پایان نامه با موضوع زندگی کاری، کیفیت زندگی، کیفیت زندگی کاری، کتابداران

دانلود پایان نامه ارشد

صاحب‌نظران این حوزه
مؤلفهها
صاحب‌نظران
پرداخت کافی و منصفانه
گاش (1992)؛ لیز و کینز (2005)؛ استون (1998)؛ کاسیو (1998)؛ بودیج و بونو (1982)؛ گالین (2000)؛ لوپز (2004)؛ لاو و بریس (1998)؛ گری دسلر، توماس تاتل، مورتون، شرودر، و ترون (1997)؛ استین (1983)؛ رید (1992)؛ استون (2006).
محیط ایمن و بهداشتی پیشرفت
گاش (1992)؛ شرمرهورن (1989)؛ استون (1998)؛ کاسیو (1998)؛ بودیج و بونو (1982)؛ گالین (2000)؛ لوپز (2004)؛ گری دسلر، توماس تاتل، مورتون، آرپن (1981)؛ استین (1983)؛ کرسی و بوسکولی (1993)؛ برترند (1992)؛ هاریسون (2000)؛ رویلا و همکاران (2007).
امنیت شغلی
شرمرهورن (1989)؛ لاو و بریس (1998)؛ گالین (2000)؛ کاسیو (1998)؛ گریدسلر و دیویس (2006).
فرصتهای رشد و پیشرفت شغلی
شرمرهورن (1989)؛ لیز و کینز (2005)؛ گالین (2000)؛ کاسیو (1998)؛ بودیج و بونو (1982)؛ لوپز (2004)؛ لاو و بریس (1998)؛ گری دسلر، توماس تاتل، مورتون، شرودر، و ترون (1997)؛ رویلا و همکاران (2007).
مشارکت در تصمیمگیری
کاسیو (1998)؛ رویلا و همکاران (2007)؛ گالین (2000)؛ لوپز (2004)؛ لاو و بریس (1998).
انسجام اجتماعی زندگی کاری
لیز و کینز (2005)؛ استون (1998)؛ بودیج و بونو (1982).
فضای کلی زندگی
شرمرهورن (1989)؛ استون (1998)؛ بودیج و بونو (1982)؛ رویلا و همکاران (2007)؛ رکوینا (2003).
قانونگرایی در سازمان
استون (1998)؛ بودیج و بونو (1982)؛ لوپز (2004)؛ توماس تاتل و بل (1974)؛ فریدمن (1961)؛ هیل (1971).
یکپارچگی و انسجام اجتماعی
شرمرهورن (1989)؛ استون (1998)؛ بودیج و بونو (1982)؛ لوپز (2004)؛ لیز و کینز (2005)؛ کاسیو (1998)؛ گریدسلر و ارپن (1981).
توسعه قابلیتهای انسانی
شرمرهورن (1989)؛ استون (1998)؛ بودیج و بونو (1982)؛ لیز و کینز (2005)؛ اومنز، جرتو، و اسچیز (2001).

ریچارد والتون، در مقالهای که در کنفرانس کیفیت زندگی کاری در سال 1973 ارائه نمود، یکی از مهمترین ایرادات را در مورد یک کیفیت زندگی کاری آرمانی ارائه نمود. والتون (1974) در ارائه چارچوبی برای تجزیه و تحلیل کیفیت زندگی کاری، آن را به هشت عنصر تقسیمبندی کرد، و از آنجا که چارچوب نظری پژوهش حاضر بر مبنای مدل کیفیت زندگی کاری والتون شکل گرفته است، مؤلفههای مطرح در این مدل، از قبیل: حقوق منصفانه و کافی، محیط کار سالم و ایمن، ایجاد فرصت رشد و امنیت مداوم، قانونگرایی در سازمان، وابستگی اجتماعی زندگی کاری، فضای کلی زندگی، یکپارچگی و انسجام اجتماعی، و توسعه قابلیتهای انسانی در ادامه توضیح داده خواهند شد.
