پایان نامه با موضوع زندگی کاری، کیفیت زندگی، کیفیت زندگی کاری، رضایت شغل

دانلود پایان نامه ارشد

بهزیستی کارکنان بیشتر تأکید کرده بود. این تغییرات در اروپا، باعث شد که در آن سوی آتلانتیک- ایالات متحده- نیز توجه به مدلهای جدید در زمینه مدیریت بیشتر شود (مارتل و داپیویس16، 2006).
سرانجام، در اواخر دههی 1960 یکی از کارمندان شرکت جنرال موتورز با نام ایروین بلوستون17 برای اولین بار از لفظ کیفیت زندگی کاری استفاده کرد. این برنامه اولین برنامهی کیفیت زندگی کاری در ایالات متحده به شمار میرفت که به کارکنان اجازه میداد تا یک نقش فعال در تصمیمگیریهای مرتبط با شرایط کاریشان بازی کنند. هدف این برنامه عمدتاً ارزیابی میزان رضایت شغلی کارکنان به منظور ایجاد و توسعهی برنامههایی بود که کارایی کارکنان را افزایش دهد (گوود، 1989).
در هر صورت، دوره قبل از دههی 1970، زمان مناسب و پرباری جهت پژوهش و تبیین مفهوم کیفیت زندگی کاری بود. بدون شک، نقطهی اوج این رونق و شکوفایی، کنفرانسی بود که در رابطه با کیفیت زندگی کاری از 24 تا 29 سپتامبر در سال 1972 در نیویورک برگزار شد. یکی از نتایج این کنفرانس احساس نیاز مبرم به همکاری پژوهشگران و سازمانهای مرتبط به منظور ایجاد پایهی نظری محکمی در زمینه تحقیقات کیفیت زندگی کاری بود. از این رو، در آگوست 1973، شورای بین‌المللی کیفیت زندگی کاری، با هدف ارتقای تحقیقات و پژوهشهای مرتبط با کیفیت زندگی کاری و همچنین مبادله اطلاعات در زمینه سلامت روان در محیط کار، پایهگذاری شد. اما علیرغم پیشرفتهای مذکور در زمینه کیفیت کاری، لاولر18 در سال 1975 اظهار میدارد که تعریف روشن و جامعی از کیفیت زندگی کاری، که مورد پذیرش همگان باشد، هنوز ارائه نشده است. او این واقعیت را به طیف گستردهای از موضوعات مورد علاقهی گروههای گوناگون در سازمانها نسبت میدهد. برای مثال، برخی از آن‌ها در درجه اول به ایستگاههای کاری ایمن میپردازند در حالی که برخی دیگر بر روی انگیزش کارکنان با هدف افزایش کارایی تمرکز میکنند (مارتل و داپیویس، 2006).
با توجه به فقدان یک تعریف جامع که علایق همهی گروهها را در برگیرد، لاولر ارکان زیر را جهت دستیابی به یک تعریف ارائه میدهد. طبق نظر وی، قبل از هر چیز در نظر گرفتن رضایت شغلی به عنوان بخشی مهم از کیفیت زندگی کاری ضروری است. لاولر ادعا میکند که تصور و تجسم کیفیت زندگی کاری بدون نیاز به خود شکوفایی و رضایت داشتن از لحاظ روانشناسی قابل پذیرش نیست. از طرف دیگر، او بر روی محدودیتهای پارادایم رضایت شغلی تأکید میکند و به این نتیجه میرسد که این دو مفهوم یکسان نیستند. او ابتدا بیان میکند که درجهی مشخصی از نارضایتی جهت انگیزش کارکنان برای رسیدن به اهدافشان و همچنین تحریک آن‌ها برای ادامه کار ضروری به نظر میرسد. علاوه بر این، از نقطهنظر سازمانی، اگر همه کارکنان رضایت کامل شغلی داشته باشند، احتمالاً کارایی سازمان بجای آنکه بهبود پیدا کند صدمه خواهد دید. در نهایت، او اظهار میدارد که هر تعریفی از کیفیت زندگی کاری باید شامل اندازهگیری استرس و تنش محل کار شود، که معمولاً در تحقیقات مرتبط با رضایت شغلی نادیده گرفته شده است (مارتل و داپیویس، 2006).
