پایان نامه با موضوع رضایت شغل، رضایت شغلی، زندگی کاری، کیفیت زندگی

دانلود پایان نامه ارشد

ارپنز، 1981)
7) یکپارچگی و انسجام اجتماعی در محیط کار33: اهمیت این مؤلفه به اندازه دیگر مؤلفههای کیفیت زندگی کاری است (کوهپیما، 1390 به نقل از والتون، 1973؛ ارپن، 1981) و این بعد بیانگر حس تعلق مشترک به سازمان است (خردمند و همکاران، 2010). این مؤلفه را به نوعی میتوان با مؤلفه تعهد سازمانی مرتبط دانست. یکپارچگی و انسجام اجتماعی در محیط کار به این معنی است که افراد در سازمان تا چه میزان به یکدیگر احساس همدلی و تعلق میکنند و از طرف دیگر به چه میزان سازمان در آن‌ها احساس تعلق ایجاد کرده است.
امروزه کتابخانهها با رویکرد نظام دیوانسالارانه ماکس وبر مطابقت دارند، و یکی از ویژگیهای دیوانسالاری تکیه بر ساختار سلسلهمراتبی و شیوهها و قوانینی است که تناسب عملیاتی آن را حفظ میکند. کتابداران باید در محیطی کار کنند که احساس کنند خود یا کارشان مورد نیاز سازمان است، و از این رو، به سازمان احساس تعلق کنند که البته این نیازمند یک فضا و جو مساعد کاری است (استوارت و موران، 1389).
8) توسعه قابلیتهای انسانی34: همانطور که ذکر شد، میتوان این مؤلفه را با مؤلفه فرصتهای رشد و امنیت مداوم مرتبط دانست. این بعد از کیفیت زندگی کاری شامل فرصتهای متنوع برای کارکنان همانند استقلال در کار و داشتن اختیار در دسترسی به اطلاعات مربوط به کارشان است (خردمند و همکاران، 2010). تجربه کیفیت زندگی کاری قوی و بالا تا حدی وابسته به این امر است که مشاغل اجازه به‌کارگیری تواناییها و استعدادهای کارکنان را به آن‌ها بدهند. این ویژگیها شامل: استقلال کاری، تنوع وظایف، معنیداری وظیفه، و بازخورد است. از این رو، مشاغلی که استعدادهای چندگانه افراد را درگیر میکنند برای صاحبانشان معنیدارتر هستند و در نتیجه انگیزه بیشتری در مشاغلی که بیش از دو نوع مهارت را از فرد طلب میکند وجود دارد (کوهپیما، 1390 به نقل از مارکوم، 2010). خودمختاری، تنوع مهارت، اهمیت شغل، بازخورد، معنیداری، و تمامیت از مهمترین ویژگیهایی هستند که یک شغل باید داشته باشد تا بتواند به رشد شخصی مثبت افراد کمک کند (کوهپیما، 1390 به نقل از ارپنز، 1981).
هر کدام از مؤلفههای کیفیت زندگی کاری در الگوی والتون شامل شاخصها و مقولههایی میشوند که بیانگر توجه به این مؤلفهها هستند. جدول 2- 6 مقولههای مرتبط با هر کدام از مؤلفهها را نمایش میدهد.
جدول 2- 6. مقوله‌ها و شاخص‌های مرتبط با مؤلفه‌های کیفیت زندگی کاری
مؤلفههای کیفیت زندگی کاری
عناصر
پرداخت کافی و منصفانه
پاداش عادلانه، تعادل حقوق و پرداختها، تسهیم سود و درآمدها، حقوق و مزایای اضافی، تعادل درونی و بیرونی، تناسب حقوق و مزایا
محیط کار ایمن و بهداشتی
مسافرتهای هفتگی، کنترل بار کاری، سازگاری با محیط کار، تجهیزات روشنایی و دمایی مناسب، محیط فیزیکی بهداشتی و مناسب، ساعات کاری منطقی.
