پایان نامه با موضوع رضایت شغلی، رضایت شغل، رضایت درونی، سلسله مراتب

دانلود پایان نامه ارشد

خود بگوید که از شغلش راضی است و از آن لذت می‌برد (میردریکوندی، 1379).
اسپکتر رضایت شغلی را این‌گونه تعریف میکند: رضایت شغلی چگونگی احساس افراد در مورد شغلشان و جنبههای مختلف کار است. به عبارت دیگر، آیا افراد شغلشان را دوست دارند (راضی هستند) یا دوست ندارند (ناراضی هستند). در سال ١٩۶۴، ويکتور وروم، رضايت شغلي را تمايلات رواني فرد نسبت به نقشي که شاغل در شغل خود ايفاء ميکند میداند. در اين تعريف با توجه به مفهوم نقش که عبارت است از جنبه کارآمدي از انجام يک وظيفه به وسيله فرد، میتوان گفت بدين وسيله شاغل خود را در سازمان مفيد مييابد. در نتيجه، او از شغلش احساس رضایت میکند (براون، 2009).
اما در یک تعریف جدیدتر، در سال ١٩٨۵، ديويس نيواستورم، رضايت شغلي را مجموعهاي از احساسات سازگار در رابطه با شغل ميداند. اين احساس زماني ایجاد میشود که خواستهها، نيازها، امیال و تجربههايي که فرد هنگام ورود به سازمان با خود دارد، از طريق شغل برآورده شود. بدين گونه بين توقعات شاغل و برآورده شدن آن‌ها، توازن برقرار میشود. در نتيجه افراد نگرشي مثبت به شغل پيدا ميکنند که موجب رضايت آن‌ها ميگردد (رابینز، 1390). طبق نظر لامبرت، هوگان و بارتون (2002)، رضایت شغلی یک مفهوم و احساس انتزاعی است که در سطح فردی مطرح میشود و منعکسکننده این است که آیا نیازهای یک فرد از طریق شغلش برآورده میشوند یا نه.
به گفته دانتزکر در سال 1994، تحقیق در حوزه رضایت شغلی در دههی 1930 به یک حوزه مورد توجه تبدیل شد. از آن زمان به بعد مفهوم رضایت شغلی به یکی از حوزههای مورد علاقه پژوهشگران رشتههای روانشناسی سازمانی بدل شده است، شاید به این دلیل که تأثیر رضایت شغلی میتواند نهایتاً متوجه سازمان شود (جونز، 2005). بخشی از رضایت شغلی از مقایسه شرایط واقعی كار با انتظارات از كار و بخش دیگر از طرز تلقی افراد نسبت به كار حاصل می‌شود. پس در محیط كار طرز تلقی‌های فرد می‌تواند عاملی برای ایجاد انگیزه و رضایت باشد. در واقع، منظور از طرز تلقی، میزان احساس مثبت فرد نسبت به هدف یا موضوع خاص می‌باشد. همان طور كه قبلاً گفته شد ادراك فرد از شغلش بهتر از شغل بوده و طرز تلقی فرد از شغل باید در طراحی شغل و انگیزش مدنظر باشد (ریکی و گرگوری، ۱۳۷۴، ۱۵۸).
از طرف دیگر، كینز برگ و همكاران رضایت شغلی را به دو نوع تقسیمبندی میکنند. اول رضایت درونی، كه از دو منبع حاصل می‌شود؛ یكی احساس لذتی كه انسان صرفاً از اشتغال به كار و فعالیت به دست می‌آورد و نیز لذتی كه بر اثر مشاهده یا انجام برخی مسئولیت‌های اجتماعی به ظهور رساندن توانایی‌ها و رغبت‌های فردی بدست می‌آید. دیگر رضایت بیرونی، كه با شرایط اشتغال و محیط كار ارتباط دارد و هر آن در حال تغییر است (کانکلین43، 2008). از جمله این عوامل می‌توان شرایط محیط كار، میزان دستمزد و پاداش و نوع كار و روابط موجود میان كارگر و كارفرما را ذكر نمود. ضمناً رضایت درونی پایدارتر از رضایت بیرونی است (شفیع‌آبادی، ۱۳۷1، ۱۲۴). در هر صورت، رضایت شغلی در این تحقیق به نمرهای اطلاق میشود که پاسخدهندگان از پرسشنامه رضایت شغلی میرکمالی کسب میکنند.
