پایان نامه ارشد رایگان درمورد هوش هیجانی، سبک رهبری، هوش فرهنگی، سبک های مدیریت تعارض

دانلود پایان نامه ارشد

. همچنین در بین مدیران زن رابطه معنا دار و مثبتی بین هوش هیجانی و استراتژی راه حل گرایی وجود دارد ولی بین مدیران مردان این بیان صادق نیست. نتایج تحقیق همچنان نشان می دهد که در بین مدیران با مدرک فوق لیسانس رابطه مثبت و معنی داری. بین هوش هیجانی و استراتژی راه حل گرایی و رابطۀ منفی معنی داری بین هوش هیجانی و استراتژی های کنترل و عدم مقابله وجود دارد.
5) شیری (1380) در تحقیق ی با عنوان “بررسی رابطۀ بین فرهنگ سازمانی و تعیین استراتژی رویارویی با تعارض در بین کارکنان و مدیارن سازمان مدیریت و برنامه ریزی” بر یک نمونه 120 نفری، به این نتیجه رسیده است که، رابطۀ مستقیمی بین هوش هيجاني و استراتژي هاي راه حل گرایی و استراتژی کنترل وجود دارد. همچنین مشخص شد که بین گریز از عدم اطمینان با استراتژی عدم مقابله رابطۀ منفی وجود دارد. ارتباط مثبت بین فاصله قدرت و استراتژی راه حل گرایی نیز تأیید شد.
6) حدادیان (1382) در تحقیقی تحت عنوان عوامل مؤثر در کنترل تعارض بر نمونه 271 نفر از کارکنان ، نشان داد که بر اساس نظرات کارکنان مدارس راهنمایی شهر اصفهان، شناخت افراد از وظایف خود و دیگران، افزایش ارتباطات بین افراد، تأکید بر مقررات و دستورات، بحث و مذاکره آزاد بین خود و دیگران و مشارکت افراد در حل مشکلات مدرسه، به ترتیب بیشترین تأثیر را در کاهش تعارض بین کارکنان داشته است. بررسی بین نظرات کارکنان بر اساس متغیر جنسیت نشان داد که مدیريت و معاونان زن این شیوه ها را بیشتر از مدیران و معاونان مرد درکاهش تعارض مؤثر دانسته اند،اما در مورد دبیران، مردها بیشتر از زن ها به تأثیر شیوه های موفق در کاهش تعارض اعتقاد داشتن. بررسی نظرات کارکنان با مدرک تحصیلی و سوابق خدمت مختلف نشان داد که افراد با سابقۀ و با تحصیلات بیشتر به نقش این شویه های پنج گانه درکاهش تعارض بین کارکنان،بیشتر از افراد کم سابقه و با تحصیلات کمتر تأکید داشتند.
7)رحیمی، کشتی دار و خوشبختی (1391) در سنجش میزان هوش فرهنگی مدیران فدراسیون های منتخب در کشور و رابطه آن با سبک رهبری تحول آفرین، به این نتیجه رسیدند که بین هوش فرهنگی و سبک رهبری و رفتار با سبک رهبری ارتباط معناداری وجود دارد و هوش فرهنگی می تواند متغیر پیشگوی رهبری باشد.
8) زهره نصيري در سال (1391) در تحقيقي تحت عنوان يررسي رابطه بين هوش هيجاني و استراتژي هاي مديريت تعارض مديران زن مدارس متوسطه نظري شهر تهران انجام داد كه جامعه آماري آن 282 نفر از مديران زن و روش نمونه گيري خوشه اي بوده است وي در تحقيق خود به اين نتيجه رسيد كه بين هوش هيجاني و راهبرد هاي همكاري و مصالحه رابطه معني داري وجود دارد و بين هوش هيجاني و راهبرد سازش ، اجتناب و رقابتي رابطه معني داري وجود ندارد.
9)احمدي و همكاران (2013) تحقيقي تحت عنوان بررسي هوش فرهنگي و مديريت تعارض كاركنان نشان دادند كه افراد داراي هوش فرهنگي بالا از توانايي بالاتري در رويارويي با تعارضها و مسألهها برخوردار بوده و واكنش بهتري نسبت به آن نشان ميدهند كه با نتايج مطالعهي رامبرز (2010) كه نشان داد: سطح بالاي هوش فرهنگي، توانايي حل تعارض قوي را در پي خواهد داشت (رامبرز،2010 :23) هم سو ميباشد.
