پایان نامه با موضوع ظرفیت جذب، انتقال دانش، خلاقیت و نوآوری، سیستمهای اطلاعاتی

دانلود پایان نامه ارشد

استفاده و به کارگیری اطلاعات کسب شده پیشین بررسی کردند. آنها نشان دادند، فعالیتهای مشخص مدیریت منابع انسانی، تأثیر مثبتی بر توسعه و بهبود توانایی جذب دارد. (مین باوا وهمکاران،2003)
لنوکس و کینگ94(2004) در بررسی توسعۀ توانایی جذب دریافتند، مدیران میتوانند به طور مستقیم بر توانایی جذب شرکت از طریق فراهم آوردن اطلاعات مناسب برای کاربران بالقوۀ سازمان تأثیر بگذارند.(لنوکس و کینگ، 2004)
-توسعه توانایی جذب، عامل مهمی برای انتقال اطلاعات به سمت مزیت رقابتی شرکت است.(روتارمِل و تورسبای95، 2005) توانایی جذب به عنوان جزء مفید در درک فعالیتهای مدیریتی سیستم اطلاعات و استفاده از آنها معرفی میشود که توانایی اجرای اثربخش ابداعات و نوآوریها را افزایش میدهد. توانایی جذب به وسیله تمرکز برساختار ارتباطات بین محیط بیرونی و درونی و نیز بین خرده واحدهای درون سازمان (کانالهای ارتباطی) و با تکیه بر تخصصها و دانش مدیران در درون سازمان (دانش مدیریتی) تعریف میشود.(کوهن ولوینتال، 1990) واضح است است که توانایی جذب را میتوان شامل دو بعد مهم دانش مدیریتی و استفاده از کانالهای ارتباطی در سازمان دانست که در ذیل به بررسی این ابعاد پرداخته میشود:
دانش مدیریتی :
دانش مدیریتی عبارت از اطلاعات جدید و آگاهی از شرایط موجود است که از طریق مطالعه و تجربه در کار حاصل میشود. (علوی و لیندر، 2001) دانش مدیریتی زمانی شکل میگیرد که سازمان، یادگیری را در سطح فردی و گروهی تثبیت کند و دانش در سازمان به عنوان کل نهادینه شده باشد؛ یعنی سازمانها باید یادگیرنده باشند تا افراد اطلاعات را در محیط اطراف خود جستجو و آن را به یکدیگر منتقل کنند. هنگامی که فناوری جدید در سازمان اجرامی شود باید سیستمهای اطلاعاتی، توانایی پردازش اطلاعات برای یافتن تمایلات سازمان، حوادث، رقبا، بازارها و… که مربوط به ادامۀ حیات سازمان هستند را داشته باشد. (هارینگتون وگویماراس96، 2005)
دانشهای فنی مدیران حاکی از تجربه آنها بوده که در طی زمان از طریق مشارکت آنها در بخش سیستمهای اطلاعات به دست آمده است؛ بنابراین آنها بر این باور بودند که تجربه، پایه و اساسی برای توسعه دانش درسازمان است.(باسلیر و ریچ و بن باسَت97,2001) بوینتون و همکاران در مطالعاتشان بر نوع دانش مدیریتی برای اجرای سیستمهای اطلاعاتی تمرکز میکنند. آنها معتقد بودند، توانایی جذب به ساختار ارتباطات و شیوۀ فعالیت آنها و نیز تغییرات بین برخی از افراد بستگی دارد که درحقیقت ساختار دانش موجود در سازمان، شیوۀ به کارگیری این دانش و تعاملات بین افراد را نشان میدهد.(بوینتون وهمکاران98، 1994)
دانش مدیریتی که شامل آگاهی مدیران و میزان درک آنها از سیستمهای اطلاعاتی میشود، هم مدیران عملیاتی و هم مدیران ردههای بالاتر را در بر میگیرد. دانش مدیریتی مدیران عالی بیشتر در زمینه کسب و کار و استراتژیهای شرکت و دانش مدیران عملیاتی در ارتباط باتوانایی استفادۀ اطلاعات در حوزههای تجاری و عملیاتی است.( هارینگتون و گویماراس، 2005)
