پایان نامه با موضوع زندگی کاری، کیفیت زندگی، کیفیت زندگی کاری

دانلود پایان نامه ارشد

کارهای گروهی حمایت شود وبه روابط غیر رسمی کارکنان اهمیت داده شود.ایجاد تحرک وروابط آزاد شخصی درسازمان ازعوامل مهمی محسوب می شوند .وابستگی اجتماعی زندگی کاری به نحوه برداشت کارکنان درمورد مسئولیت اجتماعی سازمان اشاره دارد مسئولیت اجتماعی سازمان عبارت است ازتعهد سازما نها درخصوص رعایت رفتار اخلاقی به عنوان نهادهای اجتماعی به معنای وسیع آن است سازمانها نباید درپی سودآوری وبهره وری خود باشند بلکه آنها دربرابر جامعه وتمامی افراد ونهادهای دیگر اجتماعی مسئولیت دارند وباید برقوانین حاکم براجتماع ، ارزش ها وفرهنگ جامعه احترام گذارند (شیرکوند، 1386: 48)
2-2-8-1-5 فضای کلی زندگی
منظور، برقراری تعادل وتوازن زندگی کاری ودیگرمسئولیت ها ی زندگی کارکنان است فضای کاری وضعیتی است که افراد درآن کار می کنند این فضا تجلی برداشت های کارکنان وسبک مدیریت ونظام ارزشی سازمان است این برداشت ، پاداش ورویه هایی را فراهم می آورد که چگونگی انجام کارها را فراهم می کند(شیر کوند ، 1386: 48)

2-2-8-1-6- توسعه قابلیت های انسانی
منظور، فراهم بودن فرصت های چون استفاده از استقلال وخود کنترلی درکار، بهره مند شدن از مهارت های گوناگون و دسترسی به اطلاعات مناسب کار می باشد( شیر کوند، 1386: 29).
اگر سازمانی قصد دارد در آینده موفق شود ، باید کانون توجه خود را بر استعدادهای منحصر به فرد یکایک کارکنان خود و راه درست تبدیل این استعدادها به عملکرد پاینده معطوف سازد.
اگرسازمان ها همه تلاش خود را صرف فرایندها وبرنامه ها معطوف سازند وبه استعداد منحصر به فردی که درنهاد یکایک کارکنان قراردارد، توجه نکنند. دراین صورت از درک مهمترین وجهه تمایز انسان وهمه مخلوقات دیگر چشم پوشی کرده اند که این امر صدمات جبران ناپذیری به سازمان وارد خواهد کرد پس سازمان ها باید با تمام وجود درجهت توسعه وشکوفایی استعدادهای منابع انسانی خود تلاش کنند.
2-2-9- راهبرد بهبود کیفیت زندگی کاری
یک سازمان نوعا از یک یا احتمالا دواستراتژی به عنوان استراتژیهای اصلی خود دربهبود کیفیت زندگی کاری استفاده می نماید که به شرح زیر می باشد:
2-2-9-1- انسانی ترکردن کار
بهبود کیفیت زندگی کاری این هدف را دنبال می کند که محیط کار، محتوای کار ونوع کار مطابق شان انسانی باشد هدف اصلی ، این است که کارکنان به عنوان سرمایه انسانی مورد توجه قرارگرفته وبایستی پیشرفت کنند نه اینکه فقط مورد استفاده قرار گیرند وفراموش شوند.
علاوه براین ، کارنباید ماهیت انسانی کارکنان را تغییر دهد، کارنباید تهدید کننده وخطرناک باشد، کارنباید به نحوی طراحی شود که کارکنان نتوانند به سایر وظایف انسانی واجتماعی خود درجامعه به عنوان همسر ،پدرومادرياشهروند ،برسند بلکه کارباید به پیشرفت اجتماعی افراد کمک کند.
2-2-9-2- طراحی شغل
طراحی شغل کارکردی برای تشخیص فعالیت های کاری یک فرد یا گروه دریک محیط سازمانی است اهداف طراحی شغل عبارت است از بهسازی مشاغلی که با الزامات سازمان وفناوری مورد نیاز آن مواجه هستند وباید نیازهای کارکنان واحتیاجات فردی آنان را برآورده سازد(عباس پور، 1384 : 205).
راهبردهای دیگری که می تواند موجبات افزایش کیفیت زندگی کاری کارکنان را فراهم آورد به شرح زیر می باشد:

1- رهبری موثر ورفتار سرپرستی
کارکنان، علاقه مند به کارکردن با سرپرستی هستند که به آن ها احترام گذاشته ،ازآنها حمایت کند ودربرخورد با آنان انصاف را رعایت نماید سرپرست بایستی دررابطه با زیردستان جو رضایتمندی را به وجود آورد .ادراک کارکنان از کیفیت زندگی کار خود عمدتا به رفتاری که از ناحیه ی سرپرست با آنان می شود،بستگی دارد.
2- توسعه مسیر ترقی
امروزه بسیاری از سازمانهای پیشروبه منظور بهره برداری هرچه کامل تر از استعدادهای کارکنان خود وکمک به کارکنان درجهت محقق نمودن آرزوهای شغلی خود وتقویت احساس توفیق درانجام کار، فعالیت های برنامه ریزی وتوسعه نظام مند شغلی را انجام می دهند.
اجزای اصلی یک برنامه ی جامعه توسعه مسیر شغلی عبارت است از :
1. برنامه ریزی منابع انسانی
2. انتقال فرصت های شغلی واطلاعات مربوط به مسیرترقی کارکنان
3. مشاوره شغلی هم از ناحیه ی سرپرست به عنوان بخشی از ارزیابی عملکرد وهم توسط ناحیه پرسنلی
4. تعلیم وآموزش به کارکنان
5. توسعه وظایف خاص شغلی وچرخش شغلی

3- جداول کاری منعطف
چنین جداولی درقالب سه شکل وجوددارد :زمان منعطف و ساعات کاری شناور، استخدام پاره وقت یا کارمشارکتی و کار فشرده ی هفتگی .سازمان هايی که درکنار برنامه های کاری روزانه و معمول چنین برنامه های کاری را به اجرا می گذارند ، درصدد برآمده اند تا از طریق بهره مندی بیشتر از منابع انسانی خود، کیفیت زندگی کاری آنان را نیز بهبود بخشند( رابینز،1374: 417).
4- ارتباط با کارکنان
از نظرمدیران ارشد سازمان ها پس ازبهره وری ،برپایی راه هایی برای ارتباط با کارکنان ،یکی از اولویت های مدیریت امورکارکنان ومنابع انسانی می باشد بهبود ارتباط میان کارکنان، یک روش اثر بخش وکارامد برای بهبود بهره وری وکیفیت زندگی کاری شناخته شده است ارتباط می تواند انتقال اندیشه های کارکنان را درراستای بهتر شدن فراورده ها ودگرگونی های سازمانی آسان سازد ودرهمان حال احساس مشارکت کارکنان را درکار افزایش دهد وآنان را درنظارت برکار خود هدایت کند.
5- نوسازی سبک سازمانی
راه های متداول برای ایجاد سبک نو درسازمان شامل الف- افزایش سطح مشارکت و ب- به کاربردن نظریه z 22می باشد اثر بخشی مشارکت درتصمیم گیری به چندین عامل بستگی دارد که این عوامل عبارت اند از خواست وآمادگی کارکنان برای مشارکت درتصمیم گیری ، نوع دامنه تصمیم های کارکنانی که درآن شرکت می جویند، میزان اطلاعاتی که سازمان آمادگی دارد دراختیار کارکنان قرار دهد وآمادگی وهمراهی سرپرستان ومدیران دراجازه دادن به زیردستان برای مشارکت .برخی از کوشش های کیفیت زندگی کاری که چندین برنامه را درهم گرد می آورد ، برسازمان وشیوه برخورد آن با کارکنانش اثر بسیار گسترده تر باقی می گذارد یکی از این کوشش ها برپایه نظریه z بدین قرار است :
– استخدام بلند مدت که به شیوه غیررسمی عنوان می شود
– ترفیع وارزشیابی که به طور نسبی به کندی انجام می گیرد
– مسیرهای ترقی شغلی گوناگونی که از راه خدمت درپست های مختلف سازمان پیموده می شود .
– داده های برنامه ریزی وحسابداری گسترده ای که به منظور آگاهی دست اندرکاران ودرتصمیم گیری جمعی ونه برای نظارت جمع آوری می شود.
– تصمیم برپایه داده های درست وبراساس تناسب آن با کل سازمان ونه فقط مطابق نیاز یک بخش گرفته می شود.
– برای گرفتن تصمیم ها واجرای آن ها مسئولیت مشترک وجوددارد اگر چه تصمیم ها اغلب از سوی یک نفر هدایت می شود(رابینز، 1374 : 372- 370).