فرصت رشد و امنیت مداوم
رشد حرفهای و تخصصی، تعلیم و آموزش، تشویق به ادامه تحصیلات، رشد فردی، امنیت شغلی، توجه به امکانات شغل
قانونگرایی در سازمان
حقوق کارمندان، آزادی بیان، بحثهای گوناگون، احترام به افراد، قوانین کاری، محرمانگی، رفتارهای منصفانه
وابستگی اجتماعی زندگی کاری
تصویر سازمان، مسئولیتهای اجتماعی سازمان، مسئولیت در قبال ارائه خدمات، عرفهای مرتبط با شغل، سیاستهای مربوط به منابع انسانی
فضای کلی زندگی
تأثیرگذاری بر روزمرگی خانواده، امکان وجود اوقات فراغت، تعادل میان ساعات کاری و زمان استراحت، ثبات برنامهی زمان‌بندی شده کار، کاهش جابجاییهای جغرافیایی
یکپارچگی و انسجام اجتماعی
نداشت تبعیض و پیشداوری، برابری و مساوات، تحریک و پویایی، روابط، اجتماعپذیری، توافق تیمی، ارزش قائل شدن برای نظرات همدیگر
توسعه قابلیتهای انسانی
استقلال در کار، اهمیت وظایف، چند بعدی بودن شغل، ارزیابی عملکرد، اعطاء و تقسیم مسئولیتها، خود-کنترلی نسبی.

2-3. رضایت شغلی
2-3-1. مروری تاریخی بر رضایت شغلی
اکثر تحقیقاتی که در زمینه رضایت شغلی به انجام رسیده است، منعکسکننده عوامل متعددی هستند که روی رضایت افراد از شغلشان تأثیرگذار بودهاست. لوک35 در سال 1976 رویکردهای مختلفی را که در مطالعات مربوطه مورد توجه قرار گرفته است را در سه دسته طبقهبندی میکند. در دههی 1920 تمرکز اغلب تحقیقات بر روی عوامل فیزیکی شرایط کاری، نظم فیزیکی کار، و میزان پرداختها بودهاست. اما در دههی 1930 جنبههای ارتباطات فردی رضایت شغلی که به بررسی نقش اجتماعی گروههای کاری میپرداخت و همچنین تأثیرات ارتباطهای سلسله مراتبی مورد تأکید قرار گرفت؛ و سرانجام بررسی عوامل خود شغل و تأثیر آن بر رضایت شغلی افراد موضوعی است که طبقه سوم مطالعات در اواخر دههی 1950 و اوایل دههی 1960 را تشکیل میدهد (دیماتو36، 2001).
با وجود آنکه رضایت شغلی برای دهههای متوالی است که موضوع بسیاری از تحقیقات مدیریت، سازمان، و روانشناسی است؛ در ابتدای قرن بیستم، تحقیقات رضایت شغلی توجه تعداد کمی از محققان را به خود جلب کرده بود و پژوهشگران حوزههای روانشناسی صنعتی و روانشناسی سازمانی بر روند استخدام کارمندان و اینکه چگونه مهارت کارمندان را ارتقاء ببخشند تمرکز کرده بودند. از این رو تحقیقات تجربی بسیار کمی در این دوره در مورد رضایت شغلی انجام شده است (جکس37، 2002). فرود38 اظهار میدارد که امیال ناخودآگاه تأثیر زیادی بر روی فعالیت فرد حین کار میگذارند. او همچنین بیان میکند که روحیهی گروهی میتواند بر روی رفتارهای شغلی افراد تأثیرگذار باشد. این تحقیقات ابتدایی پایههای مفهومی را شکل میدهند که بعدها با عنوان رضایت شغلی مطرح شد. یکی از اولین تحقیقاتی که به بررسی رابطه میان شرایط محیطی فیزیکی و عملکرد شغلی کارکنان پرداخت، توسط فردریک تیلور39 در سال 1911 به انجام رسید (دیماتو، 2001). هرچند، نظریهی مدیریت علمی، مطالعات هاثورن40، و پژوهش هاپاک در سال 1977 محققان بعدی را ترغیب کردند تا به تحقیق و پژوهش در زمینه رضایت شغلی بپردازند (جونز41، 2005). البته، مطالعات هاثورن در دههی 1930 باعث و مبنایی برای تحقیقات مرتبط با ارتباط میان رضایت شغلی و عملکرد شغلی نیز به شمار میآید. او در دههی 1920 نیز پژوهش مهمی بر روی شرکت وسترن الکتریک در شیکاگو انجام داد (دیماتو، 2001).