اما به طور خلاصه، کامینگز و ورلی یک تقسیمبندی دو دورهای را برای توضیح تاریخچه کیفیت زندگی کاری تحت عنوان نهضت کیفیت زندگی کاری در نظر میگیرند؛ دورهی اول به دههی 1950 میلادی باز می‌گردد که با تحقیقات و مطالعات تریست در مؤسسه روابط انسانی تاویستاک شروع میشود. او در این پژوهشها سعی بر افزایش بهرهوری از طریق توجه همزمان به سیستم فنی و سیستم اجتماعی در محیط کار بود. این در حالی بود که تا آن زمان بیشتر بر سیستم فنی جهت افزایش بهرهوری تأکید میشد. اما، دورهی دوم به دههی 1960 میلادی باز میگردد، زمانی که حقوق مدنی اهمیت بیشتری پیدا کرد و در این دوره بود که تأمین فرصت مساوی برای استخدام، حقوق مساوی برای کار مساوی از جمله مسئولیتهای دولتها و کارفرمایان تلقی میشد. در هر صورت، کیفیت زندگی کاری در دوره اول، به صورت نتایج شخصی کار در رفع نیازهای اولیه فرد تلقی میشد و در دوره دوم، روش یا نحوه انجام کار نیز در بهبود کیفیت زندگی کاری مورد توجه قرار گرفت و مباحثی چون غنیسازی شغل، گروههای کاری خودگردان، کمیتههای مشترک مدیریت و کارکنان و مشارکت کارکنان در تصمیمگیریها نیز مورد توجه قرار گرفت (پرداختچی، قهرمانی، و گلدوست جویباری، 1388، 142).
در سال 1975، مطالعات سیشور19 باعث شد که او مفهوم جدیدی را برای تعریف کیفیت زندگی کاری ارائه دهد. او این مفهوم جدید را کارآمدی در نقش20 مینامد، که میتوان آن را به این صورت تعریف کرد، سه جنبه مجزای یک شغل باید در نظر گرفته شود: جوانب مرتبط با کارفرما، جوانب مرتبط با کارکنان، جوانب مرتبط با جامعه. از نقطهنظر کارفرمایان، کیفیت زندگی کاری در عملکرد تجلی پیدا میکند. میزان بهرهوری، سازگاری، بیگانگی کارکنان با کار و شرکت، و رفتارهای مغایر با بهرهوری در این جنبه اهمیت دارد. برای کارکنان، قبل از هر چیز باید به مسائلی مانند درآمد، ایمنی، و رضایت روحی از شغل توجه شود. از این نقطهنظر، کیفیت زندگی کاری مسائلی مانند رضایت شغلی، تنش و استرس شغلی، حالات عاطفی مختلف، و حالات جسمانی و روانی کارکنان را مد نظر قرار میدهد. نهایتاً، سیشور دیدگاه جامعه را به عنوان یکی از نتایج کارآمدی در نقش بیان میکند. در این دیدگاه نیز بر مسائلی همچون میزان تولید ناخالص ملی، رشد ارزش ذخیره منابع انسانی، میزان رضایت از زندگی در جامعه، رفتار و نگرشهای اقتصادی، و تأمین رفاه کارکنان تأکید میشود.
2-2-2. تعریف و توصیف مفهوم کیفیت زندگی کاری
کیفیت زندگی کاری مفهومی گسترده است که برداشتهای گوناگونی از آن وجود دارد و به همین دلیل تعریف آن دشوار است. به علاوه، مفهوم کیفیت زندگی کاری، از ابتدای پیدایشش تا کنون مراحل متفاوت و متعددی- از زمانی که با رضایت شغلی مترادف و مشابه قلمداد میشد تا زمان حال که مفهومی متفاوت از آن پنداشته میشود- را پشت سر گذاشته است. از این رو، تا کنون افراد و محققان بسیاری سعی بر تعریف و تشریح این مفهوم کردهاند، و به دلیل آنکه هر کدام از یک دیدگاه و شاید یک دوره به کیفیت زندگی کاری توجه کردهاند، میان آن‌ها اختلاف وجود دارد و نمیتوان توافق نظر کلی در این زمینه مشاهده کرد. در پژوهش اخیر، ماتل و دوپیوس (2006) با مطالعه ادبیات و مبانی نظری مرتبط با کیفیت زندگی کاری سعی کردهاند که تعریف جامعی (در بر گیرنده تمام ابعاد کیفیت زندگی کاری) از این مفهوم ارائه دهند که مورد پذیرش همگان باشد، همچنین ارائه شیوهای مناسب جهت محاسبهی آن، یکی دیگر از اهداف آن‌ها در مطالعه خود بودهاست.
