پایان نامه با موضوع خلاقیت و نوآوری، ساختار سازمانی، فرهنگ سازمانی، سلسله مراتبی

دانلود پایان نامه ارشد

فشار وارد میکند تا تحقیق علمی جدیدی انجام دهد و گاهی اوقات نوآوری نتیجه فعالیتهای مستقل تحقیق و توسعه بوده است (احمدی و نصیری واحد، 1386، ص4)

شکل (2-17) مدل اتصالی
2-4-9-4) مدل یکپارچه و شبکه ای
اما مدل سوم هم جوابگوی بسیاری از نوآوریها در سطح شرکتها (یا حتی در سطح ملی) نبود، بنابراین مدلهای نسل چهارم و پنجم با فاصله زمانی کوتاهی از هم شکل گرفتند که در مدلهای جدید به پس خورد در بین مراحل توجه بیشتری مبذول شده است. در نسل چهارم به توسعه موازی هر مرحله در کنار یکپارچگیهای افقی توجه شده است، بر روی مشتری و نیاز مشتری تمرکز بیشتری وجود دارد و منابع تأمین کنندگان هم بخشی از منابع شرکتها در نظر گرفته شده است. در این مدل تأکید بر روی تحقیق و توسعه و ساخت و تولید است. در مدل نسل پنجم بیشتر هدف یکپارچه کردن استراتژیهای توسعه در بین سازمانهای مختلف داخلی و خارجی شرکتها بوده است. به طوری که ذی نفعان یک کالا یا خدمت، دارای استراتژیهای نزدیک به هم باشند. با استفاده از تکنیکهای سازمانی جدید مثل توسعه به طور موازی به جای توسعۀ متوالی به سمت سازمانهایی با دیدگاه فرآیندی، میتوان به این دیدگاه جدید نوآوری دست یافت. تأکید این مدل بر روی انعطافپذیری شرکت در برابر تغییرات و سرعت در توسعه است و تمرکز بیشتر بر روی کیفیت است تا قیمت تمام شده.(احمدی و نصیری واحد، 1386، ص5)
2-4-9-5) مدل زنجیره ارزش
شاید بهترین مدل غیر خطی که عناصر مختلف فرآیند نوآوری را توضیح میدهد، مدل روزنبرگ–کلاین 140باشد. این مدل فرآیند نوآوری را در پنج مرحله خلاصه کرده است:(سایت وزارت صنایع و معادن، 1388)
شناخت پتانسیل و نیاز بازار کار.
ابداع کردن یا ایجاد طرح تحلیلی برای تولید محصول جدید.
طراحی با جزئیات، تست کردن طرحها.
طراحی مجدد و تولید.
توزیع و بازاریابی.
بنابراین عمده ترین فعالیتهای مؤثر بر فرآیند نوآوری طبق این مدل عبارت اند از:
تحقیق توسعه
تجهیز و مهندسی صنایع
راه اندازی تولید و کارهای قبل از تولید
بازاریابی محصولات جدید
کسب تکنولوژیهای غیر فیزیکی و فیزیکی
طراحی

شکل (2-18) مدل زنجیره ارزش
2-4-10) محرکهای نوآوری
فرآیند نوآوری نیازمند محرکهایی است که این محرکها در سه دسته کلی قابل بررسی است. این متغیرها عبارت اند از: (مقیمی، 1385، ص134):
متغیرهای ساختاری
متغیرهای فرهنگی
متغیر های انسانی
متغیرهای نوآوری که باعث تحرک ابتکار در سازمان میشوند در شکل (2-19) نشان داده شده است.

