پایان نامه با موضوع رضایت شغلی، رضایت شغل، فیزیولوژی، رضایت شغلی کارکنان

دانلود پایان نامه ارشد

شغل (میکرو) استفاده میشود. هرچند، عواملی هم وجود دارند که این دو ابزار قادر به اندازهگیری آن‌ها نیستند و برای اندازهگیری آن‌ها باید از ابزارهای دیگری استفاده کرد (گیبسون، 2011).

2-3-5. عوامل مؤثر بر رضایت شغلی
اکثر محققان بر این امر توافق دارند که متغیرهای معینی وجود دارند که حین بررسی رضایت شغلی باید مورد توجه قرار بگیرند (بروان، 2009 به نقل از بروگان، 2003؛ ویلیس، 2005؛ مونرو، 2007). تا کنون تحقیقات زیادی به بررسی عواملی پرداختهاند که میتواند بر روی رضایت شغلی تأثیرگذار باشد (براون، 1997؛ دیماتو، 2001؛ جونز، 2005). در ادامه به عوامل مختلفی که میتوانند میزان رضایت شغلی را دستخوش تغییر کنند خواهیم پرداخت. برخی از این عوامل جمعیت شناختی و برخی از آن‌ها سازمانی هستند. از عوامل جمعیت شناختی میتوان به سن، جنسیت، میزان علاقه، سابقه کار، میزان تحصیلات، و … اشاره کرد. از طرف دیگر، میزان حقوق و مزایا، تنوع شغلی، سرپرستی، ثبات شغلی، و … از دسته عوامل سازمانی به شمار میآیند.
1) سن: سن افراد عاملی است که مکرراً به عنوان یکی از فاکتورهای تأثیرگذار بر رضایت شغلی مورد پژوهش قرار گرفته است. با این حال، رابطه این دو متغیر تا کنون به طور کامل درک نشده است. بعضی تحقیقات نشان دادهاند که با افزایش سن میزان رضایت شغلی بیشتر میشود، و برخی از آن‌ها نیز به این نتیجه رسیدهاند که با افزایش سن رضایت شغلی افراد کاهش مییابد. در هر صورت، تحقیقاتی که به بررسی رابطهی این دو متغیر میپردازند، هنوز در حال انجام هستند.
2) جنسیت: تحقیقاتی که تا کنون به بررسی ارتباط میان جنسیت و میزان رضایت شغلی مبادرت ورزیدهاند، به نتایج متناقضی دست یافتهاند. ویت و نی در سال 1992 نشان میدهند که اختلاف چندانی در رابطه با جنسیت و میزان رضایت شغلی وجود ندارد، یا اگر وجود دارد مقدار آن بسیار کم است؛ کرامن-خان و هنسن در سال 1998 به این نتیجه رسیدهاند که زنان بیشتر از مردان از شغل خود رضایت دارند؛ بلک و هولدن در سال 1998 اظهار میکنند که مردان از رضایت شغلی بیشتری نسبت به زنان در محیط کار برخوردارند (جونز، 2005).
3) سابقه/تجربه کار: این مؤلفه نیز از عواملی است که میتواند بر روی میزان رضایت شغلی تأثیرگذار باشد. برخی از محققان مانند باس و بارت (1972) و کریس (1983) تأثیر این عامل را بسیار مهم ذکر کردهاند. بسیاری از تحقیقات در این زمینه به این نتیجه رسیدهاند که هرچه سابقه کار افراد بیشتر باشد افراد رضایت بیشتری از شغل خود خواهند داشت. البته، تحقیقاتی نیز وجود دارند که عکس این دیدگاه را ابراز کردهاند. به طور کلی، سابقه کار تأثیراتی- چه مثبت یا منفی- بر رضایت شغلی و احساس یک فرد نسبت به کار خود دارد (گیبسون، 2011).
