پایان نامه با موضوع خودپنداره، سلسله مراتب، عوامل شخصی، زندگی روزمره

دانلود پایان نامه ارشد

داشته باشد و تصمیم بگیرد که در زندگی چه مي‌خواهد بکند. این هدف او را هدایت مي‌کند به او انگیزه مي‌دهد و کمک مي‌کند تا به آنچه مي‌خواهد برسد. تحقیقات تجربی نشان مي‌دهند که اهداف شغلی جوانان پیش بینی کننده‌های نیرومندی برای دستیابی به پیشرفت شغلی در بزرگسالی است (قاسمی،صفاری نیا،و فرحبخش،1390).
شفیع‌آبادی (1392) انتخاب شغل را فرایندی فعال و هدفمند مي‌داند. هدف، تعیین کننده رفتار است و جهت و نوع حرکت انسان را در زندگی مشخص مي‌سازد. به بیان دیگر، هدف‌ها فرد را بر مي‌انگیزانند تا او را درجهت مشخصی برای رسیدن به آنها به نحو خاصی تلاش کند.
نظریه هدف‌گذاری34 را ادوین لاک35 ارائه کرد و آشکارا با محیط کار ارتباط دارد.لاک بحث مي‌کند که انگیزه اولیه ما در یک موقعیت کاری بر حسب تمایل ما به دستیابی یک هدف معین، تعریف مي‌گردد. هدف نشان مي‌دهد که ما علاقه به انجام چه کاری در یک سازمان معین در آینده داریم. تعیین اهداف عملکرد چالش برانگیز، خاص مي‌تواند رفتار ما را برانگیخته یا هدایت وکنترل کند که ما در راه‌های اثر بخش کار انجام دهیم (سلطانیان شیرازی،1388).

خویشتن پنداری:
خود پنداشت یا خویشتن‌پنداری مجموعه‌اي از تصاویر انسان نسبت به توانایی‌های خویش مي‌باشد
که در یک کلیت و تصویر کم و بیش منسجم متشکل شده و توحید یافته‌اند (مای لی،1980، به نقل از پور حسین،1386).
به عقیده کارل راجرز تشکیل خودپنداره، متمایز کردن آنچه که مستقیما و بی واسطه بخشی از خود است که از دیگران، اشیاء و رویدادهایی که نسبت به خویشتن بیرونی هستند را شامل مي‌شود. خود پنداره تصور ما از آنچه هستیم، آنچه باید باشیم و آنچه دوست داریم باشیم نیز هست. (شولتز36و شولتز، ترجمه یحیی سید محمدی، 1388).
خویشتن‌پنداری قضاوتی است که فرد در زمینه‌های موفقیت یا شکست، ارزش‌ها، توانایی‌ها یا ضعف‌ها، اهمیت و اعتبار یا بی اعتباری خود دارد. قضاوت در مورد خود نه فقط در انتخاب شغل بلکه در تعیین رفتار و گذران زندگی مؤثر است (شفیع‌آبادی،1392).
از نظر اریکسون نوجوانی زمانی است که خودانگاره خود را تشکیل مي‌دهیم، یعنی ادغام عقایدمان درباره خود و درباره اینکه دیگران چه تصوری از ما دارند. اگر این فرآیند به نحو رضایت بخشی حل شود، نتیجه آن تصویری منسجم و با ثبات است (شولتز و شولتز، ترجمه سید محمدی، 1388).
سوپر37 و همکارانش (1963، به نقل از شفیع‌آبادی و رضایی بایندر، 1377) بر مفهوم خویشتن‌پنداری شغلی در انتخاب شغلی تاکید فراوان دارند و معتقدند خویشتن‌پنداری شغلی فرد به نوع تصورات، توانایی‌ها، رغبت‌ها و هدف‌هایش در زمینه مشاغل و اشتغال حساس مي‌شود و درباره آنها با دقت مي‌اندیشد.
به عقیده سوپر (1963، به نقل از آمونسون38،بولسبی، و نایلز39،ترجمه فیروز بخت،1389) خودپنداره بر شغل شخص تأثیر مي‌گذارد و در همین زمینه نقش میانجی را بازی مي‌کند. شکل‌گيری خودپنداره از همان طفولیت که کودک بین خودش و سایر اشیاء و آدم‌ها فرق مي‌گذارد، شروع مي‌شود و در طول زندگی ادامه مي‌یابد. انتخاب شغل در واقع اجرا و تحقق خود پنداره است.
