پایان نامه با موضوع سلسله مراتب، جهانی شده، نیروی کار، نیروی انسانی

دانلود پایان نامه ارشد

میباشند، بنابراین اختلافات قابل ملاحظهای در تعریف استعداد در یک مرجع دارای صلاحیت بومی، یک سازمان بین المللی و شرکتهای کوچک به وجود خواهد آمد، نتایج تحقیقات موسسه مجاز نیروی انسانی و توسعه نشان میدهد که سه شرکت مورد بررسی هر کدام تعریف متفاوتی از استعداد کرده اند.به عنوان مثال ،در هولدینگ گوردون رامسی66 ،اساسا استعداد به عنوان قوه تشخیص و فراست خلاقانه سر آشپز مطرح میشود . در گوگل67 ،کسانی که به عنوان افراد با استعداد مطرح اند “گوگلر” نامیده میشوند و دارای خصوصیاتی همچون جسور و متکی به نفس، خلاق و دارای ایدههای نو و چالشگری که بیرون جعبه خودش را میبیند، میباشند و به نظر شرکت خدمات حرفهای پرایزداترهاوس کوپرز68، افراد مستعد کسانی میباشند که دارای نیروی محرکه، انرژی، هوش کاربردی، گرایش به چالشگری میباشند و تواناییشان برای ایجاد تمایز در کسب و کار را به اثبات میرسانند، همه این استعدادها مبتنی بر رهبری یا مدیریت میباشند یا در نقش و رشته علمی متفاوت فعالیت میکنند (موسسه مجاز نیروی انسانی و توسعه ،2007)
همواره بخشهای مختلفی از سازمان براساس استعدادهای مختلف و در شکل مهارتها ،دانش، سطوح شایستگی افراد شکل میگیرند که ممکن است چندان ارتباطی به هم نداشته باشند. دیگر جنبههای تعریف استعداد، شامل بررسی سطوح مسئولیتپذیری لازم در یک زمینه سازمانی خاص میباشد.
2.1.13. استعداد در سطح گروه
فلیپس و روپر (2009) استعداد را به عنوان گروه اصلی از رهبران سازمانی، متخصصین فنی و دیگر متخصصان کلیدی میدانند که به سرعت به مهمترین داراییهای سازمان تبدیل میشوند. ماهیت متناقض روشی که سازمانها استعدادهایشان را گروهبندی میکنند بخاطر این است که دارای هر دو معنای ذهنی مثبت (با ارزش بودن و تشخیص قوتهای سازمان و دسترسی داشتن به منابع سازمانی)و معنای ذهنی منفی (حداکثریت باهوشی و بهترین بودن با تنفر از همکارانی که برعملکرد تولید و پتانسیل افراد تاثیر میگذارند)میباشد. بنابراین تعدادی عوامل در این مفهومسازی نقش دارند که عبارتند از :
“استعداد رهبری”69: مربوط به کسانی میشود که برای استخدامشان رقابت ثانیهای وجود دارد و آنها بخاطر تواناییشان در دیدن آینده غیر قابل چشم پوشی هستند. تعریف تفصیلی از آنها شامل “افراد دارای پتانسیل بالا” همچنین متخصصان، رهبران – متفکران و اشخاص دارای مهارتهای نادر و بکر میباشد.
“گروه کلیدی استعداد”70: در واقع نماینده 5%-2% درصد جمعیت کارکنان میباشند، افراد این گروه ممکن است توسط رقبا یا دشمنان به غنیمت گرفته شوند.
“استعدادهای مهم و اصلی”71: شامل افرادی است که فرآیندهای مهم کسب و کار سازمان را انجام میدهند و مجری کارهایی مهم در محدوده زمانی کوتاه مدت (12-6ماه) بدون تمرکز زیاد بر آینده میباشند. این گروه اکثریت کارکنان سازمان را در بر میگیرند. آنها نیروی تولید و معمولا مسئول تحویل محصولها هستند . به این دلیل، جایگزین کردن مهارتهای افراد در این گروه استعداد چندان مشکل نیست ،استخدامهای جدید منحنی یادگیری جدیدی دارند، که بخاطر از دست دادن بهرهوری مساوی در نظر گرفته میشوند.