10)فياضي (1388) تحقيقي در باره ادراك كاركنان و سبك مديريت تعارض آنان انجام در دانشگاه فردوسي مشهد انجام داد كه نتايج آن نشان داد: اگر چه اختلاف معناداري از لحاظ ادراك تعارض و سبكهاي ادارهي تعارض بين مديران و كاركنان وجود ندارد اما كاركنان به نسبت مديران،‌ تمايل بيشتري به سبك اجتناب و مصالحه دارند.
11)فرحبد وهمكاران (1390) مطالعهي با هدف «تعيين تأثير گذاري مديريت تعارض و گشودگي روابط بر اعتماد كاركنان پرستاري بيمارستان دولتي رشت» انجام دادند كه نتايج نشان داد بين تعارض فرآيندي و رابطهاي با اعتماد، رابطه معكوس معنا داري وجود دارد و گشودگي ارتباط و مديريت تعارض بر رابطهي تعارض و اعتماد تأثير مثبت ميگذارد، ولي شدت‌تعارض باعث كاهش اعتماد ميشود. لذا به مديران توصيه ميشود با به كارگيري راهبردهاي مناسب مديريت تعارض به افزايش اعتماد كاركنان و موقعيت سازمان نايل آيند.
12)رحيم و همكاران (2002) در تحقيقي مشابه روي دانشجويان مديريت اجرايي هفت كشور آمريكا، يونان، چين، بنگلادش، هنك كنگ،‌ آفريقا و پرتقال، رابطهي مثبت معناداري بين انگيزش مديران و راهبرد حل مسأله كاركنان را تأييد نمودند (پيرزاده و علوي، 1389 :14)
13)نتايج پژوهش فرزادنيا (1389) تحت عنوان بررسي تاثير هوش فرهنگي و استراتژي هاي مديريت تعارض در بين مديران بيمارستان ميلاد نشان داد: با 99% اطمينان ميتوان گفت هوش فرهنگي سرپرستاران بيمارستان ميلاد بر نحوهي مديريت تعارض آنان تأثير ميگذارد.
14)پژوهش پيرزاده و علومي (1389) كه با حضور 42 مدير و 230 كارمند هشت شركت كوچك و متوسط ايراني انجام شد نشان داد: بر خلاف نظريههاي متعدد، هوش هيجاني مديران نتوانسته تعيين كنندهي سبك مديريت تعارض كاركنان باشد. در نتيجه بايد عوامل ديگري مانند ويژگيهاي فردي كاركنان با مديران، موقعيت تعارض و … مورد توجه قرار گيرد.
مرور بر ادبيات تعارض، عوامل شكل دهنده و حتي پيامدها و نتايج تعارض مثل اعتماد، عملكرد و … نياز به مهارتهايي را متذكر ميشوند كه لازمه‌ حفظ حيات سازماني هستند، و از آن جا كه مهارتهاي اجتماعي، دستيابي به اهداف را در تعامل و همراهي با ديگران امكان پذير ميسازند پس مجهز شدن به اين مهارتها ضروري و لازمهي موفقيت است و هوش فرهنگي كه به عنوان يك مهارت اجتماعي مفهوم سازي شده است رابطه بين عوامل فرهنگي، فردي و شغلي را با موفقيت تعديل ميكند (شافر و ميلر، 2008). اين در حالي است كه نتايج مطالعههاي پروفسور آنگ و ديگران (2010 و 2011) نشان دهنده اين واقعيت است كه روايي تشخيصي بين اشكال هوش از جمله، توان شناختي عمومي (اشميت و هانتر، 1998) و هوش هيجاني (ماير و سالووي، 1993) با هوش فرهنگي وجود دارد. يعني از هم متمايز هستند (آنك و ديگران،‌ 2011).