خویشتن‌پنداری شغلی یعنی تصور و نگرشی که فرد درباره مشاغل دارد. خویشتن‌پنداری شغلی زمانی ایجاد مي‌شود که فرد خود را به انتخاب شغلی و اندیشیدن درباره مشاغل ملزم و موظف بداند. تا هنگامی که انسان نسبت به مشاغل پنداری بدست نیاورد انتخاب در معنی واقعی اتفاق نخواهد افتاد. با پیدایش خویشتن‌پنداری مثبت، فرد خود را از نظر روانی آماده و مستعد برای انتخاب شغل مورد نظر و پذیرش و مسئولیت‌های آن مي‌پندارد. در مقابل خویشتن‌پنداری شغلی منفی، انسان را ناامید و گریزان از انتخاب مي‌سازد زیرا چنین فردی باور دارد که از عهده انجام کار برنمي‌آید. قضاوت در مورد خود نه فقط در انتخاب شغل بلکه در تعیین رفتار و گذران زندگی مؤثر است.اگر فردی خود را ارزشمند و کار آمد بیانگارد خواهد کوشید قضاوتش را به مرحله عمل در آورد. در جامعه، با افرادی مواجه مي‌شویم که خود را توانمند برای پذیرش شغل معینی نمي‌دانند. با این تصور و پندار فرد در صدد احراز آن شغل بر نخواهد
آمد. از این رو، خویشتن‌پنداری تا حد زیادی مسیر انتخاب و در نهایت نوع شغل فرد را مشخص مي‌سازد (شفیع‌آبادی، 1392).
گاتفردسون (1981) معتقد است. خویشتن‌پنداری نگرش و باوری است که فرد نسبت به خودش دارد. خویشتن‌پنداری از عوامل بسیار مثل ظاهر، توانایی‌ها، شخصیت، جنسیت، ارزش‌ها و جایگاه فرد در جامعه تشکیل مي‌شود. او خویشتن‌پنداری را متشکل از خویشتن‌پنداری اجتماعی (ادراک نشات گرفته از تحصیلات، پایگاه اجتماعی و جنسیت) و خویشتن‌پنداری روان شناختی (ادراک نشات گرفته از ارزش‌ها و عوامل شخصی) مي‌داند که اولی نقش تعیین کننده‌تری نسبت به دومی در انتخاب شغل دارد زیرا انتخاب شغل موجب مي‌شود فرد هویت اجتماعی به دست آورد (براون، 2003 و زونکر، 2006، به نقل از فکری و همکاران، 1392).
گاتفردسون انتخاب شغل را در وهله اول متأثر از خود اجتماعی و خود روانشناختی مي‌داند. به نظر او خودپنداره شغلی ترکیبی از خود اجتماعی و خود روانشناختی است که ماهیت و نحوه شکل‌گيری آنها مهم‌ترین تعیین کننده آرزوهای شغلی فرد مي‌باشد. خود اجتماعی از جنبه‌هایی نظیر ادراک فرد درباره هوش و وضع اجتماعی و جنس ترکیب یافته است. در حالیکه خود روانشناختی از متغیرهایی مثل ارزش‌ها و عوامل شخصی مرکب است (براون40،2003، به نقل از شفیع‌آبادی، 1392).
بایکینگهام41، کلیفتون42 (2002، به نقل از صادقی مال امیری، 1392) بیان مي‌کنند، خودشناسی به منظور یافتن شغل سازگار و مناسب، سودمند است. البته به عقیده آلپورت43، شناخت کافی از خود، نیازمند آن است که فرد نسبت به آنچه مي‌پندارد هست و آنچه که واقعا هست، بصیرت داشته باشد؛ هر چه این دو تصور به هم نزدیک‌تر باشند، فرد بالغ‌تر است.

