خودبیگانگی افراد می‌تواند تأثیر مستقیمی بر میزان علاقه، دقت، مسئولیت، ابتكار و مولد بودن داشته باشد. همانطور كه اشاره شد، اخلاقكار قواعد و زمینه‌های برانگیزاننده و فعالشده تعهد ذهنی، روانی و فیزیكی فرد یا گروه است. مسلم است كه یك ذهن از خودبیگانه نمی‌تواند زمینه‌ای مناسب برای انگیزه و تعهدات اخلاقی و فیزیكی از خود بروز دهد (کاویان،1384: 45). می‌توان رابطه میان این متغیرها را به صورت زیر نشان داد:
از خود بیگانگی كاهش مسئولیت و تعهد ذهنی و فیزیكی كاهش اخلاقكار
عوامل فردی مؤثر بر اخلاقکار
دستهای از عوامل مرتبط با ویژگیهای شخصی و فردی افراد میباشند از جمله تحصیلات، سن، سابقه و … . بالا رفتن تحصیلات كارگران باعث بالا رفتن انتظارات شده است. آنان هوش را موجب موفقیت خود میدانند، اخلاقكار را در پاداش جستجو می‌كنند و تحمل كاری كه در آن پیشرفتی نباشد، ندارند (شیهی56،1990: 34؛معیدفر،1386: 13). بنابراین، رابطه علی متغیرها به صورت زیر قابل بیان است:
افزایش تحصیلات افزایش انتظارات كاهش اخلاقكار
در مطالعه جوامع غربی تفاوت معناداری میان سنین مختلف از نظر اخلاقکار وجود ندارد، امّا در ایران ملاحظه میشود که اخلاقکار جوانان به مراتب کمتر از افراد دیگر، بویژه افراد میانسال است (معیدفر،1386: 14).
عوامل اقتصادی مؤثر بر اخلاقكار
یکی از عوامل اقتصادیِ مهم صنعتیشدن جوامع است.صنعتیشدن، تغییراتی بنیادی در ساختار جامعه پدید می‌آورد؛ درنظام پیشه‌وری رابطه موجود بین كارگر و كارفرما شخصی بود و این رابطه ایجاب می‌كرد كه كارگر و كارفرما در مقابل یكدیگر دارای تعهدات و وظایفی گسترده‌تر از آنچه امروز انتظار میرود باشند. امّا تولید كارخانه‌ای، در وضعیت اجتماعی همه كارگران تغییرات اساسی به وجود آورد و بر مهارتهای پیشه‌ای و روابط كار اثر عمیقی گذاشت. بدین ترتیب، نیروی كار در یك كارگاه یا كارخانه متمركز و محل زندگی و كار از یكدیگر جدا شد. كارگران بایستی از نظمی كه كارفرما اعمال می‌كرد، یعنی ساعات و سرعت كار منظم تبعیت می‌كردند و اگر چه از نظر حقوقی آزاد بودند ولی از نظر اقتصادی واجتماعی وابسته و تابع بودند (کاویان،1384: 46). رابطه صنعتیشدن و اخلاقكار به صورت زیرقابل بیان است:
صنعتی شدن جایگزینی روابط ثانوی با روابط نخستین كاهش اخلاقكار كاهش دلبستگی به كار
مسئله بعدی، عدم تناسب كار با دستمزد است که از مبرم‌ترین مسائل اقتصادی جامعه میباشد و به شدت انگیزه كار را در كاركنان تحت تأثیر قرار داده است. کاویان به نقل از محسنی (1379: 436) عمده‌ترین مشكلات از دیدگاه ایرانیان را «تورم، نارسائیهای اقتصادی و بیكاری» عنوان میکند (1384: 46) و دلیل کاهش اخلاقکار میداند.
خصوصیسازی عامل اقتصادی بعدی مؤثر بر اخلاقکار است. خصوصیسازی تنها بر دو بعد از ابعاد چهارگانه اخلاقكار تأثیرگذار است و باعث افزایش دلبستگی به كار و جدیت در كار میشود. به طور معمول هرگاه مسئولان قصد خصوصیسازی یك قسمت دولتی را داشته باشند با واگذاری آن قسمت به بخش خصوصی و تغییراتی در قوانین حقوقی اقدام به این كار می‌كنند. امّا این فرآیند تأثیری بر متغیر ازخودبیگانگی به مفهوم نظریه‌پردازان ماركسیست نخواهد داشت زیرا اكثر کارکنان همچنان مزدبگیر هستند و كار برای آنها وسیله‌ای جهت معیشت محسوب میگردد. در مورد تأمین نیازهای مادی افراد می‌توان گفت كه خصوصیسازی تأثیر مثبتی ندارد زیرا میانگین حقوق کارکنان بخش خصوصی پایینتر از بخش دولتی است و نیازهای مادی آنها برطرف نمیشود. از طرفی به تحریك نیروهای خلاق و استعدادهای افراد توجهی نمیشود و اكثر نیروها همانند روال گذشته به انجام وظایف خود براساس قوانین تعیین شده می‌پردازند (کاویان،1384: 48).