“استعداد دوره ای “: شامل پیمانکاران و تدارکات بخش سوم میشود که خدمات ضروری البته نه خدمات اصلی سازمان را ارائه میکنند(تانسلی،2011،273-266).
2.1.14. استعدادها در سطح ذخایر استعداد72
اکثر سازمانها استعدادهایشان را در ذخیرههای استعداد گروهبندی میکنند. ذخیره استعداد، جمعی از کارکنان دارای استعداد را توصیف میکند که به عنوان افراد مستعد شناسایی شدهاند، آنها میتوانند اشکال مختلفی به خود بگیرند و برای مثال به عنوان ابزاری برای منابع یابی کار پروژهای ،افراد جایگزین و نیرویابی داخلی به کار میروند. در برخی سازمانها با طبقهبندی ذخایر استعداد مختلف مواجه میشویم ، برای مثال استعداد استثنایی برای نقش های سطوح اجرایی ،در حال ستاره شدن ، رهبران نوظهور و استعدادهای بومی (تانسلی،2011،273-266).
مسئله اصلی این است که هر کسی میتواند به عنوان یک فرد دارای پتانسیل بالا در سازمانهای مختلف و یا در هر زمان به کار گرفته شود. در برخی سازمانها شخص باید به سطح خاصی در سلسله مراتب سازمانی برسد تا به عنوان یک پتانسیل بالا برچسب بخورد. برای برخی محققان، استعداد به عنوان مجموعه توانایی ضروری تعریف میشود، که بدست آوردن آن در بازار نیروی کار مشکل است و تحت عنوان کمیابی مهارتها مطرح است(پیانسون و آنوریت ،2010)
از این تعاریف در مییابیم که دو مبنا برای تعریف استعداد وجود دارد: گروهی که استعداد را به عنوان توانایی ذاتی هر فرد در انجام فعالیت میدانند که میزان آن در بهرهوری فرد اثر گذار میباشد و گروهی که استعداد را حاصل موقعیت فرد در سلسله مراتب میدانند به این منظور که افرادی در سطوح بالای سازمانی قرار میگیرند که دارای عملکرد بالا میباشند.
گروهی از محققین قائل به طبقهبندی افراد سازمانی از نظر استعدادهایشان میباشند، بدین منظور که طبق گفته هیوزلید73، بتی74 ، بکر75،)2005)مدیران منابع انسانی سازمان باید کارکنان با استعداد را پشتیبانی و کارکنان و مشاغل بدون بازده و ارزش افزوده را حذف کنند. گرو یسبرگ 76و همکاران(2004) نیز چنین استعدادهایی را در سازمان به عنوان ستارگانی (کارکنان سطح الف یا عالی ) میبینند که به عنوان یکی از بهترینها در صنعت رتبه بندی شدهاند. به همین دلیل کانگر 77و ردی 78(2007) استعداد را به عنوان گروهی از کارکنان میشناسند که از نظر دانش و مهارت، بالاتر از سطح متوسط هستند و برای ارتقا به پستهای اجرایی آمادهاند و طبق مطالعات صورت گرفته، بطور کلی ادبیات تحقیق “استعداد” به این میپردازد، که اکثر تعاریف استعداد به پتانسیلها خصوصا پتانسیل بالا اشاره میکنند هم توسط مسولان اجرایی مدیریت و هم مجامع دانشگاهی به دو طبقه اصلی تقسیم می شود:
افراد دارای پتانسیلهای شخصی(توانایی ذاتی بالا):بوکینگهام و کلیفتون،2001،گرویسبرگ و همکاران،2004 و تانسلی و همکاران ،2006)
افراد با استعداد (دارای عملکرد بالا ): جونز و گوفی ،2007،گروسبرگ ،2004،کارنگروردی،2007،بکر و همکاران ،2007.