15)خدادادي و قهاري (2011) در يك پژوهش كه نمونه آن مشتمل بر 854 دانشجوي مقطع كارشناسي و بالاتر (455 زن و 399 مرد) در 74 رشته متفاوت در 5 گروه اصلي كشاورزي، ‌مهندسي، علوم انساني، علوم پايه و پزشكي در دانشگاه فردوسي مشهد، دانشگاه شهيد باهنر و دانشگاه تهران بودند مقياس فارسي هوش فرهنگي را در ايران اعتبار سنجي نمودند. نتايج نشان داد كه اين مقياس در ايران نيز با همان 20 سؤال و 4 بعد اما ترتيبي متفاوت، يعني شناختي، انگيزشي، رفتاري و فراشناختي معتبر است .
16)صادقيان (2011) در پژوهشي نشان داد: ابعاد شناختي، انگيزشي و رفتاري هوش فرهنگي بر جنبههاي اثر بخشي سازماني ايران خودرو (مالكيت و قابليتها، اثر بخشي عملياتي، رهبري، راهبرد، اعتماد و انگيزش) اثر گذار است.
17)نتايج پژوهش ضيا نيك پور،‌ شهركي پور كريم زاده (2013) نشان داد كه رابطه مثبت و معناداري بين تمام ابعاد هوش فرهنگي و اثر بخشي اعضاي هيئت علمي وجود دارد. يعني، اعضاي هيئت علمي كه هوش فرهنگي بالاتر دارند، اثر بخشي بيشتري دارند.
2-35-2- تحقیقات خارجی:
1) افزلر و لکمنت(2002) در تحقیق که با عنوان ” ارتباط میان مؤلفه های هوش هیجانی و راهبردهای مدیریت تعارض در 7 کشور آمریکا، یونان، چین، بنگلادش، هونگ گنک، پرتغال، آفریقای جنوبی” انجام دادند به این نتیجه رسیدند که 5 مؤلفه هوش هیجانی با راهبردهای حل مسأله دارای رابطه معني داري وجود دارد و با راهبردهای مذاکره دارای رابطۀ معني داري وجود ندارد.
2) افزالو و پاتریشیا (2003) در پژوهش با عنوان : تأثیرات هوش هیجانی در رابطه با کیفیت و حل مشکل” به بررسی 1000 تن از مدیران اتاق بازرگانی ایالت جنوبی آمریکا پرداختند. نتایج تجزیه و تحلیل رگرسیون نشان می دهد که خود آگاهی و خود نظم دهی هبستگی مثبت با حل مشکل دارند و خود نظم دهی همبستگی معني داري با اطمینان از کیفیت داشت. این مطالعه اشاره می کند که سرپرست ها (مدیران اجرایی) از نظر هوش هیجانی در سطح پایینی بودند که با آموزش مناسب ممکن بود اطمینان از کیفیت و حل مسایل در آنها بهبود پیدا کند.
3) کناری و اسپیتز برگ (1994) طی یک مطالعه بر روی 138 دانشجو از آنها خواستند تا نظرات خود را در مورد شایستگی های فردی و دوستان خود و شیوه هایی که به هنگام بروز تعارض به کار می برند را گزارش کنند، نتایجی که به دست آمد حاکی از آن بود که شیوه هایی که مبتنی بر ایجاد وجدت (تشریک مساعی) بودند رابطۀ مثبت با شایستگی فردی دارند، لذا شیوه های مبتنی بر رقابت و جدایی انداختن رابطۀ منفی با شایستگی فردی دارد.
4) ارنست(1993)تحقیقی در ارتباط با سبک های مدیریت تعارض انجام داد.دراین تحقیق مجموعه 78 مدیر شرکت داشتند. یافته های این پژوهش از این قرار است:مدیارن ارشد ناحیه ترجیح میدادند که در موقعیتهای تعارض ازسبک های مدیریت تعارض مبتنی بر وحدت و یگانگی استفاده کنندو همچنین مشخص شد، با جلوگیری از امتداد و گسترش تعارض اکثر مدیارن تمایل به استفاده از سبک اجتناب دارند.
