پایان نامه با موضوع ایجاد دانش، دانش سازمانی، علم اطلاعات

دانلود پایان نامه ارشد

تسهيم تجاربشان روبه رو شده است .دليل احتمالي اين امر اينست كه كاركنان ماهيتا رقابت جو هستند و ممكن است تمايل به احتكار دانش ملكي داشته باشند تا تسهيم آن. از طرف ديگر، يك فرايند خوب تسهيم خوب تسهيم دانش به نفع موسسه است.
• اهميت انگيزه ها: يكي از مهمترين موارد هنگام كار با يك استراتژي مديريت دانش عبارت از ايجاد انگيزه هاي صحيح براي كاركنان به منظور تسهيم و كاربرد دانش است.
• اهميت زمان: اين است كه براي كاركنان زمان و فرصت يادگيري ايجاد كنيم.
• اهميت ارزيابي: به منظور ارزيابي تلاش هاي استفاده از مديريت دانش ايجاد سيستم ارزيابي مي تواند در اجراي موفقيت آميز يك استراتژي مديريت دانش ايجاد شود.
2- 3-1-7-: ديدگاه هاي متفاوت در قابلیت ایجاد دانش سازمانی
در زمینه قابلیت ایجاد دانش سازمانی دیدگاههای متفاوتی ارائه شده است. در ديدگاه هاي فردي تمركز در تحقيق و عمل بر روي فرد است، در حاليكه در ديدگاه سازماني تمركز در تحقيق و عمل بر روي سازمان مي باشد(فورد،2003) در مديريت دانش، شاخه فناوري اطلاعات، محققان و شاغلان در اين حوزه تمايل دارند كه در رشته رايانه و يا علم اطلاعات تحصيل كنند .آنها در ايجاد سيستم مديريت، مهندسي مجدد و گروه افزار درگير هستند .براي اين افراد دانش شيء و يا موجوديتي است كه قابل شناسايي و بكارگيري در سيستم هاي اطلاعاتي است. اين شاخه، شاخه جديدي است و توسط پيشرفت هاي جديد در علم اطلاعات حمايت شده و بسيار سريع رشد مي كند. در مديريت دانش شاخه انساني، محققان و شاغلان در اين حوزه بيشتر تمايل دارند كه در رشته فلسفه، روانشناسي، جامعه شناس ، مديريت و بازرگاني تحصيل كنند. آنها در ارزيابي، تغيير و توسعه مهارتها و رفتارهاي انساني درگير هستند. محققان اين شاخه بطور سنتي به يادگيري و مديريت شايستگي هاي فردي مثل روانشناسي و در سطح سازمان فلسفه، جامعه شناسي و يا تئوري هاي سازماني مشغولند.اين شاخه قدمت بسيار و رشد كندي دارد(گوردن،1999).
برای محققان ممکن است دانش، حكم يك موجوديت را داشته باشد، آنها تمايل دارند كه بر روي مفاهيم تئوري اطلاعات در درك دانش تكيه كنند. در حاليكه محققاني كه دانش را يك فرآيند مي دانند، تمايل دارند مفاهيم دانش را در فلسفه و روانشناسي و جامعه شناسي دريافت كنند . به خاطر وجود تفاوت اين دو شاخه محققان از زبانهاي قضاوتي در صحبت كردن استفاده مي كنند و زمانيكه در مورد دانش صحبت مي كنند براي همديگر ايجاد ابهام مي كنند. برخي از افراد نيز بر اين باورند كه چون دانش يك استعداد انساني است بنابراين قابل مديريت كردن به جز از طريق خود شخص نباشد(فورد،2003).
2-3-8 مدل ﻫﺎي ﻃﺒﻘﻪ ﺑﻨﺪي داﻧﺶ
در زمینه مدیریت دانش مدل های مختلفی ارائه شده در این قسمت به بررسی تعدادی از آنها پرداخته می شود.
ﻣﺪل ﻧﻮﻧﺎﻛﺎ و ﺗﺎﻛﺎﻳﻮﭼﻲ ﺑﺎزﻧﻤﻮن ﻣﻔﻬﻮﻣﻲ ﺳﻄﺢ ﺑﺎﻻ از ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶرا ﻧﺸﺎن ﻣﻲ دﻫﺪ و ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ را ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻓﺮآﻳﻨﺪ ﺧﻠﻖ داﻧﺶ ﺗﻠﻘﻲ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ.
