پایان نامه با موضوع حل اختلاف، قانون کار، جبران خسارات

دانلود پایان نامه ارشد

‏ديده و تسهيل مقدمات جبران خسارات وارده بر وي تصويب گرديده است.ماده يک اين قانون مقرر مي‏دارد:”هر کس ضمن تعقيب جزايي به تاديه جزاي نقدي يا ضرر و زيان ناشي از جرم محکوم شود و آنرا نپردازد يا مالي از او بدست نيايد به دستور دادستان در مورد جزاي نقدي، و تقاضاي مدعي خصوصي در مورد ضرر و زيان، به ازاء هر پانصد ريال يا کسر آن يک روز بازداشت مي‏گردد.” ج- از ديگر تدابير حائز اهميتي که در سياست جنائي کشور ما ملحوظ است، ابتکاري است که قانونگذار در ماده 6 قانون تشکيل دادگاههاي عمومي و انقلاب بکار برده است، و آنهم مراجعه به قاضي تحکيم است.تدبيري که در آن بزه ‏ديده ضمن توافق با مجرم، به منظور حل و فصل دعاوي خود و خارج از چهار چوب مقررات و تشريفات کليشه‏ اي و خشک دادگستري به قاضي تحکيم، شخص معتمدي که خود انتخاب نموده‏اند مراجعه مي‏کنند.دادگاههاي رفقا در کشورهاي بلوک شرق، قبل از فروپاشي نظام مارکسيستي، و نيز تدبير ميانجيگري در ايالات متحده آمريکا و مشابه آن در ساير کشورهاي اروپائي شايد جلوه‏ اي از اين ابتکار قانونگذار و مشابه آن در ساير کشورهاي اروپائي باشند که فقهاي اسلام ساليان سال قبل از تولد مکاتب مختلف حقوقي به بحث پيرامون آن پرداخته‏اند.آنچه که طرفداران الغاء نظام کيفري به دنبال آنند در اين ابتکار نهفته است، در اينجا، هدف اوليه و اساسي، ترميم خسارات و جبران ضرر و زيانهاي وارده مي‏باشد، يعني آنچه که در فلسفه جديد عدالت کيفري، علماء حقوق در جستجوي آن هستند.بنا بر اين صرفنظر از بحثهاي فقهي و حقوقي که راجع به محدوده صلاحيت و اختيارات و شرائط قضات تحکيم وجود دارد، پيش‏بيني اين تدبير در ضمن يک ماده در سيستم جديد قضايي کشور و دستگاه عدالت کيفري، تحولي اساسي در نظام قضايي و سياست جنايي ما محسوب مي‏شود که تامين منافع بزه‏ ديده و تسريع و تسهيل در جبران خسارات وارده به وي از نتايج مسلم آن مي‏باشد.167
2-2-3- رسيدگي در مراجع حل اختلاف کار
اصولا فرد بزه ديده، انساني است که يکي از حقوق وي مورد تعدي و تجاوز قرار گرفته است. احقاق مجدد چنين حقي و دفاع از آن ، در اغلب موارد168 نياز به اقامه دعوا دارد. متاسفانه بسياري از قربانيان مستقيم جرايم،به علت نا آشنايي با حقوق اوليه خود و مواد قانوني، از مراجعه به مراجع قانوني عاجزند،لذا در صدد احقاق حق خود برنيامده، عملاَ در تکرار بزه ديدگي خود دخالت دارند، از سوي ديگر، برخي از بزه ديدگان به علت بي اعتمادي به پليس و شک و ترديد به سيستم قضايي از گزارش بزه ديدگي خود امتناع مي کنند.169
به منظور رسيدگي به اختلافات کارگري در کشورهاي مختلف مراحلي پيش بيني شده است که عموما در دو مرحله سازش و مرحله رسيدگي مراجع داددرسي مورد بررسي قرا مي گيرند.