5) داوزو هلند (1994) طی تحقیقی که بر روی 158 مدیر بخش دولتی و 927 نفر از زیر دستانشان پیرامون شیوه های مدیران برای مقابله با تعارض انجام داد به این نتیجه رسیدند که: پیرامون توافق بین زیردستان و مدیران در مورد سبک مدیریت تعارض شواهدی وجود دارد، اما شایان توجه نیست. همچنین آنها بر اساس تحلیل عاملی داده ها به این نتیجه رسیدند که هر دو گروه، معتقدند:شیوه های مصالحه کنترل و حل مسأله، برای حل تعارض در بین مدیران بیشترین استفاده را دارد.
6) کالینز (1997) در تحقیقی برای تعیین رابطۀ بین اخلاق مداری و استراتژی های مدیریت تعارض با مطالعه بر روی 2301 نفر از کارمندان بخش دولتی در محیط کار و خانه به این نتیجه رسید که افراد با گرایش های عدالت خواهانه تمایل دارند تا از استراتژی رقابت برای اداره تعارض در محیط خانه و کار استفاده کنند. همچنین افراد با خصوصایت محتاط، تمایل دارند تا از سبک مصالحه برای اداره تعارضات در منزل و محیط کار استفاده نمایند.
7) نتايج مطالعهي مسي و داوز (2007) روي 101 مدير بازاريابي در استراليا نشان داد كه هر دو بعد اعتماد (عاطفي و شناختي) تأثير منفي بر تعارض غير كاركردي و تأثيري مثبت بر تعارض كاركردي دارند.
يكي از عوامل تعيين كننده توانايي حل تعارض، هوش و اشكال آن است.
8) يوو و همكاران‌ (2006) تحقيق تحت عنوان تاثير هوش فرهنگي بر انتخاب استراتژي هاي مديريت تعارض انجام دادنند كه نتايج نشان داد: رابطه مثبت معناداري بين هوش فرهنگي مديران و سبك هاي همكاري و سازگاري 227 دانشجوي مديريت اجرايي در چين را تأييد كردند.
9) پروفسور سون آنگ،‌ مدير ارشد مركز رهبري و هوش فرهنگي دانشگاه نانيانگ سنگاپور به همراه پروفسور كريستوفرارلي در سال 2003 مفهوم هوش فرهنگي را به علوم اجتماعي و مديريت عرضه داشتند و از آن پس، اين مفهوم در سراسر جهان و رشتههاي مختلف مورد توجه قرار گرفت. نگاه به مسير حركت سازه هوش فرهنگي،‌ حاكي از توسعه آن از يك مفهوم نظري به يك سازه قابل سنجش با خصوصيتهاي روان سنجي قوي و چارچوب علمي مناسب آموزش جهاني ميباشد (ان جي، ون داين و آنگ،‌2012) كه فوايد زيادي به ارمغان خواهد آورد (ليورمور،‌ 2011 : 7).
10) جانسون و برت (2006) در مطالعه خود با عنوان «هوش فرهنگي در تيمهاي جهاني: يك مدل تركيبي در تشريك مساعي» با اقتباس از استعارهي تركيب كه از عرصه آشپزي عاريه گرفته شده است،‌چارچوبي براي تشريك مساعي در تيم هاي جهاني تدوين كردند. مدل تركيبي،‌ مدلي منعطف است كه قواعد فرهنگي متفاوت ضمن حفظ چاشني اصلي خود و احترام به تفاوتهاي فرهنگي اعضاي تيم، با هم تركيب ميشود و در هر زمان،‌تعدادي از قواعد يك فرهنگ خاص با قواعد از فرهنگ ديگر تركيب ميشوند. در منظر تركيبي «هم زيستي» يعني احترام و تحمل تفاوتهاي فرهنگي حاكم است كه باعث حضور هم زمان اصول و قواعد فرهنگي متفاوت ميشود.
به عنوان نتيجه نهايي ميتوان گفت: مدل تركيبي، يك مدل جديد تشريك مساعي است كه گسترش آن در تيم هاي

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه ارشد رایگان درمورد هوش فرهنگی، هوش هیجانی، استراتژی ها، محیط آموزشی Next Entries پایان نامه ارشد رایگان درمورد توزیع فراوانی، استراتژی مدیریت، هوش فرهنگی، استراتژی مدیریت تعارض