2-3مديريت دانش سازمانی
2-3-1: تاريخچه مديريت دانش
برخي از تئوريسين هاي مديريت به تكامل مديريت دانش كمك كرده اند كه از ميان آنها مي توان به افرادي چون پيتر دراكر23، پل استراسمن24 و پيتر سنج25 در ايالات متحده اشاره كرد. دراكر و استراسمن به اهميت در حال رشد اطلاعات و دانش بعنوان منابع سازماني تاكيد كرده اند و سنج بر روي يادگيري سازماني بعنوان يك بعد مهم از مديريت دانش متمركز شده است(عدلی،1384). همچنين گريس آرجریس، بارتلت، لئونارد و بارلتون از مدرسه بازرگاني هاروارد مديريت دانش را از زواياي گوناگون مورد بررسي قرار داده اند. كار دوجرز و اورت در استانفورد در انتشار و نوآوري و تحقيق، توماس اگن در میشیگان در انتقال تكنولوژي و اطلاعات به درك ما از اينكه چگونه دانش توليد، استفاده و انتشار مي يابد كمك كرده اند. سنگه با تمركز بر روي سازمانهاي ياد گيرنده ابعاد فرهنگي مديريت دانش را بوجود آورده اند(افشار زنجانی،1383). تعداد ديگري از دانشمندان حقايق ديگري از مديريت دانش را آشكار مي كند. در حقيقت دانشمند معروف آقاي لئونارد بارتون توانست موردكاري قابل توجهي را از شركت استيل چاپارل ارائه دهد، شركتي كه راهبردهاي موثري را در زمينه مديريت دانش تا اواسط دهه 1970 مورد بررسي و تحقيقات مقاله شده و مستندات خود را با عناوين بهار زيبا از دانش و ساختن منابع نوآوري در مجله ذكر شده به چاپ رسانيد. آقاي اورت راجرز در دانشگاه استانفورد با نفوذ در بحث نوآوري و نيز در خصوص انتقال اطلاعات و فناوري تحقيقات زيادي را طي سال هاي1971-1970 ، به انجام رسانيد كه كمك بزرگي را در جهت درك و فهم اينكه مديريت دانش چيست؟ دانش چگونه توليد مي شود؟ چگونه استفاده مي شود؟ و به چه طريقي در سازمانها نفوذ مي كند؟ و… را ارائه مي دهد. افزودن هوش بشري كه توسط آقاي اينگل بارت در سال 1978 به جهان عرضه شد، توانست به سرعت يك نرم افزار گروهي و كاربردي ، توانمندي خود را در رابطه با ديگر سيستم ها ونرم افزارهاي كاربردي نشان دهد(افشار زنجانی،1383).
در دهه 1980 ما شاهد توسعه وسيع سيستمهاي مبتني بر دانش بوديم كه منجر به ايجاد رشته هايي مثل مهندسي دانش و مديريت سيستم هاي مبتني بر دانش گرديد. امروز، مديريت دانش شامل طيف وسيعي از رشته ها و تكنولوژي مانند، علوم شناختي، سيستم هاي خبره، گروه افزار، علوم كتابداري، مديريت اسناد، سیستم پشتیبانی تصمیم26، پايگاههاي عقلاني، علوم سازماني مي شود(عدلی،1384).