نخست اینکه ،استعداد یک مقوله درونی در افراد است که الگوهای تفکر، احساس و رفتاری که در درون آنهاست را نشان میدهد. پیشینه کردن این استعداد باعث میشود که افراد فعالیت خود را بهتر انجام دهند. ثانیا ، استعداد تحت عنوان افرادی تعریف میشود، که در پستهای کلیدی یا رهبران تیم ها قرار دارند . همچنین افرادی که قابلیتهای منحصر به فرد دارند یا دارای ویژگی خاصی برای سازمان میباشند. از طرفی، گروهی از کارکنان که دارای مهارت عملکرد و ویژگیهای آموزشی بالاتر از متوسط هستند، به عنوان افرادی که آماده ارتقا برای پستهای اجرایی هستند نیز شناخته میشوند، زیرا آنها از بهترین کارکنان در سازمان به شمار میآیند .(پیانسون ،2010،7).
بنابراین در این پژوهش به بررسی مجموعه کارکنانی که تحت عنوان استعداد یا نخبه شناسایی شده و در پستهای خاص سازمانی مطابق با مجموعه مهارتهایشان مشغول به فعالیت میباشند، به عنوان استعدادهای سازمانی یا نخبگان سازمانی پرداخته میشود . در ابتدا افراد دارای پتانسیل بالا از طریق سیستم جذب ممتازین شناسایی و بکار گرفته میشوند و سپس طبق فرآیند ارتقا در مسیر شغلی در سطوح عالی سازمانی قرار میگیرند.

2.1.15. کارکنان با پتانسیل بالا در مقابل کارکنان با عملکرد بالا
اشتباه رایجی که رهبران در هنگام شناسایی جانشینان و کارکنان با پتانسیل بالا انجام میدهند، اشتباه در تشخیص یک فرد با عملکرد بالا و یک فرد با پتانسیل بالا میباشد. این نکته میتواند ابهام برانگیز باشد، از آنجا که یک فرد با پتانسیل بالا باید همواره عملکرد بالا داشته باشد اما یک فرد با عملکرد بالا ممکن است یک فرد با پتانسیل بالا نباشد، چرا که ممکن است اینان خواهان رشد و پیشرفت بیشتر نباشند و یا توانایی تغییر موقعیت را نداشته باشند و یا فاقد مهارت تفکر راهبردی باشند که برای رشد به مراحل بالاتر لازم است.
عوامل زیادی میتوانند مانع از تبدیل یک فرد با عملکرد بالا به یک فرد با پتانسیل بالا شوند این عوامل معمولا در طول زمان تغییر میکنند. برای مثال ممکن است کارمندی نخواهد یا نتواند تغییر وضعیت دهد، مگر اینکه عاملی از شرایط شخصی او تغییر یابد و با این تغییر به طور کامل انعطافپذیر شده و بخواهد که وضعیت او تغییر کند. رهبران هم گاهی میان تفاوتهای فرایند ارزیابی استعداد و فرآیند ارزیابی عملکرد دچار ابهام و سردرگمی میشوند (جزنی ،1388،79)
2.1.16. نیاز به استعداد در سازمان
عوامل بسیاری حاکی از تقاضا روز افزون استعداد و مدیریت آن میباشند. بدین معنی که سازمان باید دارای افراد با استعدادی باشد که آمادگی و توانایی سازگاری با تغییرات سازمانی را داشته باشند. در مطالعهای جامع در زمینه مدیریت استعداد مستقیما بر شکاف عرضه و تقاضای استعداد جهانی میپردازد، چندین عامل را بیان میکند که ممکن است تقاضای استعداد را افزایش دهد که عبارتند از : رشد سازمان ، انتقال سازمان ، سرمایه گذاری در یک کسب و کار مهم و جدید، جهانی سازی، اشکال جدید شراکت و ضرورت استخدام مهارتهای جدید در سطوح سازمان (استیل ،2007)