مدل نوناکا و تاکوچی،1995.(منبع هیسکوک،2004)

ﺑﺮ اﺳﺎس اﻳﻦ ﻣﺪل داﻧﺶ از ﻋﻨﺎﺻﺮ ﻋﻴﻨﻲ و ﺿﻤﻨﻲ ﺗﺸﻜﻴﻞ ﺷﺪه اﺳﺖ. داﻧﺶ ﺿﻤﻨﻲ ﺑﺮ اﺳﺎس ﺗﻌﺮﻳﻒ ﭘﻮﻻﻧﻲ (1962) داﻧﺸﻲ ﻏﻴﺮ ﻟﻔﻈﻲ، ذاﺗﻲ و ﺑﻴﺎن ﻧﺸﺪه اﺳﺖ. داﻧﺶ ﻋﻴﻨﻲ داﻧﺶ اﻇﻬﺎر ﺷﺪه از ﻃﺮﻳﻖ ﻧﻮﺷﺘﻪ ﻫﺎ، ﻃﺮح ﻫﺎ، ﻧﻘﺎﺷﻴﻬﺎ،ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﻫﺎي ﻛﺎﻣﭙﻴﻮﺗﺮي و … اﺳﺖ. در اﻳﻦ ﻣﺪل ﻓﺮض ﺷﺪه ﻛﻪ داﻧﺶ ﺿﻤﻨﻲ ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﺪ از ﺧﻼل ﻓﺮآﻳﻨﺪ ﺟﺎﻣﻌﻪ ﻧﮕﺮي ﺑﻪ داﻧﺶ ﺿﻤﻨﻲ ﻓﺮددﻳﮕﺮي ﻣﻨﺘﻘﻞ ﺷﺪه و در ﻓﺮآﻳﻨﺪ ﺑﺮوﻧﻲ ﺳﺎزي ﺑﻪ داﻧﺶ ﻋﻴﻨﻲ ﺗﺒﺪﻳﻞ ﺷﻮد. ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﺑﺮ اﺳﺎس اﻳﻦ ﻣﺪل داﻧﺶ ﻋﻴﻨﻲ ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﺪ از طریق داﻧﺸﻲ ﻏﻴﺮ ﻟﻔﻈﻲ، ذاﺗﻲ و ﺑﻴﺎن ﻧﺸﺪه اﺳﺖ. داﻧﺶ ﻋﻴﻨﻲ داﻧﺶ اﻇﻬﺎر ﺷﺪ(هیسکوک،2004).براﺳﺎس اﻳﻦ ﻣﺪل ﭼﻬﺎر ﺳﻄﺢ ﻣﺨﺘﻠﻒ از ﺣﺎﻣﻠﻴﻦ ﻳﺎ ﻋﺎﻣﻠﻴﻦ داﻧﺶ در ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ وﺟﻮد دارد ﻛﻪ ﺷﺎﻣﻞ اﻓﺮاد،ﮔﺮوه ﻫﺎي ﻛﻮﭼﻚ درون ﺳﺎزﻣﺎن ﻳﺎ ﺑﻴﺮون ﺳﺎزﻣﺎن (ﻣﺸﺘﺮﻳﺎن اﺻﻠﻲ، ﺗﻬﻴﻪ ﻛﻨﻨﺪﮔﺎن، رﻗﺒﺎ و…..) ﻣﻲ ﺑﺎﺷﺪ.