نیازها:
انسان‌ها بر اساس نیاز‌های خود تحریک و انگیزش مي‌شوند و این نیازها در طول زمان و بر اساس موقعیت‌های مختلف متفاوت است. شناسایی نیازهای انسان اولین قدم در تعیین میزان اثرگذاری آن بر کار و فعالیت خواهد بود (سرمدیان، دیدگر، کلانتری، زرین فر، و احمدلو، 1392).
مردم گرایش‌های ذاتی یا اکتسابی معینی برای روی آوردن به انواع خاصی از محرک‌ها یا پرهیز از آنها دارند. این گرایش‌ها که به انگیزه‌ها یا نیازها مرسومند، بر رفتار تأثیر مي‌گذارند و تعیین کننده‌های اصلی عملکرد به شمار مي‌آیند. نظریه‌های مختلف از لحاظ شمار نیازهای اساسی یا مجموعه نیازهای پیشنهادی و از این لحاظ که آیا نیازها در گونه‌اي سلسله مراتب آرایش یافته‌اند یا نه، با هم تفاوت دارند (زارع، 1389). برخی از مهمترین نظریه‌های مربوط به نیازها به شرح زیر است:
نظریه نیازها آموخته شده مک کللند44 سال 1997 : در این نظریه اعتقاد بر آن است که نیازهای انسان آموخته مي‌شوند. مهم‌ترین نیازهایی که ارضای آن‌ها در محیط کار نقش اساسی در رضایت شغلی دارند عبارتند از: نیاز به پیشرفت، پیوند جویی و قدرت. کسانی که نیاز شدید به پیشرفت دارند هنگامی از کارشان راضی هستند که برای انجام وظایف و حل مشکلات کاری مسؤولیتی بر عهده دارند و از دریافت پول فقط به عنوان نمادی برای موفقیت لذت مي‌برند. این نیاز با تفاوت‌های جنسیتی زیادی رو به رو است. مردان برای دستمزد و حقوق ارزش بیشتری قائلند و تمایل زیادی به پیشرفت و هدایت فعالیت‌های
دیگران دارند، در حالی که زنان به روابط اجتماعی و جذاب بودن کار بیشتر اهمیت مي‌دهند (پارکر45 و وال46، 1998، به نقل از شفیع‌آبادی، 1392).
نظریه‌ی کامروایی نیاز:47 این نظریه بیان مي‌کند، خشنودی شغلی تابعی از در به کامروایی (ارضاء) نیازهای شخصی فرد در موقعیت شغلی است به این ترتیب که: الف- اگر شخصی آن چه را که مي‌خواهد، به دست بیاورد، خشنود خواهد شد ؛ ب- هر قدر شخص چیز بیشتری را بخواهد، وقتی آن را به دست بیاورد، خشنود‌تر خواهد شد و هنگامي‌که آن را به دست نیاورد، ناخشنود‌تر خواهد شد (سلطانیان شیرازی، 1388).
سلسله مراتب نیازها مزلو48 سال 1968 – 1970 : مزلو سلسله مراتب پنج نیاز فطری را معرفی کرد که رفتار انسان را برانگیخته و هدایت مي‌کنند.. این نیازها عبارتند از: نیازهای فیزیولوژیکی، ایمنی، تعلق پذیری، محبت، احترام و خودشکوفایی. مزلو این نیازها را مرتبط با غریزه نامید که منظور وی این بود که آنها عنصر ارثی دارند با این حال این نیازها مي‌تواند تحت تأثیر یادگیری، انتظارات اجتماعی و ترس از عدم تایید قرار گیرند (شولتز، و شولتز، ترجمه یحیی سید محمدی،1388).
نظر رو49 سال 1996 : سازمان نیازهای هر فرد با دیگران متفاوت است. سازمان نیازها از تعامل بین تجارب دوران کودکی با عوامل ارثی ناشی مي‌شود. هر فرد بر اساس سازمان نیازها و شیوه زندگیش، یک سلسله ترجیح‌های شغلی را برای خود مشخص مي‌سازد (شفیع‌آبادی،1392).