بر همين اساس قانون کار جمهوري اسلامي ايران نيز در بيان مراجع حل اختلاف در ماده 157 آورده است که: ” هر گونه اختلاف فردي بين کار فرما و کارگر يا کار آموز که ناشي از اجراي اين قانون و ساير مقررات کار ، قرار داد کار آموزي ، موافقت نامه هاي کارگاهي يا پيمان هاي دسته جمعي کار باشد ، در مرحله ي اول از طريق سازش مستقيم بين کار فرما و کارگر يا کار آموز و يا نمايندگان آنها در شوراي اسلامي کار و در صورتي که شوراي اسلامي کار در واحدي نباشد ، از طريق انجمن صنفي کارگران و يا نماينده قانوني کارگران و کار فرما حل و فصل خواهد شد و در صورت عدم سازش از طريق هيات هاي تشخيص و حل اختلاف به ترتيب آتي رسيدگي و حل و فصل خواهد شد.”
به گونه اي که ملاحظه مي گردد مراحل حل اختلاف فردي يا جمعي در قانون کاردر ابتدا، مرحله سازش مي باشد که خود به خود به دو گونه مستقيم ( بين کار فرما و کارگر يا کار آموز ) و غير مستقيم ( بين تشکل هاي کارگري يا نمايندگان قانوني کارگران و کار فرما ) تقسيم گرديده است و مرحله دوم رسيدگي در مراجع داد رسي کار است که اين مرحله نيز دردو سطح بدوي و تجديد نظر پيش بيني گرديده است.
1- سازش: پيش بيني سازش به عنوان يکي از طرق حل اختلاف در قانون کار ايران را مي توان در واقع مقدمه اي بر رسيدگي مراجع حل اختلاف در آن است صرف نظر از تکليف ماده 157 قانون کار دستور العمل شورا هاي سازش صادر گرديده که اين دستور العمل جنبه اختياري و ارشادي و توصيه اي دارد و ضمانت اجرايي در تصميمات مفاد سازش براي طرفين وجود ندارد.170
تاريخچه تشکيل مراجع حل اختلاف کارگر و کار فرما در ايران به قانون مصوب 1325 بر مي گرددکه سه مرجع شوراي کارگاه ، هيات داوري و هيات حل اختلاف را به ترتيب پيش بيني نمود.
در ديگر کشورها از جمله فرانسه دفتر سازش مرکب از نمايندگان کارگر و کارفرما و در کشورهاي کره،برزيل و هند هيات هاي سازش مرکب از نمايندگان کارگر و کارفرما و دولت پيش بيني شده است و در برخي از اين هيات ها نماينده دولت يک قاضي است. در عين حال اقدام جهت رسيدن به سازش،قبل از رسيدگي مراجع حل اختلاف از الزامات قانون کار ما نيز ميباشد و سازش مستقيم کارگر و کارفرما و يا سازش غير مستقيم آنان که با واسطه گري تشکل هاي کارگري و نمايندگان قانوني کارگران صورت ميگيرد مقدمه ايست جهت رسيدگي در مراجع حل اختلاف و پس از انجام اين مقدمه در صورت حصول سازش،طرفين به مفاد سازشنامه عمل خواهند نمود و در صورت عدم حصول سازش،مدعي ميتواند اقدامات لازم جهت طي مراحل رسيدگي مراجع حل اختلاف را به عمل آورد.
نکته انتقادي اين که اينگونه سازش و آثار سازشنامه هاي مبادله شده توسط طرفين به علت اينکه خارج از سيستم دادرسي و بدون دخالت مراجع رسيدگي حاصل شده اند و درجريان سازش،کنترلي در خصوص رعايت قوانين و مقررات آمره حاکم بر روابط کار به عمل نيامده است،از اعتبار و ارزش حقوقي محکمي بر خوردار نيستند و مانند آراء قابليت اجرايي نداشته و به لحاظ نداشتن اعتبار امر مختومه در هر لحظه در معرض نقض و رسيدگي مجدد در مراجع حل اختلاف ميباشند.