شکل (2-19)محرک های نوآوری (مقیمی،1385،ص134)
2-4-11) عوامل شکست در فرآیند نوآوری
دلایل به نتیجه رسیدن نوآوری عبارت اند از (سلیمی،1387،ص99):
فقدان فرهنگی که از نوآوری حمایت کند.
عدم احساس مالکیت و ازآن خود ندانستن سازمان توسط مدیران
فقدان یک فرآیند گسترده و فراگیر جهت نوآوری
تخصیص ندادن منابع کافی برای این فرآیند
عدم ارتباط بین پروژهها، طرحها و استراتژی سازمان
عدم صرف زمان و انرژی کافی برای رفع ابهامات سازمانی
عدم ایجاد تنوع در فرآیندها و عقاید مختلف و متضاد
عدم توسعه ابزارها و معیارهای اندازه گیری پیشرفت
عدم وجود مربیان و مدیران توانا در تیم های نوآوری
فقدان یک سیستم ایده پرداز مدیریتی

شکل(2-20) عوامل مهم شکست نوآوری(سلیمی،1387،ص99)
2-4-12) عوامل تسهیل کننده فرآیند تغییر و نوآوری
-یکی از مهمترین عوامل تسهیل کننده و تقویت توان نوآوری و خلاقیت در سازمانها، ساختار مناسب و تشکیلات متناسب با اهداف مورد نظر است، به طوری که از دیدگاه صاحبنظران مختلف، ساختار سازمانی مناسب پیش فرضی برای مؤفقیت و نوآوری و تغییر در سازمان است.(نژادایرانی، 1381، ص7) در همین راستا «تامپسون» معتقد است سازمان سلسله مراتبیِ بوروکراسی در مدل وِبر، نوآوری یا تغییر را کُند میکند. فرضیه او به این گونه بیان میشود که هر چه سازمان کمتر بوروکراتیزه باشد و بیشتر با درگیری مواجه باشد نوآوری (تغییر) در آن بیشتر است. بر اساس این فرضیه وی پیشنهاد میکند که اگر سازمانهای سلسله مراتبی تمایل به تغییر و نوآوری داشته باشند بایستی از انعطاف ناپذیری خود بکاهند.(شیرازی، 1373، ص297)
تافلر نیز درباره بوروکراسیهای اداری می نویسد «امروزه تغییرات بسیارسریع به تصمیمهایی همان قدرسریع نیاز دارد اما منازعات قدرت، نظامهای اداری را به طریق رسوا کنندهای کند میسازد. رقابت به نوآوری مداوم نیاز دارد در حالی که قدرت اداری خلاقیت را نابود میسازد».(تافلر، 1370، ص306) در همین راستا «دفت» نیز یکی از سه ویژگی مهم ساختار سازمانهای مؤفق را عدم تمرکز ساختاری به منظور تشویق افراد به خلاقیت می داند.(دفت، 1386، ص961) همچنین، معتقد است کارکنانی که از تخصصهای ویژه برخوردارند و حرفهای هستند، نباید در گیرودار دیوانسالاری گرفتار و محدود گردند. (دفت، 1386، ص194)
اهمیت عامل ساختار سازمانی تا به آن اندازه است که گفته شده در رشته بهبود سازمانی نیز، بیشتر سازمانهایی مورد توجه قرار میگیرند که ساختار آنها ارگانیک (پویا و انسانی) است و به اعضای سازمان اجازه مشارکت در فرآیندهای تصمیم گیری و نیز استقلال عمل داده میشود، به طوری که آنها میتوانند ابتکار عمل به خرج داده و نظرها و عقاید و راهحلهای جدیدی را ارائه کنند.(دفت، 1386، ص 532) در مقابل ساختارهای مکانیکی نمیتوانند در برابر تغییرات و تحولات، سلیقهها و نیازهای مختلف محیطی از خود انعطاف نشان دهند و خلاقیت و نوآوری در این نوع ساختارها ازجایگاه مناسبی برخوردار نیست و این نوع ساختارها در بلندمدت کارایی و اثربخشی خود را از دست میدهند.(محمدزاده، 1374، ص74)