اما به طور کلی، همانطور که ذکر شد، از لحاظ تاریخی مهمترین تحقیقات در زمینه رضایت شغلی را میتوان به شکل زیر بیان کرد.
1. مدیریت علمی: نگرانی بیشتر مدیران اولیهی کارخانهها و صاحبان صنایع در ابتدای انقلاب صنعی آن بود که چگونه میتوان کارایی ماشینآلات و در نتیجه کارایی کارخانهها را افزایش داد و در این زمان توجه کمی به افزایش کارآمدی کارکنان در شغلشان میشد. اما فردریک تیلور کسی بود که مخالف آن بود که کارکنان و نیروی انسانی عاملی کماهمیت در افزایش کارآمدی کارخانهها به شمار میآیند. او در سال 1911 به این امر اشاره میکنند که چگونه برخی از کارکنان سعی به استفاده از تمام تواناییهای خود برای انجام کارها نمیکنند و طراحی شغلهای استاندارد را به عنوان یکی از مهمترین عوامل افزایش کارآمدی ذکر میکند. او همچنین نظام جدیدی برای پرداختها و حقوق در نظر گرفت که بر مبنای آن هر شخص به اندازه تولید و کارآمدیاش باید حقوق بگیرد. تلاشهای او در این زمینه کمک زیادی به بهبود کارآمدی صنعت در آن زمان کرد و همچنین مبنایی برای چاپ کتاب او با عنوان اصول مدیریت علمی در سال 1911 شد.
بعدها تحقیقات بیشتری در این زمینه به انجام رسید و باعث گسترش این فرایند در شغلهای مختلف شد. تأثیر تواناییهای فرد بر نقشی که به او باید داد، استخدام علمی کارکنان، ارائهی آموزشهای لازم به افراد برای انجام نقشها، و … مسائلی بودند که در آن زمان مورد توجه تیلور قرار گرفت. همچنین تیلور معتقد بود که رضایت شغلی افراد زمانی افزایش پیدا میکند که شغلشان خستهکننده نباشد و همچنین پرداختهای آن‌ها نیز بهبود یابد.
2. مطالعات هاثورن: نظریه مدیریت علمی مدیران و سرپرستان را مجهز به اطلاعاتی در مورد تولید و افزایش کارآمدی کرد. هرچند، هنوز هم بر اساس این نظریه تحقیقاتی در رابطه با عواملی که میتوانند بر اثربخشی و کارآمدی افراد تأثیرگذار باشند انجام میشود. مطالعات هاثورن به فهم این مسئله کمک کرد که رفتار افراد در محیط کار تحت تأثیر عوامل متعدد ذاتی انسانی، از قبیل امیال کارکنان، انگیزههای آن‌ها، افکار، و تعاملهای فردی آن‌ها است. در نیمه دههی 1920 محققان تحقیقات متعددی بر روی شرکت وسترن الکترونیک جهت افزایش کارآمدی و بهرهوری این شرکت انجام دادند که در این میان تحقیقات هاثورن در یک دورهی دوازده ساله توجهات خاصی را به خود جلب کرد.
اکثر تحقیقات این دوره، و مخصوصاً تحقیقات هاثورن، بر عوامل فیزیکیای که میتوانند بر کارایی کارکنان تأثیرگذار باشند متمرکز بود. به عنوان مثال در این دوره تحقیقاتی بر روی نور محیط کار و رابطه آن با کارایی بیشتر به انجام رسید، که محققان در نهایت نتوانستند ارتباط واضحی میان آن دو بدست بیاورند. در تحقیقات بعدی التون مایو و دیگر محققان متغیرهای بیشتری، مانند مدت زمان استراحت کارکنان، روش پرداختها به آن‌ها، کیفیت محیط کار، و … را مورد بررسی قرار دادند که سرانجام به این نتیجه رسیدند که تعاملات اجتماعی کارکنان حائز اهمیت بیشتری بر روی کارایی آن‌ها به شمار میآید.