2-3-3. نظریه‌های رضایت شغلی
لاننبورگ و اورنشتین44 معتقدند که نظریههای موجود در زمینه رضایت شغلی را میتوان به دو دسته کلی تقسیم کرد: محتوا و فرایند. بر مبنای نظریههای محتوایی (مانند تئوری هاپاک، نظریهی سلسله مراتب نیازهای مازلو، نظریهی هرزبرگ) تمام کارکنان از یک سری نیازهای پایهای مشابه برخوردار هستند. اما، نظریههای فرایندی (نظریه برابری، نظریه گروه مرجع، نظریه وروم) بر این امر تأکید دارند که هر شخص دارای نیازهای متفاوت است. این‌گونه نظریهها بر فرایندهای روانیای که باعث ایجاد این اختلافها میشوند تمرکز دارند (براون، 2009).
در هر صورت، در طول شش دههی گذشته نظریههای متعددی در رابطه با رضایت شغلی به وجود آمده است. با وجود آنکه تعداد زیادی نظریه در رابطه با رضایت شغلی وجود دارد (از قبیل نظریه بریل، نظریه نیازها، نظریه نقشی، نظریه هرزبرگ، نظریه هالند، نظریه مک گرگور، نظریه اختلاف، نظریه برابری، الگوی بورتر-لاور، و …)، در طول سی سال اخیر نظریههای نسبتاً جدیدتری پا به عرصه گذاشتهاند که در ادامه به توضیح آن‌ها خواهیم پرداخت.
1. نظریهی ارزش45
ارزش به تمایلات خودآگاه و ناخودآگاهی اطلاق میشود که افراد در جستجوی بدست آوردن آن‌ها هستند. بر طبق این نظریه، تعیین رضایتمندی شغلی وابسته به این مسئله است که آیا شغل امکان حفظ ارزشهای خصوصی و شخصی را برای افراد فراهم میکند. از این رو اگر شغل امکان حفظ این ارزشها را فراهم کند فرد از آن رضایت خواهد داشت، در غیر این صورت باعث ایجاد نارضایتی شغلی در افراد خواهد شد (میردریکوندی، 1379).
بنابراین نظریه یک فرد تشخیص میدهد که یک شغل تا چه اندازه مزایای مهمی مانند میزان پرداخت، سرپرستی و فضای کاری را برای او به ارمغان میآورد. بنابراین رضایت شغلی نتیجه مقایسه آنچه شغل به او ارائه میدهد با آنچه که ارزشهای آن‌ها به شمار میآید، خواهد بود. در این نظریه، چون هر فرد میزان رضایت خود را تعیین میکند، لذا هر شخص فاکتورهای خاص خود را برای رضایت شغلیاش خواهد داشت.
2. مدل رضایت چهریزهای46
این مدل به تعیین جوانب مختلف شغل که میتوانند در رضایت شغلی افراد نقش داشته باشند میپردازد. طبق این مدل رضایت شغلی تابعی است از درک کارکنان از آنچه که باید دریافت کنند (مانند حقوق، ارتقاء، ساعات کاری، و …) و آنچه که واقعاً دریافت میکنند. وقتی ادراک انتزاعی افراد با ادراک واقعی آن‌ها تطابق داشته باشد، رضایت شغلی نتیجه این تطابق خواهد بود. اما هنگامی که ادراک انتزاعی افراد بالاتر از آن چیزی باشد که واقعاً دریافت میکنند، نارضایتی شغلی پیش خواهد آمد.