4) میزان حقوق و پرداخت: بسیاری از محققان بر این مسئله تأکید دارند که رعایت انصاف و نظام پرداخت برابر میتواند باعث رضایت شغلی شود. همچنین، اگر کارکنان بدانند که شرکت آن‌ها یک روش منصفانه جهت پرداخت حقوقها به کارکنان خود دارد، از رضایت شغلی بالاتری برخوردار خواهند شد (دیماتو، 2009 به نقل از گرینبرگ و بارون، 1995؛ میسلی و لَین، 1991). به طور کلی، اکثر تحقیقات در این زمینه به این نتیجه رسیدهاند که میزان پرداخت عامل بسیار مهم و خوبی در رضایت شغلی کارکنان خواهد بود.
از طرف دیگر، میتوان پژوهشهایی را هم یافت که نتایج آن‌ها به این امر اشاره دارد که میزان پرداختیها تأثیر مهمی در رضایت شغلی ندارد، به عقیدهی این محققان میزان پرداختیها میتواند بر روی جنبه پرداخت رضایت شغلی نقش داشته باشد و تأثیر چندانی بر رضایت کلی کارکنان نخواهد داشت (جونز، 2005 به نقل از هرزبرگ، ماوسنر، پیترسن، و کاپوِل، 1957؛ اسپکتر، 1996).
5) تنوع/گوناگونی شغل: یکنواختی وظایف شغلی میتواند به عنوان یک منبع خستگی در کارکنان تلقی شود. افرادی که شغل آن‌ها از سطح بالاتری از تنوع و گوناگونی در سازمان برخوردار است، احتمالاً به میزان بیشتری از رضایت شغلی دست خواهند یافت.
6) سرپرستی: زمانی که کارکنان دریابند که سرپرست آن‌ها یک فرد لایق است، به آن‌ها اهمیت میدهند، و برای آن‌ها احترام قائل است، رضایت شغلی در سطح بالاتری قرار میگیرد. سرپرستانی که مهارتها، تواناییها، و قابلیتهای بیشتری در سطح کار از خود نشان میدهند باعث میشوند تا میزان رضایت شغلی کارکنان افزایش یابد و در نتیجه عملکرد و کارآمدی سازمان بهبود یابد.
به طور کلی، موارد ذکرشده از مهمترین عوامل کلی تأثیرگذار بر رضایت شغلی کارکنان به شمار میآیند. هرچند، عوامل دیگری هم وجود دارند که میتوانند بر این متغیر تأثیر بگذارند، عواملی از قبیل: باقی ماندن در یک شغل و یک نقش، میزان رضایت از زندگی در کارکنان، میزان علاقه به شغل، و …
2-3-6. اندازه‌گیری و مقیاس‌های رضایت شغلی
همانند دیگر جنبههای رضایت شغلی، از قبیل تعاریف، نظریهها، و …، مقیاسها و روشهای اندازهگیری این متغیر نیز تعدد و گوناگونی بسیاری دارد. به طور سنتی، رضایت شغلی از طریق مصاحبههای ساختار یافته انجام میشد یا اینکه از کارکنان میخواستند تا به سؤالات یک پرسشنامه پاسخ دهند. پرسشنامهها به طور سادهای میتوانند اطلاعات تعداد زیادی از افراد را گردآوری کنند و همچنین پاسخهای حاصل از آن نیز نسبتاً به آسانی قابل تحلیل کمی خواهد بود. از طرف دیگر، اگر از پاسخدهندگان بخواهیم تا پاسخهای خود را تشریح کنند، میتوانیم به نتایج عمیقتر و غنیتری دست پیدا کنیم، البته این روش نیازمند وقت و هزینهی بیشتری است (بروان، 2009 به نقل از اسپکتر، 1997). همانطور که ذکر شد، شیوهها و رویکردهای زیادی جهت ارزیابی رضایت شغلی وجود دارد. همچنین، تعداد زیادی ابزار نیز جهت اندازهگیری رضایت شغلی موجود است. این بخش از مبانی نظری مروری خواهد بود بر اندازهگیری رضایت شغلی و مقیاسهای رضایت موجود در این زمینه.
