پایان نامه با موضوع حل اختلاف، قانون کار، حل و فصل اختلافات

دانلود پایان نامه ارشد

وزارت کار و امور اجتماعي با معرفي وزير،يک نفر از قضات عالي رتبه با معرفي وزير دادگستري،يک نفر از مديران عالي رتبه وزارت کشور با معرفي وزارت کشور،سه نفر نمايندگان اصلي و علي البدل کارگران عضو شوراي عالي کار،سه نفر از اعضاي اصلي و علي البدل کارفرمايان در شوراي عالي کار به انتخاب رئيس شوراي عالي کار،پس از ابلاغ راي هيات حل اختلاف چنانچه هر يک از طرفين به راي صادره اعتراض داشتند بايستي ظرف مهلت 15 روز،از راي صادره به وزير کار و امور اجتماعي شکايت نمايند و در صورتي که وزير شکايت را قابل رسيدگي تشخيص مي داد پرونده به هيات عالي حل اختلاف ارجاع و در اين هيات پس از رسيدگي انشاء راي نموده و يا اين که پرونده را براي رسيدگي مجدد و صدور راي به هيات هم طراز در استان تهران ارجاع مي داد. 176 از اواخر سال 58 بود که فکر تنظيم و تصويب قانون کار جديد در وزارت کار شکل گرفت و با طي مراحل پرپيچ و خم در مورخ 29/8/69 قانون کار جمهوري اسلامي ايران به تصويب مجمع تشخيص مصلحت نظام رسيد. اين قانون در فصل نهم که شامل 9ماده ميباشد به پيش بيني مراجع حل اختلاف پرداخته است که به عنوان مراجع خاص دادرسي کار در سيستم حقوقي ايران،کار رسيدگي به اختلافات بين کارفرما و کارگر و کارآموز که ناشي از رابطه کار باشد را به عهده دارند.
هيات حل اختلاف
1- اعضاي هيات حل اختلاف: اين هيات که در حقيقت مرجع تجديد نظر در آراء هيات هاي تشخيص ميباشد در ماده 157 قانون کار مصوب 1369 پيش بيني گرديد و بر اساس ماده 160 همين قانون متشکل از 9 نفر ميباشد که عبارتند از سه نفر نماينده کارگران به انتخاب کانون هماهنگي شوراهاي اسلامي استان يا کانون انجمن هاي صنفي کارگران و يا مجمع نمايندگان کارگران واحدهاي منطقه و سه نفر نماينده کارفرمايان به انتخاب مديران واحدهاي منطقه و سه نفر نماينده دولت شامل مدير کل کار و امور اجتماعي،فرماندار و رئيس دادگستري محل يا نمايندگان آنها . به منظور تعيين شيوه انتخاب اعضاي فوق،”آيين نامه مربوط به انتخاب اعضاء هيات هاي حل اختلاف ” يک بار در 26/1/1370 و بار ديگر در 28/9/1383 و بار سوم در مورخ 28/9/1387 پس از تاييد شوراي عالي کار به تصويب وزير کار و امور اجتماعي رسيد و آيين نامه اخير الذکر با نسخ آيين نامه هاي قبلي در حال حاضر ملاک انتخاب اعضاي هيات هاي حل اختلاف ميباشد.
در نظام حقوقي ايران، حل و فصل اختلافات کارگران و کارفرمايان، با توسّل به تکنيک شغلي، بر استفاده از تکنيک قضايي رجحان دارد و اساسا ملاحظه مقامات قضايي در زمينه حل و فصل اختلافات، پس از اتخاذ تصميم توسط مراجع اداري صورت مي پذيرد. (استناد از ماده 157 قانون کار). ليکن قانون گذار براي معطل نگذاشتن تصميمات و آراي اخذ شده به وسيله مراجع حل اختلاف، حمايتي خاص را مورد توجه قرار داده و عدم اجراي آراي صادر شده را مستوجب تحمل کيفر دانسته است (ماده 180 قانون کار).