مدل بویسوت
ﻣﺪل دﻳﮕﺮي ﻛﻪ در اﻳﻦ ﺣﻮزه ﻣﻄﺮح ﺷﺪه ﻣﺪل ﺑﻮﻳﺴﻮت37 اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﺮ اﺳﺎس اﻳﻦ ﻣﺪل وي داﻧﺶ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﺑﻪ داﻧﺶ ﺗﺪوﻳﻦ ﺷﺪه، ﺗﺪوﻳﻦ ﻧﺸﺪه وﻣﻨﺘﺸﺮ ﺷﺪه، ﻣﻨﺘﺸﺮ ﻧﺸﺪه ﺗﻘﺴﻴﻢ ﻛﺮده اﺳﺖ. داﻧﺶ ﺗﺪوﻳﻦ ﺷﺪه داﻧﺸﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﺮاي ﻫﺪف اﻧﺘﻘﺎل اﻳﺠﺎد ﺷﺪه ﻧﻈﻴﺮ داده ﻫﺎي ﻣﺎﻟﻲ، و داﻧﺶ ﺗﺪوﻳﻦ ﻧﺸﺪه داﻧﺸﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﻪ راﺣﺘﻲ ﻗﺎﺑﻞ اﻧﺘﻘﺎل ﻧﻴﺴﺖ ﻧﻈﻴﺮ ﺗﺠﺮﺑﻪ، داﻧﺶ ﻣﻨﺘﺸﺮ ﺷﺪه داﻧﺸﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ آﻣﺎده ﺑﻪ اﺷﺘﺮاك ﮔﺬاري اﺳﺖ. داﻧﺶ ﻣﻨﺘﺸﺮ ﻧﺸﺪه ﺑﻪ آﺳﺎﻧﻲ ﻗﺎﺑﻞ اﺷﺘﺮاك ﮔﺬاري ﻧﻴﺴﺖ. اﮔﺮ داﻧﺸﻲ ﺗﺪوﻳﻦ ﻧﺸﺪه و ﻣﻨﺘﺸﺮ ﻧﺸﺪه ﺑﺎﺷﺪ ﺗﻨﻬﺎ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان داﻧﺶ ﺷﺨﺼﻲ ( ادراك، دﻳﺪﮔﺎه، ﺗﺠﺮﺑﻪ) ﺗﻠﻘﻲ ﻣﻲ ﺷﻮد. داﻧﺶ ﺗﺪوﻳﻦ ﺷﺪه و ﻣﻨﺘﺸﺮ ﻧﺸﺪه ﺗﻨﻬﺎ ﺑﺮ اﺳﺎس “ﻧﻴﺎز ﺑﻪ داﻧﺴﺘﻦ” در ﮔﺮوه ﻫﺎي ﻛﻮﭼﻚ ﻗﺎﺑﻞ اﻧﺘﻘﺎل اﺳﺖ. ﺗﻨﻬﺎ داﻧﺶ ﺗﺪوﻳﻦ ﺷﺪه و ﻣﻨﺘﺸﺮ ﺷﺪه ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﺪ از ﻃﺮﻳﻖ ﻣﺠﻠﻪ ﻫﺎ، ﻛﺘﺎﺑﻬﺎ، ﻛﺘﺎﺑﺨﺎﻧﻪ ﻫﺎ ﻗﺎﺑﻞ دﺳﺘﺮس ﺑﺎﺷﺪ. داﻧﺶ ﻣﻨﺘﺸﺮ ﻧﺸﺪه وﺗﺪوﻳﻦ ﻧﺸﺪه را ﻋﻘﻞ ﺳﻠﻴﻢ می داند.اﻳﻦ ﻧﻮع داﻧﺶ ﺑﺮ اﺳﺎس ﻧﻈﺮ ﺑﻮﻳﺴﻮت در ﻓﺮآﻳﻨﺪ ﻛﻨﺪ و آﻫﺴﺘﻪ ي ﺟﺎﻣﻌﻪ ﭘﺬﻳﺮي، ﻋﺎدات و ﺷﻬﻮد اﻳﺠﺎدﻣﻲ ﺷﻮد. ﺷﺒﺎﻫﺖ ﻫﺎي زﻳﺎدي ﺑﻴﻦ ﻣﺪل ﻧﻮﻧﺎﻛﺎ و ﺑﻮﻳﺴﻮت وﺟﻮد دارد(هیسکوک،2004).
مدل بک من
• بك من (1999) هشت مرحله زیر را براي فرآيند مدیریت دانش پيشنهاد داده است:
• شناسايي: تعيين صلاحيت‌هاي دروني، منبع استراتژي، قلمرو دانش.