1) حقوق منصفانه و کافی27: یکی از انگیزههای اصلی کار کردن رفع نیازهای مالی است و بنابراین به احتمال زیاد این امر بر روی کیفیت زندگی کاری تأثیرگذار خواهد بود (کوهپیما، 1390 به نقل از والتون، 1973؛ شرودر و ترون، 1997؛ استین، 1983؛ رید، 1992؛ نیرنبرگ، 1993). این مفهوم بیانگر آن است که به هر فرد حقوق کافی و مناسب تعلق گیرد، به طوری که پاسخگوی نیازهای معمول فرد در زندگی باشد. به اعتقاد بسیاری از محققان این مؤلفه از مهم‌ترین و حیاتیترین فاکتورهای تأثیرگذار بر کیفیت زندگی کاری است، و پرداختن به این مسئله میتواند کیفیت زندگی کارکنان را تضمین کند.
این مؤلفه اساساً شامل دو بخش یا دو عنصر میشود؛ 1) برابری درونی، و 2) انصاف بیرونی. برابری درونی به این معنی است که میان حقوق دریافتی یک کارمند با سایر همکارانش در سازمان یک تعادل و برابری وجود داشته باشد. از طرف دیگر، انصاف بیرونی به معنی آن است که میان آنچه که یک کارمند در سازمان دریافت میکند با دریافتیهای سایر کارمندان (با شغل مشابه) در سازمانها دیگر تعادل و برابری وجود داشته باشد. حقوق مناسب و برابر میتواند باعث افزایش رضایت شغلی بیشتر شود و در نتیجه روی عملکرد شغلی کارکنان تأثیرگذار خواهد بود. اما نارضایتی از حقوق میتواند نتیجهای منفی در بر داشته باشد، بنابراین اگر سازمانها در کوشش هستند که از این نارضایتی جلوگیری کنند باید مطمئن شوند که هر دو جنبه حقوق منصفانه در مورد کارمندان آن‌ها رعایت شده است.
افزایش طول خدمت و شایستگی یا ترکیبی از این دو میتوانند به عنوان روشهای جهت تعیین افزایشهای حقوقی در کتابخانهها و مراکز اطلاعرسانی در نظر گرفته میشوند. کارمندان کتابخانهها و مراکز اطلاعرسانی بندرت همانند سازمانهای خصوصی پاداشهای پولی، مانند دادن سهام و وامهای ضروری، دریافت میکنند؛ با این وجود بسیاری از کتابخانهها سعی میکنند که این مسئله را با شیوههای کمهزینهتر جبران کنند (استوارت و موران، 1389).
در نگرش جدید به مدیریت منابع انسانی جبران خدمات کارکنان (اطلاق دیگری برای حقوق منصفانه و کافی) تنها از طریق حقوق و دستمزد و مزایای پولی صورت نمیپذیرد، بلکه میزان کیفیت زندگی کاری که شامل مزایای غیر مستقیم و مزایای غیر مالی است مورد توجه قرار میگیرد. بر اساس تفکر ملو در طراحی نظام جبران خدمات که برای کارکنان وجود دارد، بایستی همه کارکنان احساس کنند که به طور منصفانه جبران خدمات آنان انجام میشود و این منصفانه بودن در ارتباط با سایر همکاران و افرادی که در مشاغل مشابه در سازمانهای دیگر هستند، معنا پیدا مییابد. همچنین به استناد نظریه تقویت، اگر مدیریت سازمان نظام پاداش را به گونهای طراحی کرده باشد که به نظر کارکنان از بابت عملکرد خوب، پرداختهای خوبی صورت میگیرد، در آن صورت پاداش موجب تقویت خواهد شد و آنان تشویق میشوند که کماکان عملکرد خوبی ارائه دهند (نارنجی ثانی، 1387).