رشد سازمان باعث افزایش نیاز به کارکنانی میشود که قادر به مدیریت سازمانهای توسعه یافته و بزرگ باشند. حتی بحرانهای مالی جهانی و رکود اقتصادی نیاز به استعداد را کاهش نمیدهد. براساس نظر بیکلر79 و وودوارد 80(2009)یافتن استعداد درست، در زمان درست، در جای درست، خصوصا در دوره اکنون رکود اقتصادی جهانی برای سازمان چالشی مستمر ایجاد کرده است . با این وجود ، استعداد به عنوان عامل بحرانی حیاتی و حیاتی سازمان به قوت خود باقی است. بعلاوه، انتقال از جامعه صنعتی به جامعه مبتنی بر دانش و ضرورت انتقال بر طبق آن، برسازمانها فشار میآورد و این امر کارکنان مستعدی میطلبد که قادر باشند به عنوان عامل تغییر عمل کنند و فرآیند انتقال و ارزشآوری برای سازمان را بهینه کنند(ماتسودی81،2008،84-73). علاوه بر این، سرمایهگذاری زیاد در کسب و کارهای اصلی و جدید مثل اینترنت، تقاضا برای مهارتهای تخصصی و قابلیتهای کاربردی در محدوده این حوزه کسب و کار جدید را افزایش میدهد. بعلاوه، افزایش جهانیسازی، که دلیل افزایش تقاضای جهانی شده است ، باعث حضور و عرضه شرکتها در سطح جهانی گردیده که این امر خود نیازمند کارکنان واقعا جهانی است، که تمایل به فعالیت در سرتاسر جهان دارند. از این رو، رقابت برای استعداد تبدیل به پدیدهای جهانی شده است، بنابراین تشدید رقابت بین شرکتها و سازمانها تقاضای جدیدی برای استعداد ایجاد میکند(بیکلر و وودوارد،2009).
از طرفی اشکال جدید شراکت (مثل طرح حفظ سلامت دولتی و خصوصی) منجر به ایجاد تقاضا برای کارکنان توانا در اشکال جدید ائتلاف ها و همکاریها میشود. سرانجام سرعت در همهی این اتفاقات متغیر نیاز به سازمانهایی دارد که قادر به پیش بینی و استخدام استعدادهای مورد نیاز در همه سطوح سازمان باشند(کاپلی82،2009، 81-74)
گذشته از موارد بالا که باعث ایجاد تقاضا میشوند روند تغییر در نیروی کار جهانی منجر به کمبود کارکنان شده است ، همانطور که نسل قدیمیتر بازار کار را ترک میکنند و نسل جدیدتر وارد بازار کار میشوند(چامبرز 83و همکاران ،1998).
کاهش تخمینی در عرضه استعداد(هارلی84،2005)میزان استعداد موجود را کاهش میدهد و رقابت را تشدید میکند ، همان چیزی که مک کنزی آن را به عنوان “جنگ استعداد” مطرح میکند(میشلز85،1999،10-8). بعلاوه ،نسل جدیدی که در سالهای آتی وارد سازمانها خواهد شد. دارای ویژگیهای خاصی میباشند از جمله اینکه ترجیحات و انگیزانندههای مختلفی دارند، همچنین وفاداری کمتری نسبت به کارفرمایانشان از خود نشان میدهند. بنابراین استعدادهای کمی در نسل جدید انتظار دارند که عملکردشان مورد تحسین قرار گیرد و پتانسیل آنها توسعه یابد و تمایل کمتری به ترک سازمان دارند(توگلان86 ،2009)
همانطور که در بالا ذکر شد، چندین عامل در افزایش تقاضای استعداد تاثیر گذارند . افزایش تقاضا برای

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با کلمات کلیدی حقوق تجارت، استان تهران، دانشگاه تهران، اسناد و املاک Next Entries پایان نامه با موضوع مدیریت استعداد، نیروی کار، نیروی انسانی، عوامل داخلی