طبق نظر اسپکتر، استفاده از یکی از مقیاسهای موجود میتواند مزایای زیادی داشته باشد: قبل از هر چیز، بسیاری از مقیاسهای موجود طیف گستردهای از جوانب رضایت شغلی را در بر میگیرند؛ دوم، بسیاری از آن‌ها هنجارهایی ارائه میدهند که از طریق آن‌ها میتوان مقایسه و تفسیر انجام داد؛ مزیت سوم این است که بسیاری از آن‌ها از پایایی و روایی لازم جهت سنجش جوانب مختلف رضایت شغلی برخوردارند؛ و در نهایت، استفاده از یکی از مقیاسهای موجود، بجای طراحی و ساخت ابزار جدید، میتواند صرفهجویی در وقت و هزینه را در پی داشته باشد (براون، 2009). رضایت شغلی میتواند به عنوان یک احساس کلی در مورد شغل اندازهگیری شود، یا اینکه احساس کارکنان در مورد جوانب متعدد (مانند، پرداختها، مزایا، فرصت رشد و ارتقاء، همکاران، و سرپرستی) شغلشان چگونه است. این رویکرد برای کشف جوانبی که موجب رضایتمندی یا نارضایتی میشوند بکار برده میشود (کلونو53، 1992).
در هر صورت، اسپکتر دو مقیاس رضایت کلی را شناسایی میکند: مقیاس رضایت کلی از شغل و زیرمقیاس رضایت پرسشنامه ارزیابی سازمانی میشیگان54. سپس او به شناسایی ابزارهایی میپردازد که رویکرد چهریزهای را مدنظر قرار دادهاند: پیمایش رضایت شغلی55، نمایهی توصیفی شغل، پرسشنامه رضایت مینهسوتا56، پیمایش تشخیصی شغل57. اکثر این ابزارها بر اساس طیف لیکرت طراحی شدهاند و ارزش آن‌ها از مقیاس “کاملاً مخالفم” تا “کاملاً موافقم” را در بر میگیرد.
از مهمترین مقیاسهایی که در ادبیات مربوطه مورد استفاده قرار گرفتهاند میتوان به چندین مورد اشاره کرد. وود در سال 1973 مقیاس رضایت/عدمرضایت شغلی58 را به وجود آورد. این مقیاس بیشتر در محیطهای آموزشی و دانشگاهی مورد استفاده قرار میگیرد و ده جنبه رضایت شغلی را در قالب 76 گویه مورد بررسی قرار میدهد. مقیاس رضایت کلی از شغل، در سال 1974 توسط کوین و شپارد طراحی شد و در سال 1991 توسط پوند و گِیرد بازبینی شد، از شش آیتم برای اندازهگیری احساس کلی یک فرد در مورد شغلش بدون توجه به جوانب مختلف شغل استفاده میکند (وِرِت، 2012). پیمایش رضایت شغلی شامل 36 گویه میشود و توسط پاول اسپکتر جهت اندازهگیری رضایت کلی از شغل طراحی شده است. این مقیاس نه جنبه از رضایت شغلی را مورد ارزیابی قرار میدهد: پرداخت، ارتقاء، مزایا، سرپرستی، همکاران، ذات کار، تعاملات و ارتباطات، پاداشهای محتمل، و فرایندهای عملیاتی. نمایهی توصیفی شغل که برای بیشتر از 40 سال است که استفاده میشود نیز یکی دیگر از ابزارهای رایج به شمار میآید. این ابزار به طور کلی شامل 72 گویه میشود، که البته ویرایش خلاصهشده 25 آیتمی آن نیز در دسترس است. این ابزار پنج جنبه رضایت شغلی را به ترتیب زیر مورد ارزیابی قرار میدهد: شغل کنونی، میزان پرداختیهای کنونی، فرصتهای ارتقاء، سرپرستی، و همکاران. پرسشنامه میزان رضایت مینهسوتا که در سال 1967 توسط ویز و همکارانش طراحی شد نیز یکی دیگر از ابزارهای رایج در زمینه سنجش رضایت شغلی به شمار میآید که برای تکمیل آن به 15 تا 20 دقیقه زمان نیاز است. البته، سه ویرایش از این ابزار در دسترس است که در سالهای مختلف نوشته شدهاند (براون، 2009). جدول 2- 7 زیر انواع مقیاسهای رضایت شغلی را نشان میدهد.