3-2-3 – رسيدگي در ديوان عدالت
ديوان عدالت اداري(مرجع شکايت از آراءقطعي مراجع حل اختلاف)
“به منظور رسيدگي به شکايات و اعتراضات مردم نسبت به مامورين يا واحدها يا آيين نامه هاي دولت و احقاق حقوق آنها،ديواني به نام ديوان عدالت اداري زير نظررئيس قوه قضائيه تاسيس ميگردد،حدود اختيارات و نحوه عمل اين ديوان را قانون تعيين ميکند”177 قانون ديوان عدالت اداري در مقام تعيين صلاحيت و حدود اختيارات ديوان مقرر مينمايد :”رسيدگي به اعتراضات و شکايات از آراء و تصميمات قطعي دادگاه هاي اداري هيات هاي بازرسي و کميسيون هايي مانند کميسيون هاي مالياتي،شوراي کارگاه ،هيات حل اختلاف کارگر و کارفرما،کميسيون موضوع ماده 100قانون شهرداريها کميسيون موضوع ماده 56 قانون حفاظت و بهره برداري از جنگلها و منابع طبيعي و اصلاحات بعدي آن منحصرا از حيث نقض قوانين و مقررات يا مخالفت با آنها”.178
حدود صلاحيت شوراهاي حل اختلاف تخصصي،رسيدگي به پرونده هاي مربوط به اقدامات دستگاههاي موضوع ماده13 قانون ديوان عدالت اداري، مصوب 1385 مي باشد که قابليت طرح در شعب ديوان عدالت اداري را دارند و داراي ماهيت قضايي نبوده يا ماهيت قضايي آن از پيچيدگي کمتري برخوردار است.
بنابراين آراء قطعي مراجع حل اختلاف کارگر و کارگر نيز قابل اعتراض و شکايت در ديوان عدالت اداري ميباشند.لازم به يادآوري است که احکام مراجع حل اختلاف صرفا از لحاظ شکلي قابل اعتراض هستند و ديوان هم مجاز به رسيدگي شکلي است يعني چنانچه در نحوه رسيدگي و صدور راي تخلفي صورت گرفته و قوانين و مقررات نقض شده باشد، ديوان راي را نقض و حسب مورد به مرجع حل اختلاف هم عرض ارجاع مينمايد؛ لذا ديوان حق رسيدگي ماهوي ندارد.
از نکات قابل توجه در موارد فوق الذکر اين است که براي شکايت از آراء قطعي در ديوان ،مهلتي وجود ندارد و ذي نفع در هر زمان ميتواند شکايت خود از آراءقطعي مراجع حل اختلاف را به ديوان بدهد و با توجه به اينکه آراء مراجع حل اختلاف پس از قطعيت ،قابليت اجرايي پيدا نموده و از طريق اجراي احکام دادگستري به اجرا در مي آيند ،حتي شکايت از راي در ديوان نيز تاثيري در اجراي راي ندارد. بعضا اتفاق مي افتد که پس از مدت ها حکمي که در مراجع حل اختلاف قطعيت يافته و به اجرا در آمده است نقض ميگردد و خصوصا در موارد اخراج،تبعات مالي سنگيني را به کارفرمايان تحميل مينمايد، لذا رفع اين نقيصه با وضع مقررات جديد ضروري ميباشد. همان گونه که در قانون اصلاح قانون هيات هاي رسيدگي به تخلفات اداري آمده است “در صورتي که متهم به آراءقطعي صادره توسط هيات هاي رسيدگي به تخلفات اداري اعتراض داشته باشد ، مي تواند حداکثر ظرف يک ماه پس از ابلاغ دادنامه به ديوان عدالت اداري شکايت کند در غير اين صورت راي قابل رسيدگي در ديوان نخواهد بود”. 179و شکايت از آراء هيات هاي رسيدگي به تخلفات اداري به موجب اين ماده قانوني،داراي مهلت يک ماهه ميباشد.