کانالهای ارتباطی:
کانالهای ارتباطی هم در داخل و هم درخارج سازمان، نقش مهمی در ایجاد و توسعۀ دانش و مهارتها دارند. توانایی جذب مستلزم جذب دانش تکنولوژیهای جدید به داخل سازمان است.(کوهن ولوینتال، 1990) کانال ارتباطی وسیلهای برای انتقال اطلاعات از نقطهای به نقطه دیگر در درون یک سیستم اجتماعی معرفی میشود. کانالهای ارتباطی در توانایی جذب، نقش مهمی دارند؛ به گونهای که اطلاعات موجود در سازمان به خوبی تلفیق شوند.( هارینگتون وگویماراس، 2005)
از نظر عملکردی ظرفیت جذب به عنوان متغیر تعدیلگر در پژوهش حاضر در نظر گرفته شده که براساس تعریف جورج و زهرا، ظرفیت جذب باید به عنوان ظرفیت جذب بالقوه و ظرفیت جذب تحقق یافته (بالفعل) تقسیمبندی میشود. قابلیت جذب بالقوه دانش شامل کسب دانش و جذب يا درك دانش است و از نظر عملكردي، قابليت کسب دانش، شدت و سرعت یا قدرت شناسایی و بدست آوردن دانش مورد نیاز برای (انجام) فعالیت های عملیاتی است که از محیط خارجی به دست آید و قابليت جذب يا درك دانش به روالها و فرایندهای سازمانی گفته می شود که اجازۀ تجزیه وتحلیل و پردازش، تفسیر و درک اطلاعات بدست آمده از منابع خارجی را میدهد.
قابلیت جذب تحقق یافته یا بالفعل شامل انتقال دانش و بكارگيري يابهره برداري دانش است كه قابلیت انتقال دانش، توانایی شرکت برای تسهيل توسعه، بهبود و تلفیق دانش موجود و دانش جدید است و قابليت بكارگيري يا بهره برداري دانش، توانايي است كه شرکت را به بهبود، گسترش، و نفوذ صلاحیتهای موجود و یا ایجاد شایستگی جدید براي امور جاري شركتها از طريق يكي كردن دانش كسب شده قادر میسازد. (جورج، زهرا، 2002)
مین باوا و همکاران توانایی بنگاه تجاری را برای بکارگیری و بهرهبرداری از دانش کسب شده قبلی آزمودند. آنها قابلیت و انگیزه کارکنان را به عنوان جنبۀ کلیدی ظرفیت جذب کارگاه تجاری مشخص کردند. تجربۀ تحقیقاتی مین باوا و همکاران نشان میدهد که فعالیتهای مدیریتی منابع انسانی دارای یک اثر مثبت بر توسعۀ ظرفیت جذب است. نتایج تحقیقات انجام شده توسط لینوکس و کینگ بر روی توسعۀ ظرفیت جذب نشان داد که مدیران میتوانند تأثیر مستقیم و قابل قبولی بر ظرفیت جذب بالقوه سازمان بوسیلۀ تأمین اطلاعات مورد نیاز سازمان داشته باشند.
اریکسون و چتی99 تأثیر تجارب عمیق و متنوع را بر روی ظرفیت جذب به صورت مشاهده تجربی مورد آزمایش و توسعه قرار داد، و بدین مطلب پیبرد که چگونه ظرفیت جذب میتواند بر قابلیت اعتماد به دانش خارجی جهت برطرف کردن موانع گسترش فعالیتهای سازمان تأثیرگذار باشد. چن100 آزمونهایی را به منظور بررسی تأثیرات ظرفیت جذب دانش بر عملکرد انتقال دانش انجام داد، و یافتههای وی به این موضوع اشاره میکند که عملکرد انتقال دانش اثر مثبتی بر وضوح دانش و ظرفیت جذب یک سازمان دارد.