2) محیط کار ایمن و بهداشتی28: شرایط سالم و ایمن در کار رابطه معنیداری با کیفیت زندگی کاری دارد (کوهپیما، 1390 به نقل از والتون، 1973؛ آرپنز، 1981؛ استین، 1983؛ کرسی و بوسکولی، 1993؛ برترند، 1992؛ و هاریسون، 2000). این متغیر در رابطه با شرایط فیزیکی و روانی ایمن و بهداشتی و تعیین ساعات کار منطقی است. از این رو، کارکنان نباید در معرض شرایط کاری دارای اثرات نامطلوب فیزیکی و روانی بر روی کارکنان قرار گیرند. در این مورد قوانینی که شرایط کاری مطلوب و مساعد را از طریق حذف عوامل زاید، روشنایی کافی، جلوگیری از بروز حوادث از طریق اجرای ساعات منطقی کار و … را باعث شود لازم و ضروری است (خردمند و همکاران، 2010). اکثر صاحبنظران بر این امر توافق دارند که جهت بررسی کیفیت زندگی کاری کارکنان باید نظر آن‌ها در مورد شرایط فیزیکی و محیطی محل کار پرسیده شود.
شرایط فیزیکی وابسته به حرفهی کتابداری میتواند عامل نارضایتی کتابداران از این شرایط شود. این مسئله، اغلب یکی از عوامل نارضایتی کارمند کتابخانهها بوده و لذا اکثر مدیران نیز توجه خاصی به این مؤلفه داشتهاند. همچنین نامساعد بودن این شرایط میتواند باعث ایجاد تنش در کارمندان شود و این تنش به نوبهی خود بر عملکرد کارمندان تأثیرگذار خواهد بود. به طور کلی، اکثر کتابخانهها و مراکز اطلاعرسانی به سلامت و امنیت کارکنان خود بیش از گذشته اهمیت میدهند. اما در هر صورت، یک محیط سالم و ایمن در کتابخانه زمانی حاصل میشود که هم کتابداران و هم کارفرمایان از آن سود ببرند (استوارت و موران، 1389).
3) ایجاد فرصت رشد و امنیت مداوم29: میان این بعد از کیفیت زندگی کاری با بعد توسعهی قابلیتها انسانی همپوشانی وجود دارد، اما این دو بعد یکسان نیستند. فرصت رشد و امنیت مداوم بر پیشرفتهای شغلی کارکنان تأکید دارد و بیانگر ایجاد معنیداری و رضایت از کار است. لذا، باید برای کارکنان یک شرایط مطلوبی برقرار شود تا توانمندیها و مهارتهای افراد گسترش یابد (خردمند و همکاران، 2010).
معنیداری و رضایت از کار شامل موارد زیر میشود: فراهمسازی فرصتهایی برای افراد تا استعداد و ظرفیتهایشان گسترش یابد و با چالشها و موقعیتهایی در شغلشان مواجه شوند که نیازمند ابتکار عمل و استقلال در تصمیمگیری و به عبارتی خود-رهبری میباشد؛ به عنوان یک فعالیت فکری به مشارکت کارکنان اهمیت دهد؛ کاری باشد که افکار و ادراکات یک فرد از فعالیتها و وظایف یک نقش در پیشرفت و رسیدن به هدف نهایی و کلی سازمان مؤثر باشد؛ کاری باشد که یک فرد از آنچه که انجام میدهد و انجام خواهد داد به آن افتخار کند. بنابراین، در این زمینه سه اقدام مجزا مرتبط با کیفیت زندگی کاری پیشنهاد میشود: 1) توجه به نتیجه کار افراد و نیز اثربخشی سازمانی؛ 2) ایده مشارکت کارگر در فرایندهای حل مشکل سازمانی و تصمیمگیری؛ 3) ایجاد ساختارهای پاداش در محیط کار، به طوری که شیوههای خلاقانه پاداشدهی به افراد در فرایند کار انجام شود، مانند تقسیم سود سازمان یا شرکت (کوهپیما، 1390). به طور کلی کارکنان دوست دارند تا در محیط کار پیشرفت کنند و استعدادشان شکوفا شود، همچنین آن‌ها بر روی رشد تجارب شغلیشان در محیط کار تمرکز میکنند (کوهپیما، 1390 به نقل از مارکوم، 2010).