سی کی بارت نیز برقراری مقررات رسمی برای پاداشها به گونهای که روند نوآوریها را تقویت کند، برگزاری دورههای آموزش رسمی به منظور تسهیل و اشاعه نوآوریها، استفاده مؤثر از سیستمهای اطلاعاتی مدیریت و به کارگیری و تقویت اهرمهای مدیریت را در ارتقای تغییرات و نوآوریهای سازمانی مؤثر میداند.(آقایی فیشانی، 1377، ص290) اما بطور کلی، با توجه به آنچه درباره موانع نوآوری و تغییر در سازمانها گفته شده است، به نظر میرسد برای اینکه نوآوری و تغییر را تشویق، موانع آن را کاهش و فرآیند تغییر را سهولت بخشیم، بایستی ساختار سازمانی را انعطاف پذیر، جو سازمانی را آزاد، نیاز اعضاء را ارضاء و رهبری را دموکراتیک کنیم. همچنین، بایستی مشوقهای مادی و معنوی، جلب مشارکت و همکاری اعضاء در تصمیم گیریها، انسجام گروهی و آزادی بیان را مورد توجه قرار دهیم.(شیرازی، 1373، ص305)
2-4-13) ویژگی های سازمان های نوآور
ساختارسازمانی خلاق: به نظر اعرابی ساختار سازمانی راه و شیوهای است که به وسیله آن فعالیتهای سازمانی، تقسیم سازماندهی و هماهنگ میشوند. سازمانها ساختارهایی را به وجود میآورند تا فعالیتهای عوامل انجام کار را هماهنگ کرده و اعمال اعضاء را کنترل کنند. همه سازمانها برای بقاء نیازمند اندیشههای نو و نظرات بدیع و تازهاند. ساختار سازمانی و نیروی انسانی دوپایه اصلی یک سازمان راتشکیل میدهند و برای به وجود آمدن یک سازمان هر دو باید وجود داشته باشند. هر سازمانی میتواند با اصلاح ساختار خود و افزایش خلاقیت نیروی انسانی و سازمانی خود باعث بالارفتن عملکرد و بهرهوری شود و درجهت رسیدن به اهداف از پیش تعیین شده خویش گام بردارد. ساختار سازمان، وسیلهای است که مدیریت میتواند با استفاده از آن به هدفهای خود دست یابد. از آنجا که استراتژی کلی سازمان تعیین کننده هدفها است، بنابراین، باید بین استراتژی و ساختار، رابطهای نزدیک وجود داشته باشد. برای افزایش خلاقیت و نوآوری، معقول این است که سازمانها استراتژی مبتنی بر نوآوری (تنوع) را اتخاذ کنند. استراتژی مبتنی بر نوآوری، به ابتکار عمل وخلاقیتی منحصر به فرد استوار است. این نوع استراتژی برای ایجاد بازار و عرضه کالای منحصر به فرد، از راه تنوع بخشیدن به محصول تبلیغات دامنهدار روی منحصر به فرد بودن آن تکیه میکند.(آقاداوود و حاتمی و حکیمی نیاء، 1389، ص141) بدیهی است همه شرکتها نباید درصدد نوآوری و عرضۀ محصول یا خدمت جدید باشند. اگر یک استراتژی برای یک شرکت بین المللی مناسب باشد، لزوماً برای یک شرکت کوچک که مجله منتشرمیکند مناسب نخواهد بود هر سازمانی بسته به ساختار خود، خلاقیت را به نوعی نهادینه میکند.(ال دفت، 1386، ص324)
فرهنگ سازمانی خلاق: فرهنگ سازمانی را میتوان مجموعهای از باورها و ارزشهای همگانی و مشترک که بر اندیشه و رفتار اعضای یک سازمان، اثر میگذارد و باعث اتحاد آنها میشود و تعریف کرد. فرهنگ سازمانی میتواند سرچشمهای برای حرکت و پویایی، خلاقیت و نوآوری و یا مانعی در راه پیشرفت آنها به شمار آید. از این رو، میتوان گفت که فرهنگ در یک سازمان، همانند شخصیت در یک انسان است. وقتی که سازمانی دارای فرهنگ قوی بالا، افراد را به سازمان و هدفهای آن به گونهای متمایل میکند که آنها خود را جزئی از سازمان بدانند.