– هارینگتن وگویماراس به بررسی نقش ظرفیت جذب در اجرای موفق فناوری اطلاعات IT)) پرداختند. تحقیقات آنها تأییدی برای وجوه پیشنهادی از ظرفیت جذب و نقش آن به عنوان یک مرجع از فرهنگ مشترک که برای استفاده از دانشهای نوین مؤثر است فراهم نمود.
– روتارمِل و تورسبای دریافتند که ظرفیت جذب بنگاههای جوجهکشی یک عامل مهم بوده هنگامیکه دانش آکادمیک به سطح ثابت مزیت رقابتی انتقال مییابد .
-گولیانی و بل101 تأثیر ظرفیت جذب بنگاههای فردی بر روی سیستمهای علمی درون گروهی دایر و روابط درونی با دانش برون گروهی را بررسی کردند. آنها آنالیز شبکه اجتماعی را برای تشخیص نقشهای شناخته شده متفاوت که بوسیله بنگاههای گروهی بازی میشود و ساختار کلی سیستم علمی صنایع شراب سازی شیلی را به کار بردند. نتایج نشان میدهد که علم در محیط به طور عادلانه منتشر نمی شود، اما در یک گروه مرکزی از بنگاههای مشخص بوسیله ظرفیتهای جذب پیشرفته جریان مییابد.
علاوه بر این جورج و زهرا استفاده نامناسب از نمودارهایی از قبیل مخارج تحقیق و توسعه یا تعداد تحقیق و توسعه کارکنان فنی در یک بخش را به منظور تعیین ظرفیت جذب یک بنگاه تجاری نقد کردند، به دلیل اینکه این دادهها نقش اعضای گروه را نادیده گرفته است. از آنجاییکه کارکنان، کاربران اصلی دانشاند، کاربرد دانش یک سازمان برای کارکنان مهم است. جورج و زهرا بیان داشتند بنگاهها توانایی جذب و کسب دانش را داشته اما توانایی تغییر و بهره برداری از آن را جهت کسب منافع ندارند. بیشتر مطالعات پیش از جورج و زهرا بر استعداد ظرفیت جذب و فشار بیش از حد بر تواناییهایی که کارکنان باید داشته باشند و غفلت از بررسی اینکه آیا کارکنان از انگیزه لازم برای انجام وظایفشان برخوردار هستند، تأکید داشتند. تعهد میتواند کلید مؤفقیت یک شرکت باشد.
در کل این مطالعه از تعریف مین باوا و همکاران به عنوان زیر بنای محاسبه ظرفیت جذب استفاده نموده است. آنها گفتند که ظرفیت جذب دارای دو عنصر اصلی است : دانش گذشته ( توانایی کارکنان) و شدت تلاش ( انگیزه کارکنان). دانش گذشته مرتبط است با واحدهای انفرادی دانش که در داخل سازمان موجود است. توانایی کارکنان در ، معلومات قبلی آنها و مهارتهای شغلی کسب شده که میتواند در دانش مرتبط قبلی ارائه شده باشد بوده، که سازمان نیازمند جذب و استفاده از آنها میباشد. در این مطالعه اولین شکل از ظرفیت جذب توانایی کارکنان بوده که قابلیت و پتانسیل آنها را به کنترل در میآورد. از طرف دیگر، علاوه بر دانشهای پیشین، آنها باید یک سطح معینی از اشتیاق سازمانی را داشته تا توسط تلاشهای نوآورانه سازمان مشخص شوند. کیم102 پیشنهاد نمود که شدت تلاش به میزان انرژی صرف شده توسط اعضای سازمان برای حل مشکلات اشاره دارد.
شدت تلاش کارکنان در تئوریهای فرایند شناختی چون تئوری ظرفیت انتظار در انگیزه شغلی مورد مطالعه قرار گرفته است. کارکنان با انگیزه، خواهان همکاری در کارایی سازمانی میباشند. حتی اگر سازمان شامل اشخاصی با توانایی فراگیری بالا باشد توانایی استفاده از دانش جذب شده آنها پایین خواهد آمد هنگامیکه کارکنان دارای انگیزۀ پایین و یا فاقد آن باشند. پایۀ دانش قبلی (توانایی کارکنان) و شدت تلاش در سازمان ( انگیزۀ کارکنان) با مفهوم پتانسیل در ارتباط بوده و بوسیلۀ ظرفیت جذب درک میگردد، از آنجاییکه پتانسیل ظرفیت جذب برای داشتن یک سطح بالایی از توانایی کارکنان مورد انتظار میباشد حال آنکه فهم ظرفیت جذب برای داشتن یک میزان بالایی از انگیزۀ کارکنان مورد نیاز است. بنابراین، دومین بخش از ظرفیت جذب، انگیزۀ کارکنان است.