ضروري است در خصوص تعيين مهلت شکايت از آراء قطعي حل اختلاف کار نيز مقررات جديدي وضع گردد.نکته ديگري که ذکر آن ضروري است اين که آراءقطعي صادره مراجع حل اختلاف صرفا از سوي مردم و اشخاص حقوقي حقوق خصوصي قابل شکايت در ديوان هستند و چون ديوان عدالت اداري جهت رسيدگي به تظلمات و شکايات مردم تشکيل شده است، ادارات،سازمانها،نهادها،و شرکتهاي دولتي و حتي نهادهاي عمومي غير دولتي و موسسات وابسته با آنها چون در زمره مردم محسوب نميشوند ،حق طرح دعوي و شکايت از آراء مراجع حل اختلاف در ديوان را ندارند.لذا آراء قطعي مراجع حل اختلاف در مورد ادارات و نهادهاي دولتي و عمومي غير قابل شکايت از سوي اين ادارات و نهادها ميباشد.
ترتيب رسيدگي در ديوان عدالت اداري
به منظور ارتقاي جايگاه صلح و سازش و تسهيل و تسريع در حل و فصل پرونده هاي در صلاحيت ديوان عدالت اداري،شوراهاي حل اختلاف تخصصي ديوان عدالت اداري 180تشکيل گرديد.حدود صلاحيت شوراهاي حل اختلاف تخصصي،رسيدگي به پرونده هاي مربوط به اقدامات دستگاه هاي موضوع ماده13 قانون ديوان عدالت اداري،مصوب 1385 ميباشد که قابليت طرح در شعب ديوان عدالت اداري را دارند و داراي ماهيت قضايي نبوده يا ماهيت قضايي آن از پيچيدگي کمتري برخوردار است.
شوراهاي حل اختلاف تخصصي در مراکز زير تاسيس شده و به ترتيب زير رسيدگي مي نمايد:
الف- در محل ديوان عدالت اداري : براي رسيدگي به پرونده هاي موضوع اين آيين نامه در مواردي که به تشخيص معاون ارجاع يا رئيس شعب ديوان با تصالح قابل حل ميباشد.
ب- در دستگاههاي مستقر در تهران: با هماهنگي وزير يا بالاترين مقام مسئول،براي رسيدگي به پرونده هاي مرتبط در حوزه آن دستگاه.
ج- در دستگاههاي مستقر در مراکز استانها: با هماهنگي استاندار و رئيس کل دادگستري استان،براي رسيدگي به پرونده هاي مرتبط در حوزه آن استان.

3-3 – بررسي فاکتور هاي اصلي حمايت در قوانين ايران در مورد بزه ديدگان ناشي از کار
قوه ي مقننه به عنوان يکي از قواي تشکيل دهنده ي دولت،ميتواند نقش موثري در چگونگي روابط بين کارگر و کارفرما،داشته باشد. قوانيني را تصويب نمايد که در جهت حمايت از کارگر بوده و بتواند از بروز اختلاف و تشنج بين اين دو قشر جلوگيري کند يا آنچنان امکانات قانوني را مقرر دارد که پس از بروز اختلاف به بهترين وجه اختلاف زدايي کند.بايد قوانين را به گونه اي تهيه و تنظيم کند که تا حد امکان از استثمار و بهره کشي کارگران توسط کارفرمايان جلوگيري به عمل آيد.از سوي ديگر،ويژگي قوانين کار بايد طوري باشد که بر خلاف آنها نتوان توافق نمود (قوانين امري)و چنان با نظم عمومي در ارتباط باشد که تخلف از آنها مطابق با بر هم زدن نظم عمومي باشد. و سر انجام ويژگيهاي اين قوانين چنان باشد که رعايت حقوق بنيادين کارگر را بنمايد.اينها مسائلي است که بايد در اين بررسي يک به يک مورد تجزيه و تحليل قرار گيرند.