3. پژوهش هاپاک: اولین مطالعه جامع در زمینه رضایت شغلی توسط رابرت هاپاک انجام شد. در سال 1933 هاپاک با 351 فرد شاغل جهت تعیین سطح رضایت شغلی آن‌ها مصاحبهای به عمل آورد که شامل دو سؤال اصلی میشد، آیا افراد از شغل خود رضایت دارند، و آیا رضایت شغلی افراد در شغلهای مختلف با هم تفاوت دارد. نتایج این تحقیق به عنوان نتایج تجربی مهمی در زمینه رضایت شغلی به شمار میآید. هاپاک به این نتیجه رسید که هرچه سطح شغل بالاتر باشد میزان رضایت شغلی افراد بیشتر است.
در هر صورت، مطالعات هاثورن و هاپاک تأثیر بسزایی بر پژوهش در زمینه رضایت شغلی کارکنان داشت. مطالعات هاثورن منجر به این نتیجه شد که خواستهها و افکار افراد چگونه میتواند بر عملکرد آن‌ها تأثیرگذار باشد. در حالی که پژوهش هاپاک باعث ارائه یک روش عملی جهت ارزیابی رضایت شغلی کارکنان شد. با وجود آنکه لوک معتقد است تنها پژوهشهای تاریخی تأثیرگذار در زمینه رضایت شغلی تحقیقات هاثورن هستند، بسیاری از پژوهشگران تحقیقات هاثورن و هاپاک را در زمینه رضایت شغلی مهم ارزیابی میکنند (جونز، 2005).
2-3-2. تبیین مفهوم رضایت شغلی
یکی از مشکلاتی که حین تعریف رضایت شغلی وجود دارد، اصطلاحشناسیهای متفاوتی است که پژوهشگران برای بیان این مفهوم بکار میبرند. بررسی ادبیات مرتبط نشان میدهد که واژههایی مانند روحیه، نگرش، و احساسات گاهی بجای رضایت شغلی بکار رفته است. قبل از دههی 1930 اصطلاح احساسات و نگرشهای کارکنان در مطالعات بکار میرفت. هر چند، برخی از محققان نیز معتقدند که رضایت مشابه با روحیه و نگرش است. یکی دیگر از دشواریهای تبیین مفهوم رضایت شغلی، شیوهای است که رضایت شغلی با آن اندازهگیری میشود. رضایت شغلی معمولاً با این مسئله اندازهگیری میشود که میزان رضایت کارکنان از جوانب متعدد شغلشان تا چه اندازه است. تعریفهای زیادی وجود دارند که بر مبنای شیوههای مختلف اندازهگیری شکل گرفتهاند (دیماتو، 2001).
رضایت شغلی مفهومی است که به طور گستردهای در ادبیات حوزهی مدیریت مورد مطالعه قرار گرفته است. مطالعه نوشتههای مرتبط با رضایت شغلی بیانگر آن است که توافق نظر زیادی بر تعریف مفهوم رضایت شغلی در میان محققان و پژوهشگران وجود ندارد. به طور کلی، رضایت شغلی به این امر اشاره دارد که احساس کارکنان در مورد شغلشان چگونه است (براون42، 2009). هاپاک در سال 1935 بیان میکند که «رضایت شغلی» مفهومی پیچیده و چندبعدی است و با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمیشود، بلکه ترکیب معیّنی از مجموعه عوامل گوناگون سبب میگردد که شاغل در لحظه معیّنی از زمان، از شغلش احساس رضایت کند و به

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با موضوع زندگی کاری، کیفیت زندگی، کیفیت زندگی کاری، کتابداران Next Entries پایان نامه با موضوع رضایت شغلی، رضایت شغل، فیزیولوژی، رضایت شغلی کارکنان