نکته ديگر اينکه مشروط نمودن رسيدگي مراجع حل اختلاف به عدم حصول سازش عملا مشکلاتي را براي طرح دعاوي به وجود مي آورد ؛ به اين معني که مدعي بايد موضوع عدم حصول سازش را نيز در زمان طرح دعوي به اثبات برساند،شايد گفته شود صرف مراجعه يکي از طرفين براي اثبات عدم سازش کافي است؛ اما پر واضح است که امکان عدم اقدام هر يک از طرفين براي رسيدن به سازش و طرح مستقيم دعوي در حل اختلاف نيز محتمل است که در صورت وقوع و عدم کنترل،مخالف و معارض با تکليف صريح مقنن ميباشد،لذا به نظر ميرسد نقطه ضعف قانون کار ايران در خصوص سازش،عدم ضمانت اجراي مفاد سازش و عدم طراحي مقررات و آيين مربوط به سازش ميباشد که موجب کمرنگ شدن اين موضوع در حل اختلافات شده و نميتوان از آيين نامه هاي شوراهاي سازش به عنوان مرحله اي از رسيدگي به دعاوي در حقوق کار ايران نام برد. با اين حال اعلام شخصي مدعي يا هر يک از طرفين دعوي در سيستم کنوني مراجع حل اختلاف کشور ما دليلي بر عدم حصول سازش مستقيم تلقي ميگردد و در کارگاه هايي که داراي تشکل هاي درون کارگاهي يا صنفي ميباشند اعلام اين تشکلها ميتواند بيانگر عدم حصول سازش و مجوز طرح دعوي در مراجع حل اختلاف باشد. 2- دادرسي : دومين مرحله حل و فصل اختلافات ناشي از رابطه کار که مي توان گفت اولين مرحله دادرسي کار در حقوق ايران است پس از عدم موفقيت طرفين به حصول سازش و يا عدم پذيرش مفاد سازشنامه هر يک از طرفين با مراجعه به مراجع حل اختلاف شروع مي گردد.171
مراجع حل اختلاف کارگر و کارفرما:
هرچند در برخي کشورها مانند ايتاليا و ژاپن،حل و فصل اختلافات کار در مراجع عام صورت ميگيرد ، اما در بسياري از کشورهاي دنيا چون آلمان،انگليس،آمريکا،کره،هند،فرانسه و برزيل،مراجع اختصاصي رسيدگي به اختلافات کارگران و کارفرمايان در کنار مراجع عام دادرسي تشکيل شده اند و متناسب با تحولات اقتصادي و اجتماعي جوامع در حال طي مراحل کمال و ترقي جهت برقراري آرامش و ثبات در عرصه روابط کار ميباشند.172
در کشور ما نيز به علت اين که بر اساس منابع فقهي موجود رابطه کار نيز به عنوان يکي از روابط حقوقي، حقوق خصوصي و مشمول مقررات خاص حقوق مدني از باب اجاره اشخاص بود، طبعا به اختلافات ناشي از اين رابطه نيز همانند ساير دعاوي در مراجع عام دادرسي وقت رسيدگي ميگرديده است،تا اين که پس از تحولات ناشي از انقلاب صنعتي در اروپا و تحولات حقوق کار در کشورهاي صنعتي و همچنين تحت تاثير برخي عوامل خارجي از جمله افزايش کارگران شرکت نفت،شيلات و راهسازي و غيره و تاثيرات انقلاب مشروطيت و خصوصا تشکيل حزب هاي سياسي و سازمانهاي کارگري در سالهاي پس از شهريور 1320 که فعاليت سياسي و صنفي ميکردند به تدريج حقوق کار در ايران به وجود آمد و به موجب اولين قانون کار که مصوبه 28 ارديبهشت1325 هيات وزيران ميباشد و از روي تسامح قانون کار ناميده شده است براي اولين بار مراجع حل اختلاف پيش بيني گرديد.173