تئوری نیاز وجود، ارتباط، رشد کلیتون آلدرفر 50سه گروه نیاز را لازم مي‌شمرد: وجود- این گروه از نیازها مربوط مي‌شود به ارایه احتیاجات بنیادین برای وجود مادی، مانند نیازهای فیزیولوژیک و امنیت. این نیاز بوسیله پولی که در کار بدست مي‌آید برآورده مي‌شود که بوسیله آن شخص مي‌تواند غذا،سر
پناه،…، تهیه کند ؛ رابطه- این گروه از نیازها در مرکز میل به برقراری و حفظ روابط بین اشخاص قرار مي‌گیرد ؛ رشد- این نیازها با نمو شخصی برآورده مي‌شوند. شغل فرد، کار او، یا حرفه او خرسندی قابل ملاحظه‌اي از نیازهای رشد را در برد دارد (شعیبی، 1392).
ارضای نیازهای اساسی از عوامل مؤثر در انتخاب شغل است. به طوری که اگر شغلی نیازهای فرد را برآورده نسازد در شرایط عادی انتخاب نخواهد شد. از این رو، بررسی رابطه بین نوع شغل انتخاب شده با میزان ارضای نیازهای فرد ضرورت دارد (شفیع‌آبادی،1392).

تصمیم گیری:
همه افراد در زندگی روزمره خود در حال اخذ تصمیم مي‌باشند و به عبارتی دیگر، مي‌توان گفت که زندگی بدون اخذ تصمیم وجود ندارد، این تصمیمات بیانگر وجود نوعی مدیریت، در تمام زندگی افراد مي‌باشد، اکثر تصمیمات زندگی روزمره، عادی و بسیار ساده‌اند، که پیامدهایشن نه اثر تعیین کننده و پایدار در زندگی دارد و نه نیازمند، تحلیل عموی و اطلاعات جامع و دقیق مي‌باشند و به همین جهت بیشتر مردم به چگونگی و طرق اتخاذ تصمیم در مورد تصمیمات روزمره که عمدتا از روی عادت و نا آگاهانه هستند، توجهی نمي‌کنند. اما بدون در نظر گرفتن اینکه تصمیمی اندیشمندانه و دقیق و یا از روی عادت گرفته شده، ماهیت اصلی تمام تصمیمات یکسان است و آن عبارت است، از فرایندی که به یک انتخاب از میان دو و چند راه حل ممکن برای نیل به یک هدف منجر مي‌شود (شیرازی، 1372، به نقل از رحیمي‌کرمی، 1389).
تصمیم‌گيری یکی از سازه‌های بنیادی درحوزه علوم رفتاری است. دانشمندان گام‌های مختلفی برای آن تدوین نموده‌اند و این از ارزش فرآیندهای آن حکایت مي‌کند. یکی از حوزه‌های مهم رفتار بشر، انتخاب شغل مي‌باشد. از این رو لازم مي‌نماید به او کمک شود تا از آسیب‌های منتظره و غیره منتظره در فرآیند تصمیم، جلوگیری شود یا حداقل این آسیب‌ها تقلیل یابند (قره داغی، 1388).
عناصر متعددی اعم از تجربیات قبلی فرد، روحیات، شخصیت وی، شرایط محیطی، عناصر ذی نفوذ، فرهنگ و غیره در پرورش و تولد یک تصمیم دخیل هستند (اسکندری، موحدی، 1385). زمانی که فردی تصمیمی اتخاذ مي‌کند انتخاب‌های آینده او تحت تأثیر قرار مي‌گیرد. در نتیجه انتخاب شغل تا حد زیادی آینده فرد را تحت تأثیر قرار مي‌دهد. هم چنین انتخاب شغل تعیین مي‌کند که فرد از کدام یک از توانمندی‌ها و استعدادهایش بهره بگیرد و از کدامیک چشم بپوشد (بندورا، 1995، به نقل از باوی، کریمی ، شیرالی نیا ، و ایمانی ،1388).
مهارت در تصمیم‌گيری از عوامل موفقیت شغلی به شمار مي‌رود. نداشتن مهارت کافی در تصمیم‌گيری به موقع و مناسب یکی از مشکلات مهم انتخاب شغل و ادامه

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با موضوع کارآفرینی، رفتار کارآفرینانه، یادگیری اجتماعی، آموزش کارآفرینی Next Entries پایان نامه با موضوع کارآفرینی، یادگیری اجتماعی، رفتار کارآفرینانه، مشاوره شغلی