آموزشهای ضمنخدمت، ارائه کارگاههای آموزشی، امکان شرکت در همایشهای تخصصی، ارتقای سازمانی، و … از عواملی هستند که میتوانند در رشد و امنیت کتابداران مؤثر واقع شوند. در این رابطه، کتابخانهها میتوانند با شناسایی تواناییهای کارکنان و پرورش آن‌ها، این استعدادها را طوری هدایت کنند که امکان تبدیل آن‌ها از بالقوه به بالفعل فراهم شود (استوارت و موران، 1389).
4) قانونگرایی در سازمان30: اساساً دلیل تدوین قوانین و ضوابط در سازمانها برخورداری سازمان از قوانین مدون جهت جلوگیری از اعمال خودسرانه کارفرمایان یا اتحادیهها و یا اعمال قوانین ابداعی توسط افراد حقیقی یا حقوقی است. اشاره قانون گرایی در سازمان یا در محیط کار به این است که شرایطی فراهم شود تا کارکنان در همه سطوح سازمانی قادر باشند بدون ترس و واهمه از مقام یا مسئول مافوق به ارائه عقاید و نظرات خود در مورد مسائل مرتبط با سازمان بپردازند (خردمند و همکاران، 2010). به عقیده مارکوم این عنصر در بسیاری از موارد از دید روانشناسان صنعتی مغفول مانده است. این مؤلفه شامل مواردی میشود که ماهیت قانونی دارند و بیانگر آنند که افراد در محیط کار باید از چه حق و حقوقی برخوردار باشند (کوهپیما، 1390 به نقل از مارکوم، 2010).
در کتابخانهها و مراکز اطلاعرسانی میتوان با ایجاد یک نظام انتقادی و شکایت-مدار (که بخشی از مؤلفهی قانونگرایی در سازمان) است، به مشکلات احتمالی موجود کارکنان با سرپرستان و مدیران پرداخت. این رویه راهی است برای رهایی کارمندان از کنترل مستقیم و کامل سرپرست بلافصل خود. این مسئله میتواند موجبات ایجاد اطمینان کارکنان از برقراری عدالت در سازمان را فراهم کند و کتابداران بدون ترس نظرات و اعتقادات خود را بیان کنند (استوارت و موران، 1389).
5) وابستگی اجتماعی زندگی کاری31: در رابطه با وابستگی اجتماعی زندگی کاری مباحث زیادی مطرح شده است؛ بدین ترتیب که نقشهای سودمند اجتماعی سازمان و اثرات صدمات اجتماعی و فعالیتهای آنان به گونهای فزاینده جزو مسائل اصلی کارکنان شده است. از این رو، چنین برداشت میشود که سازمانهایی که مسئولیتهای اجتماعی خود را احساس نمیکنند موجبات حقیر شمردن ارزش کار و حرفه کارکنانشان که مبنایی برای احساس نیاز به عزت نفس آنان است، فراهم میآورند. و همزمان میزان اعتماد نسبی مصرفکنندگان به محصول تولیدشده، میزان تنوع محصول با قیمت رقابتی و کیفیت مناسب از دیگر مواردی هستند که بر این امر تأثیر مثبتی دارند (کوهپیما، 1390 به نقل از مارکوم، 2010).
6) فضای کلی زندگی32: تعادل میان زندگی کاری با سایر جنبههای زندگی شخصی کارکنان، بیانگر این بعد از کیفیت زندگی کاری است (خرمند و همکاران، 2010). ایجاد وابستگی مستقیمتر کار به فضای کل زندگی از طریق برقراری مفهوم تعادل بین وقت کارکنان در محل کار و وقت او برای خانوادهاش برقرار شود. این بعد بیانگر ایجاد یک تعادل بین نقشی که در بر گیرنده کار، جدول زمانبندی در محیط کار، تقاضاهای نقش و نیازمندیهای مسیر شغلی که نه به طور دائم شامل آسودگی و فراغت در محیط کار است و نه پیشرفت و ترقی که بدون حساب و برنامه باشد (کوهپیما، 1390 به نقل از

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با موضوع کیفیت زندگی، زندگی کاری، کیفیت زندگی کاری، عملکرد سازمان Next Entries پایان نامه با موضوع رضایت شغل، رضایت شغلی، زندگی کاری، کیفیت زندگی