جهت تصویر ابهام در تعریف کیفیت زندگی کاری، قبل از دههی 1980، ساشکین و بورک این‌گونه مینویسند: مفهوم کیفیت زندگی کاری برای افراد مختلف در نقشها و شغلهای متفاوت یا برای افراد مشابه در نقشهای متفاوت، یا حتی برای افراد متفاوت در نقشهای مشابه ممکن است دارای معانی و تعاریف گوناگونی باشد. البته این به آن معنی نیست که نمیتوان هیچ تعریف مشخصی از کیفیت زندگی کاری ارائه داد؛ بلکه، سه مؤلفهی مورد توافق در اکثر تعاریف مشاهده میشود: 1) کیفیت زندگی کاری سازهای ذهنی است، 2) تعامل جوانب و ابعاد اجتماعی، انسانی، و سازمانی باید در تعاریف مربوطه گنجانده شود، و 3) ارتباطی اجتنابناپذیر میان کیفیت زندگی21 و کیفیت زندگی کاری وجود دارد (مارتل و داپیویس، 2006). به هر حال، تعاریف گوناگونی که از کیفیت زندگی کاری شده است را میتوان به شش دسته تقسیمبندی کرد (نادلر و لاولر22، 1983)؛ در هر دوره برداشت متفاوتی از کیفیت زندگی کاری وجود داشته است و تعاریف مختلف بر مبنای این برداشتها ارائه میشدهاند. جدول 2- 1 این تقسیمبندی را نمایش میدهد.
جدول 2- 1. تعاریف کیفیت زندگی کاری
برداشتهای متفاوت از کیفیت زندگی کاری
دورههای مختلف تاریخی کیفیت زندگی کاری
کیفیت زندگی کاری به عنوان یک متغیر
سالهای 1969 تا 1972
کیفیت زندگی کاری به عنوان یک رویکرد
سالهای 1969 تا 1975
کیفیت زندگی کاری به عنوان یک روش
سالهای 1972 تا 1975
کیفیت زندگی کاری به عنوان یک نهضت
سالهای 1975 تا 1980
کیفیت زندگی کاری به عنوان همه چیز
سالهای 1979 تا 1982
کیفیت زندگی کاری به عنوان هیچچیز

در تلاشی دیگر برای تقسیمبندی تعاریف کیفیت زندگی کاری، مارتل و داپیویس (2006) تعاریف متعددی را در پژوهش خود آوردهاند و به گفته آن‌ها هر کدام از این تعاریف بیانگر پیشرفتهای نظری دورهی خودش است. جدول 2- 2 این تعاریف را دستهبندی کرده است.
جدول 2- 2. برخی از تعاریف مهم کیفیت زندگی کاری در سی سال اخیر
نویسنده (گان)
سال
تعریف
بویسورت
1977
کیفیت زندگی کاری مجموعهای از پیامدهای مفید زندگی کاری برای افراد، سازمان، و جامعه است.
کارلسون
1980
کیفیت زندگی کاری هم به عنوان یک هدف و هم به عنوان فرایندی پیوسته جهت دستیابی به این هدف تلقی میشود. کیفیت زندگی کاری، به عنوان یک هدف، تعهد هر سازمان برای بهبود وضعیت کاری (ایجاد ارتباط بیشتر، بهبود جلب رضایت، و محیط کاری و شغلی مناسب برای همهی افراد در سطوح مختلف سازمانی) است. کیفیت زندگی کاری، به عنوان یک فرایند، مشارکت فعال همه افراد سازمان جهت تحقق بخشیدن به این هدف را نیاز دارد.
