پایان نامه با موضوع زندگی کاری، کیفیت زندگی، کیفیت زندگی کاری

دانلود پایان نامه ارشد

ک ارتباط غیر رسمی مبتنی براعتماد واحترام متقابل صرف می شود
رابطه اتحادیه ومدیریت آهنگ مشارکت جویانه تری به خود می گیرد هردوطرف دائما برحسب نیاز نقش های خود را درقالب مشارکت جوورقابت طلب تغییر می دهند
رابطه مبتنی برتشریک مساعی بین اتحادیه ومدیریت وجوددارد یا همچنان که تمایزات موجود بین مدیریت وغیر مدیریت به تدریج کم رنگ می شود، نقش های طرفین مجدا تعریف می شود
محتوای موضوعات
موضوعاتی که نسبت به موسسه بیرونی است وتمایل به تاکید برمحیطی بودن دارد
دامنه گسترده ای از موضوعاتی که از محیط فراتر رفته وموضوعات مربوط به کارکنان ،اتحادیه ها،برنامه ریزی ، خط مشی ها وموضوعات کاری روزمره را دربرمی گیرد محدودیت موجود خط مشی های سازمان است
بین موضوعات کیفیت زندگی کاری ودیگر موضوعات، تمایزی وجودندارد. کلیه ایده ها مورد ملاحظه قرار می گیرند خط مشی های سازمانی ، مبنای کیفیت زندگی کاری را تشکیل مي دهد

2-2-6- تعابیر نوین کیفیت زندگی کاری
امروزه عوامل برنامه های کیفیت زندگی کاری درمفاهیم مدیریت کیفیت فراگیر19، توانمند سازی کارکنان 20ومهندسی دوباره سازمان گنجانده شده است (نجفی ، 1385 : 66(
2-2-6-1 – مدیریت کیفیت فراگیر
این مفهوم به عنوان یکی از مفاهیم بهبود سازمانی محسوب می شود یکی از صاحبنظران بهبود سازمانی ، رابطه بین مدیریت کیفیت فراگیر وبهبود سازمانی را اینگونه تعریف می کند :
مدیریت کیفیت فراگیر تلاشی است که به دنبال ایجاد ودائمی ساختن جوی درسراسر سازمان است که درآن کارکنان به طور مداوم توانمندی های خود را جهت ارائه محصولاتی که مشتریان ارزش ویژه ای برای آنها قائلند ،بهبود بخشند (نجفی ، 1385 : 66(.

ویژگی های زیر ازخصوصیات مدیریت کیفیت فراگیر است :
– تاکید برسنجش به وسیله فنون کنترل فرایند اماری وکنترل کیفیت آماری
– الگوسازی رقابتی
– جستجو مداوم علل منشا نواقص با هدف حذف کلی آن ها
– مدیریت مشارکتی وتاکید برتیم ها وکارتیمی
– تاکید عمده برآموزش مستمر(تمجیدی ، 1386 : 35(

2-2-6-2- توانمندسازی کارکنان
مفهوم توانمند سازی کارکنان درطی ده سال گذشته شهرت بسیاری پیدا کرده است دو تن از صاحب نظران دو نظریه کاملا متفاوت از توانمند سازی کارکنان ارائه کرده اند برخی از این افراد، بر این باورند که توانمند سازی به تفویض اختیارات و مسئولیت مربوط می شود وآن را فرایندی از بالا به پایین می دانند که طی آن مدیریت ارشد دور نمای خود را کاملا مشخص نموده آنرا بر عهده کارکنان می گذارند براساس این دیدگاه که اننآتاذت را دیدگاه مکانستیک (ایستا) می نامند، تفویض اختیار تصمیم گیری، از طریق مرزبندی ها و واگذاری مسئولیت به طور دقیق انجام می شود که موجب افزایش کنترل مدیریت می شود.
دیدگاه دوم ان را دیدگاه ارگانیک می نامند ، براین باوراست که توانمندسازی ، رویکردی از پایین به بالا است و بر مفاهیمی نظیر ریسک پذیری آگاهانه ، رشد وتغییر ، اعتماد ومالکیت ، تاکید می کند .دراین شیوه کارکنان به عنوان کارآفرینان و مالکین مطرح می شوند که تصمیمات هوشمندانه اتخاذ می کنند (نجفی ، 1385: 66(
توانمند سازی یک رویکرد مدیریتی است که به کارکنان اختیار اساسی داده می شود تا خودشان به اختیار تصمیم بپردازند به عبارت دیگر توانمند سازی عبارت است از تفویض اختیار به غیر مدیران برای اتخاذ تصمیمات مهم سازمانی که در این صورت اغلب کارکنان به صورت تیمی گروه بندی می شوند و سپس برای فعالیت های خود مدیریتی همچون استخدام ، اخراج، آموزش افراد، تعیین اهداف وارزیابی کیفیت نتایج ، مسئولیت کامل به تیم داده می شود توانمند سازی زمانی اتفاق می افتد که کارکنان به اندازه کافی آموزش ديده باشند، افراد کاملا درگیر کارباشند ، درتصمیمات مشارکت کنند وبرای نتایج مطلوب، به آن ها پاداش مناسب داده شود .(مقیمی ، 1386: 408(.