( آقاداوود و حاتمی و حکیمینیاء، 1389، ص143). در فرهنگ قوی تأکید اصلی بر روحیه کارآفرینی و تقویت زمینههای مناسب، برای پرورش خلاقیت و نوآوری است. سازمانهای خلاق از فرهنگ قوی و تشویق کننده، برخوردار هستند و از این رو، در رشد و توسعه خلاقیت پیشگام هستند.(رابینز، 1380، ص401). در واقع، اگر خلاقیت و نوآوری مورد انتظار کارکنان و مدیران باشد، این انتظار بر فرهنگ سازمانی حکمفرما میشود که فضایی سرشار از تغییرات ایجاد شود. برای نیل به خلاقیت و نوآوری باید سازمانها با فرهنگ تیمی شکل گیرند، زیرا در این نوع سازمانها تأکید بر اختراع، اکتشافها، نوآفرینی، ریسکپذیری و آزادی عمل است نمونه بارز این گونه سازمانها، سازمانهای حسابداری، مشاوران حقوقی، بانکها، سازمانهای مشاورهای، سازمانهای تبلیغاتی، سازمانهای تولید نرم افزار و تحقیقات بیولوژیکی است.( آقاداوود و حاتمی و حکیمینیاء، 1389، ص143)
محیط خلاق: اصولاً خلاقیت و نوآوری قادر به تبلور در محیط نامناسب و نامطلوب نخواهد بود. محیط نامطلوب برای ترغیب و پرورش خلاقیت، محیطی است که کارکنان را از ریسک کردن باز میدارد. فشارهای کاری را به گونه های مختلف بر کارشناس وارد میکند. یکی از روشهای مهم متبلور کردن خلاقیت، به وجود آوردن فضای محرک، متعدد و به طور کلی خلاق است. به طور کلی، برای ایجاد محیط مناسب در سازمان برای خلاقیت و نوآوری باید محیط کاری آرام و صمیمی را فراهم کرد ، هدفها را به طور مشخص تعیین نمود، به نوآوری و خلاقیت امتیاز مناسب داد، از تعصب کاری حمایت کرد و افراد را برای تغییرآماده ساخت.(قائمی، 1380)
سیستم پاداش: بایستی به گونهای باشد که افراد به واسطۀ عملکرد مناسب مورد تحسین و تقدیر قرار گیرند، بتوانند روی کارها و ایدههای مورد علاقه خود فعالیت کنند، بواسطه داشتن نقش بیشتر در پیشبرد فعالیتهای گروهی پاداش بیشتری دریافت کنند، بر اساس میزان عملکرد در سعی و تلاشی که می کنند پاداش دریافت کنند، بواسطه ارائه ایدهها و عملیاتی کردن آنها مورد تشویق و حمایت قرار گیرند و معیارها و ملاک های پرداخت، اعم از حقوق و دستمزد و پاداش و… در سازمان منصفانه و عادلانه باشد و پاداش متناسب با افراد و شرایط شغلی شان باشد. (رابینز، 1380، ص 409)
2-4-14) نوآوری درگمرک
گمرک بعنوان یک سازمان تأثیرگذار در توسعه و بهبود وضعیت تجارت خارجی، علاوه بر ایفای نقش در عرصۀ سیاستگذاری اقتصادی وتأمین درآمد برای دولت، بطور مستقیم با مردم سروکار داشته و عملکرد آن میتواند موجب رضایتمندی یا عدم رضایت خدمت گیرندگان شود، از اینرو ناگزیر از انتخاب روشها و بکارگیری شیوههایی است که بر بستر طرحهای خلاقانه و نوآور قرار داشته باشد، تا بتواند به انتظارات ذینفعان پاسخ دهد و به همین دلیل است که گمرک بعنوان یکی از محورهای طرح تحول اقتصادی تعیین گردیده و دولت تلاش می کند با اجرای پروژههایی چون ایجاد پنجره واحد تجاری، راه اندازی سیستم ارزش وب بنیاد، استقرار سیستم آسیکودای جهانی، تجهیز مبادی ورودی و خروجی به دستگاههای پیشرفته، راه اندازی سامانه هوشمند ورود و

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با موضوع نوآوری سازمانی، نوآوری سازمان، رشد اقتصادی، روان شناسی Next Entries پایان نامه با موضوع مدیریت دانش، ظرفیت جذب، نوآوری سازمانی، نوآوری سازمان