بر طبق نظر لاولر عوامل زیادی میتوانند بر ادراک فرد تأثیرگذار باشند. مزایا یا پاداشهای کنونی مهمترین عاملی است که روی ادراک کارکنان تأثیرگذار است. البته عوامل دیگری نیز وجود دارند که در این مسئله تأثیرگذارند، از قبیل: مزایایی که دیگر کارکنان دریافت میکنند، مهارت و تواناییهای فردی که باید شغلی را انجام دهد، و تخصصهای مورد نیاز جهت انجام یک شغل. در هر صورت، لاولر نشان داد که احساسات مختلف در مورد جنبههای متعدد یک شغل تعیینکننده میزان رضایت افراد هستند (جونز، 2005).
3. نظریهی اطلاعات اجتماعی47
هستهی اصلی این نظریه نشان میدهد که مردم سعی به جمعآوری اطلاعاتی در مورد شغلشان میکنند و از این اطلاعات جهت تشکیل افکار و عقایدشان در مورد شغل استفاده میکنند. طبق نظر بندورا، یادگیری اجتماعی آن چیزی است که روی نگرش کارکنان تأثیرگذار است. به طور کلی، مادامی که در مورد رضایت شغلی از کارکنان سؤال نشود، آن‌ها در مورد شغلشان معمولاً نظر و عقیدهای ندارند. در حقیقت، کارکنان آیینه و منعکسکننده افکار و احساسات دیگر کارکنان هستند. با وجود آنکه محققان معتقدند که نظریه اطلاعات اجتماعی میتواند توضیحی از رضایت شغلی ارائه دهد، اما به ندرت در ادبیات و تحقیقات مرتبط مورد استناد قرار میگیرد، به این دلیل که این نظریه برای مردم و موقعیتهای خاصی کاربردی خواهد بود (جونز، 2005).
4. مدل خصوصیات/ویژگیهای شغلی
هاکمن و الدمن در سال 1979 اظهار کردند که میتوان شغلهای گوناگون در سازمانهای مختلف طراحی کرد؛ بنابراین آن شغل میتواند برای یک فرد رضایت شغلی در پی داشته باشد. برای انجام این کار، شغل باید دارای پنج ویژگی مهم باشد. این شغل باید مهارتها و استعدادهای متعددی جهت اجرا لازم داشته باشد، یک فرد باید قادر به شروع و تکمیل یک محصول قابل استفاده باشد، شغل باید مهم تلقی و درک شود، شغل باید دارای سطح بالایی از استقلال باشد، و کارکنان باید ضمناً تشخیص دهند که کارشان مؤثر و کارآمد است. شغلی که دارای همهی این خصوصیات باشد، باعث انگیزش کارکنان شده و در نهایت منجر به رضایت شغلی میشود (جونز، 2005).
5. نظریه انتظار
طبق این نظریه، مردم به خصوصیات شغلهاي مختلف نگاه میکنند (از قبيل آمدن بر سر كار، در برابر نیامدن بر سر كار) و به انتخاب شغلي ميپردازند كه به تصور آنان بيشترين احتمال پاداشهاي مورد علاقه در آن وجود دارد. در تحليل نظریه انتظار عناصر مهمي وجود دارد: اولاً پيشبيني (انتظار) آنچه كه روي خواهد داد، عامل مؤثر انتخاب است و در برآورد ما از آينده اهميت دارد. نکته دوم اين است كه اين نظريه مشتمل بر دو عامل عمده است : انتظار اينكه بازدهي حاصل خواهد شد و ارزش رضايت بخشي پيش بيني آن بازده چقدر خواهد بود.
ویکتور وروم، اولین کسی است که این شیوه را مورد مطالعه قرار داده است و این نظریه بر مبناي تعبيرات او از علم سازماني پايهگذاري شده است. وي دو الگو عرضه کرده است: يكي براي پيشبيني انتخابهاي معيني از قبيل اينكه فرد چه حرفهاي را انتخاب خواهد کرد يا در شغل خود چقدر تلاش به عمل خواهد آورد، و ديگري براي پيشبيني نگرشهاي فرد نسبت به شغل خود. تركيب انتظار و ارزش تعيين کنند اين است كه شخص چه چيز را انتخاب خواهد كرد.