2-2-6-3-مهندسی مجدد (بازمهندسی ) سازمان
بازمهندسی که از نهضت مدیریت کیفیت جامع نشات گرفته است ، در سالهای اخیر توجه قابل ملاحظه ای را به خود جلب کرده است .کوتاه ترین تعریف مهندسی مجدد سازمان در همه چیز از نوآغازکردن است. مهندسی مجدد به معنای کنار گذاشتن نظم موجود و برپا کردن نظامی نوین است . نویسندگان کتاب مهندسی مجدد سازمان تعریفی رسمی ازاین مفهوم را چنان بیان می کنند : بازاندیشی بنیادین و طراحی نو و ریشه ای فرایندها برای دستیابی به بهبود و پیشرفتی چشم گیر در معیارهای حساس امروزی همچون قیمت ، کیفیت ، خدمات وسرعت (همروچمپی ،1375 ، به نقل ازنجفی ، 1385 : 66 ).

2-2-7- شاخص های کیفیت زندگی کاری
با وجود تمایز برداشت ها از کیفیت زندگی کاری ، تحقیقات انجام شده نشان می دهد که برخی از شاخص ها دراغلب جوامع مشترک هستند از جمله شاخص های مشترک که دراغلب موارد به آن اشاره می شود می توان حقوق ومزایا ،خدمات درمانی و رفاهی ، بیمه و بازنشستگی و مواردی از این قبل را نام برد (کاسیو،1992، به نقل از تمجیدی ، 1386 :38).
دانشمندان ومراکز علمی برای کیفیت زندگی کاری شاخص های متفاوتی را ذکر کرده اند که درجدول شماره 2-4 نشان داده شده است .
جدول 2-4- شاخص های کیفیت زندگی کاری
صاحب نظران
شاخص های مورد قبول
والتون21
پرداخت منصفانه وکافی ، شرایط کاری ایمن وبهداشتی ، توسعه قابلیت های انسانی ،رشد وامنیت مداوم ، اهمیت درجامعه ، قانونمندی کار، تناسب اجتماعی کار، با معنی بودن وچالشی بودن کار(میرسپاسی،1382)
کاسیو
حقوق ومزایا ، امکانات رفاهی ، بهداشت وایمنی ، مشارکت درتصمیم گیری، دموکراسی ، تنوع وغنی بودن مشاغل ، بازخور ازنتایج (کاسیو، 1992)
انجمن مدیریت امریکا
حقوق ودستمزد ، مزایا به ویژه مزایایی خدمات درمانی ، امنیت شغلی ، داشتن شانس انتخاب شغل دیگر درسازمان ، نداشتن تنش های کاری ، شرکت درتصمیماتی که درسرنوشت افراد مهم است ، دموکراسی درمحل کار،سهم بودن درسود، وجود نظام بیمه وبازنشستگی ، وجود امکانات وخدمات رفاهی ، چهارروز کاری درهفته ( گریفین ، 1996)