• تسخير يا گرفتن: رسمي كردن دانش موجود.
• انتخاب كردن: تعيين ارتباط دانش، ارزش و دقت، رفع دانش‌هاي ناسازگار.
• ذخيرهكردن: معرفي حافظه يكي شده در مخزن دانش با انواع الگوهاي دانش.
• پخش كردن: توزيع دانش براي استفاده كنندگان بطور خودکار برپايه علاقه و كار و تشريك مساعي دانش در ميان گروه هاي واقعي.
• به كار بردن: بازيافتن و استفاده دانش در تصميم‌گيري‌ها، حل مسائل، خودکار كردن و پيشتيباني كار و مددكاري شغل و آموزش.
• ايجاد: تولید دانش جديد در حين تحقيقات، تجربه كردن کار و فكر خلاق.
• تجارت: فروش و معامله، توسعه و به بازار عرضه كردن دانش جديد در محصولات و خدمات.
مدل پایه‌های ساختمان دانش
• اين مدل توسط پروبست، روب و رمهاردت(2002) به نام مدل پایه های (سنگ‌بناي) ساختمان مديريت دانش نامگذاری شده است. طراحان این مدل، مديريت دانش را به صورت يك سيكل ديناميكي مي‌بينند كه در چرخش دايم است. مراحل آن، شامل 8 جزء مي‌باشد كه دو سيكل را تشكيل مي‌دهند؛ يكي سيكل دروني و ديگري سيكل بيروني.
• سيكل دروني: توسط بلوك‌هاي ساختماني کشف(شناسايي)، كسب ،توسعه، تسهیم، کاربرد(بهره‌برداري) و نگهداری از دانش ساخته مي‌شود.
• سيكل بيروني: شامل بلوک‌های دانش و ارزيابي اهداف دانش كه سيكل مديريت دانش را مشخص می‌نمایند.
• کامل کننده این دو سیکل بازخور است.

مدل ﻻﺳﺘﺮي
ﺷﺎﻳﺪ ﺑﺘﻮان ﺟﺪﻳﺪﺗﺮﻳﻦ ﻣﺪﻟﻲ ﻛﻪ در اﻳﻦ راﺳﺘﺎ ﻣﻄﺮح ﺷﺪه را ﻣﺪل ﻻﺳﺘﺮي (2007) داﻧﺴﺖ. ﻣﺪل اراﺋﻪ ﺷﺪه ﺗﻮﺳﻂ وي ﺑﻴﺎﻧﮕﺮ اﻳﻦ اﺳﺖ ﻛﻪ داﻧﺶ ﻓﺮدي ﻧﻘﻄﻪ آﻏﺎز ﺧﻠﻖ داﻧﺶ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﺳﺖ. اﻃﻼﻋﺎت ﻣﺎده ﺧﺎم داﻧﺶ ﻓﺮدي اﺳﺖ ﻛﻪ اﺳﺎس داﻧﺶ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﺗﺸﻜﻴﻞ ﻣﻲ دﻫﺪ. ﻫﻤﺎن ﮔﻮﻧﻪ ﻛﻪ داوﻧﭙﻮرت اﻇﻬﺎر ﻛﺮده داﻧﺶ ﻓﺮدي از ﺗﺮﻛﻴﺐ اﻃﻼﻋﺎت، ﺗﻔﺴﻴﺮ، اﻧﻌﻜﺎس و ﺗﺠﺮﺑﻪ در ﻳﻚ ﻣﻮﻗﻌﻴﺖ ﺧﺎص ﻇﻬﻮر ﻣﻲﻛﻨﺪ .ﺑﺮاي ﺧﻠﻖ داﻧﺶ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، داﻧﺶ ﻓﺮدي (ﻋﻴﻨﻲ و ﺿﻤﻨﻲ) ﺑﺎﻳﺪ ﺑﺮوﻧﻲ ﺷﻮد. داﻧﺶ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ از ﺗﺮﻛﻴﺐ اﻳﻦ دو ﺑﻌﺪ اﻳﺠﺎد ﻣﻲ ﺷﻮد. داﻧﺶ ﻓﺮدي ﺑﺎﻳﺪ ﺑﻪ اﻓﺮاد و ﮔﺮوه ﻫﺎي دﻳﮕﺮ ﻣﻨﺘﻘﻞ ﺷﻮد ﺗﺎ داﻧﺶ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻬﺒﻮد ﻳﺎﺑﺪ. اﻧﺘﻘﺎل داﻧﺶ ﻓﺮدي ﺑﻪ داﻧﺶ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﺎ ﺟﺎﻣﻌﻪ ﭘﺬﻳﺮي،ﺑﺮوﻧﻲ ﺳﺎزي، دروﻧﻲ ﺳﺎزي و ﺗﺮﻛﻴﺐ اﺗﻔﺎق ﻣﻲ اﻓﺘﺪ. اﻳﻦ ﻓﺮآﻳﻨﺪ ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﺪ از ﻓﺮد ﺑﻪ ﻓﺮد، از ﻓﺮد ﺑﻪ ﮔﺮوه و ﻳﺎ در درون ﮔﺮوه ﻫﺎ اﺗﻔﺎق اﻓﺘﺪ. دو ﻣﻮرد اﺧﻴﺮ ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﺪ ﺑﺮاي اﻧﺘﻘﺎل داﻧﺶ ﻣﻮﺛﺮﺗﺮ ﺑﺎﺷﺪ. اﻳﻦ ﻣﺪل ﻣﻔﻬﻮﻣﻲ داراي 6 ﻣﺮﺣﻠﻪ اﺳﺖ:
1- ﺧﻠﻖ ﻣﻌﻨﺎ ﻳﺎ دﻳﺪﮔﺎه ﻣﺸﺘﺮك در راﺑﻄﻪ ﺑﺎ ﻫﺪف ﺗﻮﺳﻌﻪ داﻧﺶ
2- ﺗﻬﻴﻪ اﻃﻼﻋﺎت
3- اﻳﺠﺎد ﻓﺮآﻳﻨﺪ دروﻧﻲ ﺳﺎزي ﺑﺮاي ﺧﻠﻖ داﻧﺶ ﻓﺮدي
4- ﺗﺒﺪﻳﻞ داﻧﺶ ﻓﺮدي ﺑﻪ ﻳﺎدﮔﻴﺮي ﮔﺮوﻫﻲ
5- اﺷﺎﻋﻪ داﻧﺶ ﺑﻪ دﻳﮕﺮ ﺳﻄﻮح ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ
6- ﺟﻨﺒﻪ ﻫﺎي ﻋﻤﻠﻲ داﻧﺶ (لاستری،2007)
2-3-9 : استراتژي قابلیت ایجاد دانش سازمانی
غايت عظيم دانش، دانش نيست، عمل است. انسانها دائم درجستجوي دانش اند، زيرا انتظار دارند كه دانش در هنگام عمل، باعث موفقيت آنان شود. دانش، پرطرفدارترين داروي مجهولات و ابهامات است(گوردن،1999). در محيط كنوني كه بازارها لحظه به لحظه رقابتي تر شده و ميزان خلاقيت و نوآوري هر لحظه بيشتر مي شود بسيار مهم و حياتي است كه سازمانها از دانسته هاي خود اطلاع داشته و بتوانند اين دانسته ها را به نحو احسن يكپارچه و مديريت نمايند. نويسندگان زيادي به مبحث مديريت دانش كمك نموده اند كه از جمله، پيتر دراكر 38، پيترسنج 39 و استراسمن 40 مي باشند. از يک ديدگاه مي توان با تقسيم بندي دانش سازماني به دو طبقه تحت عناوين دانش صريح و دانش تلويحي، استراتژي هاي متناسب براي مديريت مناسب دانش سازماني اتخاذ نمود. اين استراتژيها را در قالب3 استراتژي عمومي ايجاد، انتقال و حفظ دانش تعريف مي نمايند. قابلیت ایجاد دانش سازمانی عبارت است از چگونگي تبديل اطلاعات به فرم قابل استفاده مجدد، خلق، شناسايي، كسب و توزيع دانش مورد لزوم افراد(هانسون،1999). به علت عدم ثبات، آشوب و پيچيدگي در محيط كسب و كار امروزي، سازمانها خود را مواجه با نياز به تغيير روش انجام عملياتشان مي بينند و با توجه به اهميت روز افزون دانش در عصر اطلاعات و پيشرفت فزاينده تكنولوژي اطلاعات، حركت شتابان از دانش به سمت حكمت وجود دارد. حکمت به ايجاد بابهاي تازه و فرصتهاي جديد ناشي از دستاوردهاي دانش که مصلحت و خير بشريت در آن است تاکيد مي نمايد. حکمت در حقيقت آن نوع دانشي است که خود منجر به دانش هاي جديد مي گردد(پروبست،2000). همواره فرا روي حکيم چشمه هايي از دانش هاي جديد بالقوه وجود دارد، مديران روز به روز به اهميت مديريت دانش در سازمانشان واقف مي شوند. از اين رو وجود استراتژي هاي مناسب مديريت دانش، آشنايي با انواع دانش هاي موجود در سازمان