در اواسط سال 1980 اهميت دانش به عنوان دارايي رقابت در بين سازمانها مشهور گرديد و اين در حالي بود كه علم اقتصاد كلاسيك هنوز در رابطه با روشها و متدهاي مديريت آن داراي نقصان بود و هنوز براي برخي از سازمان ها ، اين غفلت وجود دارد. فناوري كامپيوتر باعث شده اطلاعات با سنگيني و فراواني آغاز به كار كند كه اين امر تنوع قابل توجهي در محدوده كامپيوتر ايجاد مي كند و بدين ترتيب اين فناوري خود قسمتي از راه حل مورد نظر براي شكل گيري مديريت دانش گرديد. نهايتا مثال برجسته طراحي وب در طول يك دهه به مسير شكل گيري مديريت دانش كمك نمود . در سال 1980 توسعه سيستم هاي مديريت دانش بوجود آمدند كه با استفاده كارهاي انجام شده در زمينه هوش مصنوعي و سيستم هاي هوشمند باعث شدند تا مفاهيم تازه اي به عنوان مهندسي دانش27، دانش اكتسابي28، سيستم هاي برپايه دانش29 به جهان عرضه شود. اخيرا واژه مديريت دانش در فرهنگ لغات جاي گرفته است. در سال 1989 براي آماده سازي مديريت دانش بر پايه فناوري كنسرسيومي از سازمانها در آمريكا كار خود را آغاز نمود تا پيشگامي خود را براي منظور نمودن مديريت دانش به عنوان سرمايه در سازمان ها اعلان نمايد(افشار زنجانی،1383)..
2-3-2: تعريف و ضرورت مديريت دانش
مديريت دانش به فرايند جمع آوري، سازماندهي، طبقه بندي و انتشار اطلاعات در يك سازمان و هدفمند كردن آنها براي افرادي كه بدانها نيازمندباشند، مي گويند. هدف مديريت دانش اين است كه دانش مورد نياز كاركنان را از يك منبع مركزي بدست آورده و مازاد آنرا كنار بگذارد. مديريت دانش عبارتست از بدست آوردن دانش درست براي مردم درست، در زمان درست، بطوريكه آنها بتوانند بهترين تصميم را اتخاذ كنند(افشار زنجانی،1383).
گاهي به اشتباه مديريت دانش و مديريت اطلاعات يكي تلقي مي شوند و حال آنكه اين دو يكي نيستند. مديريت اطلاعات بطور مشخص بر داده ها تمركز دارد. اما دانش در حقيقت داده هايي هستند كه در يك زمينه مشخص قرار گرفته اند و داراي معني هستند. دانش شامل ساير اشكال اطلاعاتي نيز مي باشد كه آنها رانمي توان در سيستم هاي اطلاعاتي، نظير اطلاعاتي كه بصورت ناگفته و ضمني در ذهن و افكار كاركنان سازمان وجود دارد، يافت . بعد افراد در مديريت دانش بسيار مهم بوده و بطور طبيعي اين بعد، مفاهيم آموختن، پيشتازي در فرهنگ و ترقي به منظور افزايش مشاركت در اطلاعات را دربرمي گيرد(رحمان سرشت،1385).
دانش نه داده است و نه اطلاعات، هر چند كه به هر دو مربوط بوده و تفاوت آنها لزوماً ماهوي نيست. چنان چه بخواهيم بدانيم كه داده ها و اطلاعات چگونه به دانش تبديل مي شود، بايستي درباره «مديريت دانش» چيزهايي بدانيم ابتدائي ترين تعريف مديريت دانش عبارت است از: يافتن راهي جهت خلق، شناسايي،

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با موضوع زندگی کاری، کیفیت زندگی، کیفیت زندگی کاری Next Entries پایان نامه با موضوع مدیریت دانش، رفتار مصرف کننده، پردازش اطلاعات