موتون
حقوق ومزایا ، جدول زمانی کاری ماهیت شغل ،جنبه های فیزیکی شغل ، جنبه های نهادی شده داخلی وخارجی شغل ، عوامل سیاسی ، اجتماعی واقتصادی (داوودی ، 1377)

تاتل
امنیت وایمنی ، مساوات ومنصفانه بودن حقوق ومزایا ، وجود فرصت پرورش مهارت ها ویادگیری مستمر ، دموکراسی یا مشارکت درتصمیم گیری (میرسپاسی ،1372)
دسلر
داشتن یک شغل باارزش ، حقوق ومزایای کافی ، شرایط کاری ایمن ومطمئن ، امنیت شغلی ،سرپرستی لایق ، وجود بازخورد، شرایط اجتماعی مثبت ، دارا بودن فرصت برای آموزش ، واگذاری نقش ها ووظایف از روی عدالت (جزنی ،1375)
لوئیس وهمکاران
کاهش فشار کاری ، تعهد وتعلق سازمانی ، ارتباط مثبت ، استقلال عمل ، مورد شناسایی قرار گرفتن ،قابلیت وپیش بینی فعالیت های کاری ، عدالت ، مشخص بودن نظام نظارت ،حرفه گرایی، فرصت های پیشرفت ،پرداخت عادلانه (لوئیس وهمکاران ، 2001)
محققان اخیر
حمایت خانوادگی سازمانی ، تعهد عاطفی ، تعارض خانوادگی کاری، کارهفتگی فشرده، انعطاف پذیری درمکان کار، حمایت های اجتماعی واطلاعاتی ، انعطاف پذیری درزمان کار ، حمایت وتوجه به مسئولیت ها ،مداخله کاردر خانواده ، مداخله خانواده درکار و…(کاپلمن وهمکاران ،2006)

منبع (نجفی 1385 : 7)

2-2-8- مدلهای کیفیت زندگی کاری
2-2-8-1مولفه های کیفیت زندگی زندگی کاری والتون
مولفه های کیفیت زندگی کاری از دیدگاه دانشمندان مختلف ارائه شده است ، به دلیل اینکه در این تحقیق برای سنجش کیفیت زندگی کاری از الگوی والتون استفاده می شود، در این جا مولفه های الگوی والتو توضیح داده می شود.