2-4) نوآوری سازمانی
امروزه نیاز سازمانهای دولتی در کنار سایر سازمانهای متعلق به بخش خصوصی، به توسعه به خصوص در دهههای اخیر و ایجاد فرهنگ رقابت درزمینه های اقتصادی و سیاسی و اجتماعی در روابط بین الملل باعث توجه ویژهای به نوآوری شده است. خلاقیت و نوآوری از عناصر اساسی در حفظ حیات و حرکت هر جامعهای در محیط سازمانی هستند. در این راستا دانشمندان علوم انسانی پایین بودن رشد اقتصادی و توسعه را در فقدان خلاقیت و نوآوری در جوامع و سازمانهای آنها میدانند.(آزاده دل، 1389، ص16). بررسی عملکرد اغلب سازمانها نشان میدهد پدیدۀ نوآوری در بسیاری از سازمانها به دقت درک نشده و به صورت کامل از پتانسیل این پدیده چند بعدی استفاده نشده است.(شجاعی، 1387، ص80 ). در مورد اهمیت رو به گسترش نوآوری در سازمان، و نیز پویاتر شدن بازار، مؤافقت عمومی وجود دارد. سازمانها باید برای پاسخگویی به تقاضاها و سبک زندگی متغیر مشتریانشان و همچنین به منظور بهره برداری از فرصتهای ایجاد شده توسط فناوری و تغییرات بازار، میبایست نوآور باشند(رولی و براقه و سامبروک، 2011)، و برای این منظور دانش برای سازمان به تنهایی منبع مهمی نیست. دانش برای دانش نیست بلکه، دانش برای عمل و بهبود عملکرد مهم است. به این ترتیب درقلب مدیریت دانش باید نوآوری را جستجو کرد. زیرا مزیت رقابتی پایدار ، در نوآوری پنهان است.(دهقان نجم103،2010) در حقیقت تأثیر دانش از طریق ایجاد تفکرات جدید در تولید و نوآوریهای عمومی میباشد(بورقینی104،2005) و خلاقیت و نوآوری یکی ازکلیدهای سودمندی و استفاده در مدیریت دانش است. هنری و والکر105(1991)خلاقیت و نوآوری را به “دانش نو” و یا “دانش ساختاریافته جدید” پیوند دادهاند. دانش نو، میتواند علمی-فنی و یا اجتماعی باشد.(لی وجانگ وگول،2001)
-از نظر کلین اشمیت و کوپر106 ، اهمیت نوآوری را به سختی میتوان درک کرد. نوآوری به طور بالقوه باعث پاداشهای بیشتر، فروش بیشتر، سودآوری و افزایش سهم بازار میشوند. (صفرزاده و تدین و حرمحمدی، 1391) علاقه سازمانها به مدیریت دانش به خاطر تأثیر مثبت آن بر نتایج سودآوری است مانند افزایش تولید و نوآوری در کالاها و خدمات است. (داروچ107،2005) نوآوری نقش مهمی در توسعه اقتصادی دارد و توجه بسیاری از پژوهش گران را به خود جلب کرده است و در این حوزه مطالعات بسیاری صورت گرفته است.(لیائو و همکاران، 2008، ص185)که در ادامه به آن میپردازیم.
2-4-1) خلاقیت108 و نوآوری109
معمولاً واژه

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با موضوع دانش سازمانی، انتقال دانش، مدل مفهومی، سلسله مراتب Next Entries پایان نامه با موضوع نوآوری سازمانی، نوآوری سازمان، رشد اقتصادی، روان شناسی