و همچنين بكارگيري تكنولوژي اطلاعات در سازمان ضروري مي نمايد و مديران با توجه به محيطي كه بر مديريت دانش آنها تاثير مي گذارد، بايد از مديريت دانش موجود در سازمانشان بعنوان يك مزيت رقابتي استفاده نمايند(هوستت،2002). بطوريكه ما هر چه به سمت حكمت حركت مي كنيم بر اهميت دانش خصوصاً دانش تلويحي و مشهود بعنوان يك مزيت استراتژيك بيشتر واقف مي شويم. از يک ديدگاه مي توان دانش موجود در هر سازمان را تحت دو عنوان دانش صريح ودانش تلويحي طبقه بندي نمود. دانش صريح دانشي است كه به آساني قابل بيان بوده و مي توان بطور كلامي آنرا به ديگران انتقال داد. به علت آساني در بيان، دانش صريح به آساني انتقال مي يابد و قابل تقليد است. به عبارت ديگر اين دانش را دانش عمومي مي دانند چون در قلمرو عمومي جاي دارد و شامل دانشي منحصر به فرد براي يك شركت خاص نيست، بلكه يك كالاي عمومي محسوب مي شود كه نمونه هايي از آنرا مي توان در مشخصات محصول، تست رويه ها، استراتژي بازاريابي و رويه هاي حسابداري كه مستند شده اند مشاهده نمود. از طرف ديگر، دانش تلويحي دانشي است كه بيان و ارائه آن به ديگران مشكل است. ماهيت دانش تلويحي اغلب در شكل پذيرش ادراكات كلي درباره واقعيت حفظ شده، بوسيله اجزاي فرهنگ سازمان تميز داده مي شود(هوستت،2002). بيشتر اوقات صاحبان دانش تلويحي از وجود آن ناآگاه هستند. مديريت اين نوع از دانش مشكل است و معمولاً نمونه هايي از قبيل رسوم سازماني و استراتژي هاي رقابتي را شامل مي شود. همانطور که مينتزبرگ فرآيند مديريتي اموري مثل اتخاذ استراتژي را کاري مشكل مي داند، فرآيند مديريت دانش نيز کار مشكلي است(ایوانن،2004). از طرفي، چون قابليت هاي برتر مديريت دانش، براي كسب دانش جديد، توسعه دانش، پرورش نوآوري و بهبود مستمر، به عنوان يک عامل اساسي مطرح است، بنابراين دانش تلويحي از اين لحاظ حائز درجه اهميت بالايي است. دانش جديدي که مطابق با استراتژي ايجاد دانش، در سازمان بوجود مي آيد، ممكن است براي خلق محصولات جديد يا بهبود خروجي هاي فعلي بكار گرفته شود و سطح بالايي از دانش تلويحي و صريح را شامل شود. دانش صريح در درون سازمان، قابل انتقال تر از دانش تلويحي است. از طرفي دانشي كه به آساني قابل انتقال باشد، نمي تواند بخوبي نگهداري

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با موضوع انتقال دانش، اشاعه اطلاعات، فرهنگ سازمانی Next Entries پایان نامه با موضوع زندگی کاری، کیفیت زندگی، کیفیت زندگی کاری