جدول 2- 7. انواع ابزارهای رایج اندازه‌گیری رضایت شغلی
عنوان ابزار
نوع
ویژگی
مقیاس رضایت/عدمرضایت شغلی
رضایت شغلی کلی
مناسب برای ارزیابی رضایت کلی و محیطهای آموزشی
مقیاس رضایت کلی از شغل
رضایت شغلی کلی
مناسب برای ارزیابی رضایت کلی از شغل
پرسشنامه ارزیابی سازمانی میشیگان
رضایت شغلی کلی
مناسب برای پرسشنامههای طولانی و تشریحی
پیمایش رضایت شغلی
رویکرد چهریزهای
پایایی و روایی مناسب، بسیار رایج
نمایهی توصیفی شغل
رویکرد چهریزهای
محدود به پنج جنبه شغلی
پرسشنامه رضایت مینهسوتا
رویکرد چهریزهای
بسیار خاص و دقیق، 15 تا 20 دقیقه زمان برای تکمیل
پیمایش تشخیصی شغل
رویکرد چهریزهای
مطالعه تأثیرات ویژگیهای شغل

سید محمد میرکمالی، بر مبنای مطالعات و تحقیقات فراوان در زمینه رضایت شغلی- به خصوص در حوزه مدیریت و مدیریت آموزشی- و همچنین بررسی ابزارهای موجود، با توجه به فرهنگ و خصوصیات بومی جامعه ایرانی، پرسشنامهای جهت اندازهگیری و سنجش میزان رضایت شغلی طراحی و تدوین کرد و در مطالعاتی در این زمینه نیز اجرا کرد. توجهات خاصی به این پرسشنامه در ایران شده است و تحقیقاتی متفاوتی نیز جهت گردآوری دادههای پژوهششان آن را بکار بستند (برای مثال: نارنجی ثانی، 1386). در هر صورت، این پرسشنامه نیز از رویکرد چهریزهای برای اندازهگیری رضایت شغلی استفاده کرده است و شامل هفت مؤلفه در قالب 62 گویه میشود. این پرسشنامه، ابزاری است که پژوهش حاضر جهت گردآوری دادهها از آن استفاده کرده است.
2-4. استرس شغلی
2-4-1. توصیف و تشریح استرس
2-4-1-1. ریشه‌های فیزیولوژیکی مفهوم استرس
واژهی استرس (Stress) از ریشه لاتینی Stringere نشأت گرفته است. استرس به عنوان یک پدیدهی فیزیولوژیکی و روان‌شناختی در سال 1867، زمانی که برنارد59 اظهار میدارد که تغییرات خارجی در محیط یک ارگانیسم زنده میتواند برای رشد آن مخل باشد و جهت رشد آن ارگانیسم محیط داخلی باید ثابت باقی بماند، تعریف خاصی به خود گرفته است (سليه60، 1974). اما، هانس سليه کسی است که اصطلاح استرس را براي نخستين بار در سال 1936 بكار برده است و طي تحقيقات بسيار گسترده خود در مورد استرس (1982-1930)، نقش آن را در بيماريهاي جسمي روشن ساخته و اصطلاح استرس را شهرت بيشتري بخشيد. از مفهوم استرس در حوزههای گوناگون تعاریف مختلفی شده است. حوزههای مهندسی، پزشکی، روانشناسی، فیزیولوژی، و … هرکدام تعاریف خاص خود را از استرس ارائه دادهاند که همه آن‌ها با هم متفاوت هستند. واژهنامه آمریکایی آکسفورد (1980) استرس را با عنوان تأکید، فشار مضاعف، یا تنش یا زیاد کشیدن تعریف می‌کند. اما یک فیزیولوژیست کانادایی با نام هانس سليه برای اولین بار استرس را در بافت پزشکی مورد مطالعه قرار داد. سليه با بیان این نکته که تعداد کمی از افراد وجود دارند که مفهوم استرس را مشابه تعریف

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با موضوع رضایت شغل، رضایت شغلی، زندگی کاری، کیفیت زندگی Next Entries پایان نامه با موضوع استرس شغلی، روانشناسی، عوامل فردی، عوامل سازمانی