نادلر و لاولر
1983
کیفیت زندگی کاری یک شیوه تفکر در مورد مردم، کار، و سازمانهاست. عناصر مشخص آن عبارتند از: 1) توجه نشان دادن به تأثیر کار بر مردم و بهرهوری سازمان، و 2) ایده مشارکت در حل مسائل سازمانی و تصمیمگیری.
کایرنان و ناتسون
1990
کیفیت زندگی کاری، تفسیر فرد از نقش خود در محیط کار و تعاملی که آن نقش با انتظارات دیگران دارد است. کیفیت زندگی کاری افراد به طور جداگانه تعیین، طراحی، و ارزیابی میشود. بنابراین کیفیت زندگی کاری یعنی چیزهایی وجود دارد که برای هر فرد، و احتمالاً برای افراد با سنها، سطح شغلی، و یا موقعیتهای گوناگون در سازمان تفاوت دارد.
کرس و بوت-کِولی
1993
کیفیت زندگی کاری یک شیوه تفکر در مورد مردم، کار، و سازمانهاست
سِرجی، افراتی، سیگل، و لی
2001
… رضایت کارکنان (با طیف گستردهای از نیازها) از منابع، فعالیتها، و درآمدهای بدست آمده در محل کار، بیانگر کیفیت زندگی کاری است.

همانطور که ذکر شد، کیفیت زندگی کاری دارای ابعاد متفاوتی است و از ابتدای ظهورش تعاریف متفاوتی از آن شده است. شمار این تعاریف در دو دههی اخیر بیش از ادوار دیگر بوده و محققان (با زمینههای گوناگون) مختلف هر کدام از دیدگاه متفاوتی به این مسئله پرداختهاند. پرداختچی، قهرمانی، و گلدوست جویباری (1388، 127-130) نیز تعداد زیادی از این تعاریف را در کتاب خود جمعآوری کردهاند؛ هرچند، سعی آن‌ها بر این بودهاست که تعاریفی را انتخاب کنند که دیدگاههای مختلف نسبت به این مفهوم را ارائه دهند و حتیالمقدور از ذکر تعاریف کاملاً مشابه خودداری کنند. شماری از این تعاریف عبارتند از:
* فلدمن (1986) کیفیت زندگی کاری را در کیفیت روابط بین کارکنان و کل محیط کار خلاصه میکند و اظهار میکند که در اکثر برنامهها و فعالیتهایی که در جهت بهبود کیفیت زندگی کاری انجام میشود در کنار و به موازات توجه به ابعاد فنی و اقتصادی، که بیشتر مورد توجه سازمانها میباشد، ابعاد انسانی نیز مورد توجه و تأکید قرار گیرد.
* ورتر و دیویس (1989) کیفیت کاری مناسب را برخورداری از سرپرستی خوب، شرایط کاری خوب، حقوق و مزایای مکفی و شغل چالشانگیز، جالب و سودمند تعریف کردهاند.
* دوبرین، ایرلند و ویلیامز (1989) کیفیت زندگی کاری را فرایندی تعریف میکنند که از طریق آن تمام کارکنان سازمان از طریق کانالهای ارتباطی که بدین منظور تعبیه شده، در طراحی شغل و محیط کاری خویش سهیم میشوند. برنامههای کیفیت زندگی کاری، فرصتهایی را برای کارکنان فراهم میکند که طی آن طیف وسیعی از نیازهای آن‌ها در شغل و محیط کارشان ارضا شود. به عقیده آن‌ها کیفیت زندگی کاری اشکال متنوعی دارد و فصل مشترک همه آن‌ها این است که اختیار کار و محیط کار به کارکنان واگذار

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با موضوع کیفیت زندگی، زندگی کاری، کیفیت زندگی کاری، استرس شغلی Next Entries پایان نامه با موضوع کیفیت زندگی، زندگی کاری، کیفیت زندگی کاری، عملکرد سازمان