نظریه وروم بر اين فرض استوار است كه: « … گزینش‌هایی كه توسط يك شخص از ميان راه كارهاي گوناگون به عمل می‌آید، مربوط به رويدادهاي رواني و روان‌شناختی است كه همزمان با آن رفتار رخ می‌دهد. » به عبارت ديگر اين انتخاب‌ها با ادراك و شكل گيري عقايد و نظريات مرتبط است. در اصل در نظریه انتظار چنين استدلال می‌شود كه گرايش به نوعي عمل يا اقدام در جهتي مشخص، در گرو انتظاراتي است كه پيامد آن مشخص بوده و نتیجه مزبور مورد علاقه عامل يا فاعل است. اين نظريه شامل سه متغير يا رابطه می‌شود. آن‌ها از اين قرارند :
أ‌. رابطه بين تلاش و عملكرد فرد؛ درجه يا ميزاني كه پاداش‌های سازماني می‌توانند نيازها يا هدف‌های شخصي فرد را تأمین كنند، و همچنين ميزان جذابيت يا جالب توجه بودن پاداش‌ها.
ب‌. رابطه بين عملكرد و پاداش؛ ميزان يا حدود باور فرد، مبني بر اينكه سطح معيني از كار به نتيجه، دستاورد يا پاداش مورد نظر می‌انجامد.
ت‌. رابطه بين پاداش و اهداف شخصي؛ از ديدگاه يا نظر فرد، مقدار كوشش يا تلاشي كه احتمالاً به عملكرد معيني بينجامد.
2-3-4. سطوح ماکرو و میکرو رضایت شغلی
اندازهگیری سطوح رضایت شغلی محققان این حوزه را با این ابهام روبرو کرده است که آیا رضایت شغلی به خودی خود یک مقیاس اندازهگیری کلی است (سطح ماکرو) یا مجموعهای از مقیاسهای رضایت (مانند میزان رضایت از حقوق یا سرپرستی) برای اندازهگیری رضایت شغلی بکار برده میشوند. سطح میکرو به خصوصیات فردی شغل مانند خود شغل، میزان پرداخت، یا فرصت رشد و ارتقاء اشاره دارد. اما در مقابل، سطح ماکرو رضایت شغلی به این امر اشاره دارد که یک فرد به طور کلی تا چه میزان از شغل رضایت دارد (کیزیا48، 2003). نتایج تحقیقات انجامشده نشان میدهند که میان سطح کلی رضایت شغلی و خصوصیات شغلی فردی تناقض وجود دارد. فرات در سال 1981 نشان داد که نمیتوان به سادگی خصوصیات شغلی فردی را با هم جمع کرد و به میزان رضایت کلی رسید. تحقیق او نشان داد که جنبههای شغلی فردی تنها در حدود 50 درصد میزان رضایت شغلی کلی افراد را تشکیل میدهند. او در نهایت به این نتیجه میرسد که موارد دیگری علاوه بر عوامل خاص شغلی بر میزان رضایت شغلی افراد تأثیرگذارند. از این رو، عجیب نیست که هر دو سطح (ماکرو و میکرو) رضایت شغلی برای پژوهشگران جالب توجه بودهاست (گیبسون49، 2011).
با وجود ابزارهای معتبر بسیار در زمینه اندازهگیری رضایت شغلی، نمایه توصیفی شغلی50 را میتوان به عنوان یک ابزار رایج و معتبر در این زمینه معرفی کرد. این ابزار قادر به اندازهگیری اجزاء شغلی فردی، یا سطح ماکرو رضایت شغلی (شامل نوع کار، میزان حقوق، فرصت رشد و ارتقاء، سرپرستی و همکاران) میباشد. در سال 1989، آیرونسن51 و همکارانش ابزار دیگری با عنوان مقیاس کلیات شغل52 توسعه دادند که به عنوان مکملی برای نمایه توصیفی شغل بکار برده میشود. ابزار اخیر جهت سنجش و اندازهگیری میزان رضایت کلی از

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با موضوع رضایت شغل، رضایت شغلی، زندگی کاری، کیفیت زندگی Next Entries پایان نامه با موضوع استرس شغلی، روانشناسی، عوامل فردی، عوامل سازمانی