به کارگر پرداخت شده و حقوق او ضايع نگردد. در وهله اول ،ذکر کلمه ي “حق السعي”که واژه ي جديدي در قانون کار جمهوري اسلامي ايران ميباشد،در بر دارنده ي اين مفهوم است که بايد در برابر آن سعي و تلاش که انجام داده است حق کارگر پرداخت شود.بدين منظور است که در که در تعريف اين کلمه که در قانون کار آمده است،آن را به مفهوم کلي که “اعم از مزد،حقوق،سهم سود و ساير مزايا”ميباشد به کار برده است.187 همچنين به”کليه ي دريافت هاي قانوني که کارگر به اعتبار قرارداد کار اعم از مزد يا حقوق،کمک عايله بندي،هزينه هاي مسکن،خواروبار،اياب و ذهاب،مزاياي غير نقدي،پاداش افزايش توليد،سود سالانه و نظاير آن”ميگيرد،”حق السعي”ميگويند.188در وهله ي دوم با برقراري نظام”ارزيابي و طبقه بندي مشاغل”قانونگذار خواسته است تا راه بهره کشي از کار ديگران را سد کند.و بر اساس رعايت عدل و انصاف مزد مناسب و شايسته اي به کارگران پرداخت شود.در اين راستا هم دولت و هم کارفرمايان به موجب قانون،مکلف به انجام اقداماتي در اين خصوص شده اند.
البته برقراري چنين نظامي،ضمن جلوگيري از بهره کشي،براي استقرار مناسبات- صحيح کارگاه با بازار کار در زمينه ي مزد و مشخص بودن شرح وظايف و دامنه ي مسئوليت مشاغل مختلف نيز ضروري مي باشد. از سوي ديگر قانونگذار براي کارگاه هايي که داراي طبقه بندي و ارزيابي مشاغل نيستند،”مزاياي ثابت پرداختي به تبع شغل”را مزايايي دانسته است که بر حسب ماهيت شغل يا محيط کار و براي ترميم مزد در ساعات عادي کار پرداخت مي شود.به عنوان نمونه،مي توان مزاياي سختي کار،مزاياي سرپرستي،فوق العاده شغل و غيره را در اين خصوص نام برد.
در وهله ي سوم وجود ميزاني براي حداقل مزد در هر سال،عامل ديگريست که قانونگذار از اين طريق خواسته است تا نسبت به مزد کارگران اجحافي صورت نگيرد و در واقع مزد مناسب و شايسسته اي با توجه به اوضاع و احوال اقتصادي و مساله تورم،پرداخت گردد.از اين جهت قانونگذار،شوراي عالي کار را موظف کرده است تا همه ساله ميزان حداقل مزد کارگران را براي نقاط مختلف کشور با صنايع مختلف با توجه به معيارها و ضوابطي تعيين نمايد. 189 علاوه بر اينها،ذکر اصول و موادي درباره ي عدم تبعيض در پرداخت ها در خصوص زن و مرد،نژاد،سن،زيان و غيره در قانون اساسي و قانون کارحاکي از اين است که حکومت به مفهوم عام آن و به ويژه قوه مقننه،خواسته است تا بدين وسيله نسبت به کارگران،اجحافي صورت نگيرد و به دلايل مختلف،در ميزان پرداخت مزد مناسب به آنان خللي وارد نيايد.همچنين در دستورات ديني ما نيز بر اين امر تاکيد شده است تا مزد مناسب و شايسته به کارگر پرداخت شود.
3- پرداخت سريع و به موقع مزد.اگر مزد سريع و به موقع پرداخت نگردد،به گونه اي ميتواند وسيله ي استثمار کارگر شده و او را از لحاظ مادي و روحي در زندگي تحت فشار قرار داده و مشکلاتي را براي او به بار آورد.بدين منظور است که هم در قانون کار جمهوري اسلامي ايران 190و هم در شرع مقدس براين مساله تاکيد و پافشاري شده است.در واقع قانونگذار در نظر داشته است تا با پيش بيني موضوع پرداخت سريع و بموقع مزد از استثمار و بهره کشي کارگران توسط کارفرما جلوگيري به عمل آيد.
4- تعيين مزد قبل از شروع به کار. به لحاظ اينکه عدم تعيين مزد قبل از شروع به کار ميتواند وسيله اي براي سوء استفاده باشد،قانونگذار به اين امر توجه نموده و از جمله شرايط قرارداد را تعيين مزد ذکر کرده است.191 بنابراين عدم تعيين مزد ميتواند وسيله اي ديگر براي استثمار کارگران توسط کار فرمايان باشد و از اين جهت قانونگذار در موضوع دخالت و تکليف قضيه را روشن کرده است. شرع مقدس اسلام نيز بر اين امر تاکيد کرده است.
5- نگماردن کارگر به کارهاي سخت مگر با شرايط خاص.گماردن کارگر به کار سخت و نپرداختن مزد مناسب به او و رعايت نکردن شرايط و اوضاع و احوال مربوط به کارهاي سخت نيز از جمله مواردي است که مي تواند وسيله ي استثمار کارگران را فراهم آورد.قوه ي مقننه در اين خصوص نيز نقش خود را ايفا نموده و موادي را به اين موضوع اختصاص داده است تا کارفرمايان با تکيه بر قرارداد کار و شرايط خودخواهانه،هر نوع کاري را به کارگران تحميل نکنند و در واقع آنها را مورد بهره کشي قرار ندهند.از جمله شرايط مهمي که بايد در خصوص کارهاي سخت ملحوظ شود،کم بودن ساعت کار نسبت به کارهاي

پایان نامه
Previous Entries منابع مقاله درمورد فناوری اطلاعات، کیفیت سرویس، عوامل بحرانی Next Entries منابع مقاله درمورد منطق فازی، مقایسات زوجی، ناسازگاری