در ماده 27 اين قانون آمده بود که : “در هر کارگاه شورايي به نام شوراي کارگاه مرکب از نمايندگان کارگران آن کارگاه و يک نفر نماينده کارفرماي آن کارگاه و نماينده اداره کار تشکيل ميشود و وظيفه آن رسيدگي به شکايات فردي و دسته جمعي مربوط به اختلاف بين کارگر و کارفرماست” و ماده 29 مقرر مي داشت:”در صورتي که اختلاف از اين طريق حل نشود موضوع به داوري ارجاع خواهد شد و هر گاه هيات داوري که از سوي کارگر و کارفرما انتخاب شود ظرف مدت 20 روز راي خود را صادر ننمايد و يا هيات داوري از رسيدگي امتناع کند،موضوع جهت رسيدگي به هيات حل اختلاف ارجاع خواهد شد.” ماده 31 اين قانون نيز مقرر ميداشت: ” هيات حل اختلاف مرکب از دو نفر نمايندگان کارگران دو نفر نمايندگان کارفرمايان و سه نفر نماينده دولت، تشکيل و ظرف مدت 20روز راي خود را صادر خواهد کرد. ”
با تصويب قانون سال 1328 مراجع حل اختلاف به شوراي توافق و هيات حل اختلاف تغيير يافتند، بر اساس بند 2 ماده 3 قانون کار مصوب 1328 “هياتي به نام شوراي توافق مرکب از نمايندگان کارگران و کارفرمايان همان کارگاه و يک نفر نماينده وزارت کار به اختلاف رسيدگي کرده و ظرف يک هفته نظر خود را اعلام ميدارد.”و بر اساس ماده 5 همين قانون:”هرگاه اختلاف از طريق شوراي توافق حل نگردد و يا طرفين نسبت به راي صادره اعتراض داشته باشند،موضوع به هيات حل اختلاف ارجاع ميگردد”.
هيات حل اختلاف نيز که همان ترکيب قانون کار 1325 يعني دو نفر نماينده کارگران و دو نفر نماينده کار فرمايان و سه نفر نماينده دولت(فرماندار- رئيس دادگستري- رئيس اداره کار يا نماينده آنها)را داشت ظرف مدت يک ماه از تاريخ ارجاع راي قطعي خود را صادر نمود.
سومين قانون کار ايران174 نيز مراجع حل اختلاف کار را شوراي کارگاه و هيات حل اختلاف پيش بيني کرده بود.به موجب ماده 38 اين قانون “شوراي شوراي کارگاه مرکب از سه نفر نماينده اداره کار محل،نماينده کارگران و نماينده کارفرماي همان کارگاه بود” و به موجب ماده 40 همين قانون:در هيات حل اختلاف مرکب از سه نفر نمايندگان دولت(فرماندار،رئيس دادگستري محل و رئيس اداره کار و يا نمايندگان آنها)،سه نفر نماينده از سوي کارگران و سه نفرنماينده از سوي کارفرمايان”.
در زمان حکومت قانون مصوب 1337هر گونه اختلاف بين کارگر و کارفرما و کارگر يا کارآموز که ناشي از اجراي مقررات قانون کار يا قرارداد کار يا قرارداد کارآموزي بود در مرحله اول از طريق سازش مستقيم بين کارگر و کارفرما يا نمايندگان آنها حل ميشود ودر صورتي که اختلاف از طريق سازش حل نمي شد با مراجعه خواهان به اداره کار محل موضوع به شوراي کارگاه ارجاع ميگرديد و پس از رسيدگي و صدور راي توسط شوراي کارگاه چنانچه هر يک از طرفين به راي اعتراض داشتند ظرف مهلت 15 روز اعتراض خود را اعلام و بدين ترتيب پرونده جهت تجديد نظر به هيات حل اختلاف ارجاع ميگرديد.175
با تصويب لايحه قانوني تشکيل هيات عالي حل اختلاف 1358 توسط شوراي انقلاب اسلامي،نهاد جديدي جهت تجديد نظر در آرا هيات هاي حل اختلاف تشکيل شد، هيات عالي حل اختلاف متشکل بود از:يک نفر از مديران ارشد

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با موضوع قانون کار، جبران خسارات، قانون مجازات Next Entries منابع مقاله درمورد فناوری اطلاعات، محدودیت ها، قوانین داخلی