2-2-8-1- 1پرداخت منصفانه وکافی
مبلغی که کارمندان درمقابل کارفکری یا جسمی یا هردو ، متناسب با معیارهای اجتماعی ، حجم کار و مشاغل مشابه دریافت می کنند.
درنگرش جدید به مدیریت منابع انسانی ، جبران خدمات کارکنان تنها از طریق پرداخت حقوق و دستمزد و مزایای پولی صورت نمی پذیرد بلکه میزان کیفیت زندگی کاری که شامل مزایای غیر مستقیم و مزایای غیرمالی است مورد توجه قرار می گیرد (عباس پور، 1384 : 235).
مقاصد و اهمیت نظام پرداخت :نظام پرداخت با اهمیت شمرده می شود زیرا می تواند:
1- کار کنان بالقوه را جذب کند نظام پرداخت می تواند این اطمینان را به وجود آورد که حقوق و دستمزد موسسه برای جذب افراد در زمان مناسب و برای مشاغل کافی است .
2- کارکنان خوب را نگهداری کند. اگر نظام پرداخت نتواند کارکنان خوب را متقاعد سازد که از لحاظ درون سازمانی برمبنای مساوات بوده واز لحاظ برون سازمانی قابل رقابت است آنان موسسه را ترک خواهند کرد.
3- کارکنان را برانگیزد نظام پرداخت می تواند با درنظرگرفتن عملکرد ،یعنی بادرنظر گرفتن پاداش هایی برای بهره وری ، درکارکنان انگیزه به وجود آورد.
4- پرداخت را براساس مقررات قانونی انجام دهد از آنجا که نظام پرداخت مشمول مقررات قانونی بسیار است ،سازمان ها باید هوشیار باشند ودربرنامه پرداخت از این مقررات عدول نکنند
5- هدف های استراتژیکی سازمان را ساده وهزینه های نیروی کار را مهارکند برای ایجاد جوی مطلوب وحمایتگر وبرای جذب بهترین کارجویان ،سازمان می تواند نظام پرداخت جزایی طرح ریزی کند .درنتیجه هدف های سازمانی مانند رشد سریع ، ادامه خدمات ونوآوری را می تواند درمدت کوتاهی به تحقق درآورد (دولان وشول ، 1376: 432).
2-2-8 -1-2 محیط کارایمن وبهداشتی
منظور ،ایجاد شرایط ایمن از نظر فیزیکی ونیز ساعات کار منطقی است .ایمنی وسلامت کارکنان درسازمان روز به روز اهمیت بیشتری می يابد وپیش بینی می شود درآینده به گونه افزون تری از لحاظ کیفیت ومحتوا وهم از لحاظ کمیت ، مورد توجه قرار می گیرد اکنون کارفرمایان به هزینه های ناشی از عدم بهداشت کارومزایای برخورداری از نیروی کارسالم و تندرست توجه بیشتری دارند ودولت ها با تدوین قوانین ومقررات گسترده لزوم توجه به ایمنی وسلامت را برای کارفرمایان پیگری می کنند . نگرانی در درجه نخست ناشی از آن دسته سوانح و بیماری های شغلی است که از محیط فیزیکی پدید می آید؛ ولی سازمان ها با بهسازی محیط اجتماعی روانی می توانند کارکنان را محافظت کنند واین چیزی است که امروزه بیشتر مورد توجه قرار می گیرد سلامت جسمی وروانی کارکنان درنتیجه فعالیت هايی است که برای ارتقا سطح سلامت سازمان صورت می پذیرد . ارتقا سطح سلامت محل کار به مثابه هرگونه تلاشی است که درجهت پیشگیری از بروز خطرها وحوادث درحین کاریا بروزبیماری سطح یا مرگ زود رس از طریق تغییرات سازمانی یا رفتاری انجام می گیرد وبراساس ،معیارهای سطح مطلوب دریک سازمان عبارت از مهارعواملی که سلامت کارکنان را تهدید کرده ومنشا بروز اغلب بیماری ها وآسیب های جسمی وروانی می شود( عباس پور ، 1384 : 253).
محیط کار به شرطی داری کیفیت است که درآن افراد به عنوان عضو اصلی سازمان به حساب آیند .ذهن انسان درآن محیط با چالش فکری واندیشه ای مواجه باشد شرایط محیطی باعث پرورش ورشد توانایی او شود و در آن محیط کارها به خوبی انجام پذیرد (سیاحی ، 1381 :12)
2-2-8-1-3 تامین فرصت رشد وامنیت مداوم
هدف های فراهم نمودن زمینه بهبود تواناییهای فردی ، فرصت های پیشرفت وفرصت های به کارگیری مهارت های کسب شده وتامین امنیت ودرآمد شغل می باشد. رشد فردی برای هر شخص یک پدیده منحصر به فرد می باشد با گسترش ورشد ظرفیت ها وتوانایی ها ، کارکنان می توانند حدا کثر یا حداقل رضایت درونی را به طور بالقوه تجربه کنند برخی از افراد هنگامی که می بینند سازمان ومحل کارشان هیچ وقت فرصت وتشویقی برای رشد وتوسعه مهارت های آن دراختیار شان قرار نمی دهد ، ازشغل وسازمان دلسرد وناراضی می شوند . یکی از راه های رشد مداوم کارکنان آموزش مستمر می باشد(شیر کوند، 1386 : 42).
2-2-8-1-4- وابستگی اجتماعی زندگی کاری
به نحوه برداشت کارکنان درمورد مسئولیت اجتماعی سازمان اشاره دارد مسئولیت اجتماعی سازمان عبارت است از تعهد سازمان درخصوص رعایت رفتار اخلاقی به عنوان نهادهای اجتماعی به معنای وسیع آن.
درسازمان نباید دید تک بعدی حاکم باشد ،باید از

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با موضوع زندگی کاری، کیفیت زندگی کاری، کیفیت زندگی Next Entries پایان نامه با موضوع زندگی کاری، کیفیت زندگی، کیفیت زندگی کاری