الف- حمايت از کارگر
کارگر در رابطه ي قرارادي با کارفرما داراي ويژگي هايي است که دولت بايد به حمايت از او برخيزند.به بياني کلي تر دولت ها وظيفه دارند از همه ي اقشار و شهروندان خود به ويژه طبقات ضعيف حمايت کنند.يکي از اين ويژگيها،نابرابري اي که بين اين دو طبقه در تمام موارد از جمله زمينه هاي اقتصادي و اجتماعي وجود دارد.اين نابرابري ها که ميتواند آثار گوناگوني داشته باشد،دولت ها را موظف ميکند تا حداقل در جهت کاهش آنها اقداماتي انجام دهند.قوه ي مقننه بايد با توجه به اين نکته به وضع قوانيني مبادرت کند تا اين نابرابري ها تا حدودي جبران و از ميزان آنها کاسته شود.بدين جهت است که استادان اين رشته،رسالت حقوق کار را تعديل روابط بين کارگر و کارفرما مي دانند.181 در دستورات شرع مقدس و سيره ي عملي رهبران ديني ما نيز به اين امر توجه شده است و رسيدگي و عنايت به طبقات کارگر و ضعيف مد نظر بوده است،به طوري که اين رسيدگي را سبب آبادي و عدم آن باعث ويراني مملکت دانسته شده است. بدين منظور است که در قوانين کار بيشتر کشورها،نگرش به اين دو قشر،يکسان نبوده و توجه اصلي به کارگران معطوف شده است.قوانين و مقررات کار بيشتر در جهت تامين منافع آنان بوده است.بدين جهت،برخي حقوق کار را حقوق يک طرفه يا به عبارتي بهتر،تحول حقوق کار را تحولي”يک طرفه”دانسته اند.” بدين ترتيب که با دور شدن از اصول کلي قراردادها از يکي از طرفين که ضعيف تر از طرف ديگر است،حمايت بيشتر مي نمايد”.182
همچنين در اين راستا،حقوق کار را “حقوق پيشرو” هم گفته اند.اين توصيف بدين دليل است که “جهت کلي قوانين کار از آغاز تا به امروز نشان دهنده ي بهبود وضع کارگران و حمايت بيشتر از آنهاست”.
بدين ترتيب که “قوانين کار بتدريج از ساعات کار کاسته و بر ميزان مرخصي ها افزوده اند.به همين ترتيب،حداقل سن شروع به کار افزايش يافته و سن بازنشستگي پايين آمده است”.
اما در اين جهت گيري کلي ،اين نکته هم ذکر ميشود که در راستاي تحول قانونگذاري کشورها،هميشه اين روند موجود نبوده و دلايل مختلفي باعث شده است که اين تحول در زماني متوقف شده يا حتي از ميزان مزاياي کارگران کاسته شود.
اين موارد را شايد بتوان در چهار دسته تقسيم بندي کرد.
نخست اينکه در بسياري از کشورها در مقوله ي حقوق در مواردي از مقررات جديد نسبت به مقررات سابق اختيار کمتري براي کارگران منظور کرده اند.
دوم اينکه وضع اقتصادي يک کشور در برهه هاي زماني مختلف ممکن است سبب گردد تا امتيازات کسب شده کاهش يابد يا سدي در برابر پيشرفت مقررات کار باشد.183
سوم اينکه ايجاد جو و فضاي اجتماعي خاصي موجب گردد تا قانونگذار به فکر تغييراتي در برخي از موارد قانون کار بر آيد.جوي که ممکن است کارفرمايان با فشار و تحريک کارگران،در گروههايي خاص از اقشار جامعه ايجاد کنند و با طرح مسائلي،قانونگذار را در معرض تجديد نظر و وضع مقررات جديد در جهت کاهش مزايا براي کارگران قرار دهند و سرانجام چهارمين مورد در زماني است که قانون کار در عمل به خوبي اجرا نميشود يا به طريقي ابهام آميز بوده و ممکن است مراجع حل اختلاف و مسئولين ذي ربط،در تفسير آن بر مزاياي کارگر بيشتر از آنچه در خود قانون وجود دارد،بيفزايند يا آن را

پایان نامه
Previous Entries منابع مقاله درمورد فناوری اطلاعات، محدودیت ها، قوانین داخلی Next Entries منابع مقاله درمورد فناوری اطلاعات، کیفیت سرویس، عوامل بحرانی