عوامل روانشناسی
یكی از ابعاد بسیار مهم اخلاقكار بعد روانشناختی آن است؛ چرا كه اخلاق متغیری است كه آگاهی و اراده فردی نقش محوری در آن ایفا می‌كند. بسیاری از اندیشمندان برای بهبود اخلاقكار بر نظریات رفتاری تأكید داشته‌اند. هرگاه فردی كار اخلاقی انجام دهد و از سوی جامعه مورد تشویق قرار گرفت، احتمال انجام كارهای اخلاقی دیگر در وی تقویت میشود تا جائی كه كار اخلاقی به صورت ارزشهای درونی درمی‌آید. به این ترتیب، برنامهریزان كلان كشوری قادر خواهند بود اخلاقكار را در افراد جامعه درونی كنند. “مازلو57” پنج دسته نیاز انسان را به صورت زیر بیان می‌كند: فیزیولوژیك ، ایمنی ، اجتماعی ، احترام و خودشكوفایی. متأخرین به تأثیر نیاز به كسب موفقیت، نیاز به كسب قدرت، نیاز به ایجاد دوستی، انتظار و برابری بر اخلاقكار تأكید دارند (همان منبع،1384: 47).
2-1-3-5) اخلاقکار در ایران
در جامعه ایران اكثریتی معادل 4/81 درصد اعتقاد دارند كه «روزی هر كس به قدر قسمت اوست» كه عامل مهمی در تضعیف اخلاقكار محسوب میشود. از دیگر باورهای غلط كه به كاهش اخلاقكار می‌انجامد اعتقاد به قضا و قدر است، 5/89 درصد ایرانیان به «تأثیر قضا و قدر در زندگی» اعتقاد دارند (محسنی،1379: 404-406)، چنین باورهای عرفی به كاهش اخلاقكار در ایران می‌انجامد.
در شرایط امروز نگرشهای منفی نسبت به فرهنگ و اخلاقکار ایرانیان وجود دارد و در سالهای اخیر نیز این نگرش از سوی مسئولین جامعه بارها مورد تأکید قرار گرفته و سعی شده راهکارهایی برای تقویت وجدان و اخلاقکار به عنوان پشتوانه اصلی توسعه پیدا شود (معیدفر،1380: 38). در تحقیقاتی که توسط پژوهشگران ایرانی درباره علل ضعف اخلاقکار در ایران صورت گرفته است، سه دلیل عمده ذکر شده است:
توسعه برونزا علت اصلی ضعف وجدانکاری در ایران: جامعه ایران در برخورد با غرب فرآیند توسعه برونزای خود را تحت تأثیر غرب آغاز میکند. برونزایی توسعه موجب شده در اقدامات توسعهای و گسترش سازمانی، ارزشهای نظام اجتماعی کل، به ویژه نظام سیاسی، گسترش یابد تا ارزشهای سازمانهای کار سنتی. توسعه خارج از بستر اصلی سازمانهای کار سنتی، نه تنها موجب عدم تداوم اخلاقکار این سازمانها شده، بلکه عرصه را بر این سازمانها و به تبع آن اخلاقکار سنتی تنگ کرده است (معیدفر،1380: 38).
بیگانگی سیاسی و اجتماعی: جامعه ایران، مانند بسیاری دیگر از کشورهای در حال توسعه، جامعهای در حال گذار از وضعیتی سنتی به مدرن است. این وضعیت خصوصیات و ویژگیهای خود را دارد؛ از جمله بیگانگی سیاسی و اجتماعی که بسیاری از معضلات فرهنگی جامعه ما، از جمله ضعف وجدان و اخلاقکار، از همین موضوع سرچشمه میگیرد. بیگانگی ریشه در خصائص دوران گذار دارد که در سطح سازمانی، خود را بصورت ضعف اخلاق و فرهنگ کار، عدم دلبستگی به ارزشها و اهداف سازمان و افسردگی روانی خصوصاً در زمان کار ظاهر میسازد (معیدفر،1386: 17).
اقتصاد مبتنی بر نفت: فرهادی در تحقیقی با نقد اندیشه کسانی که معتقدند در ایران فرهنگ و اخلاقکار وجود ندارد و علت توسعهنیافتگی ایرانیان ناشی از وجدان ایرانیان است، میگوید: توسعهنیافتگی ایران ارتباطی با مسایل و موانع فرهنگی ندارد، بلکه واقعیت این است که آنچه گریبان توسعه را در کشورهایی با تمدن کهن و اقتصادی بادآورده، گرفته است، از یک سو شیوه تحمیل شده بر ما و از سوی دیگر، روشی است که ما خود برای زندگی در سایه دکلهای نفت انتخاب کردهایم. به نحوی که این کار، موجب جداکردن آنها از مجموعههای پیچیده ارزشی و هنجاری فرهنگ تولیدی و دانشها و فناوریهای چند هزار سالهشان شده است (فرهادی،1376: 8).
2-2-1) هوش58
اکثر انسانها، باهوش و خلاق به دنیا میآیند. بخش اعظم این هوش و خلاقیت، زمانی که به مدرسه میرویم از دست میرود، امّا ممکن است این خلاقیت در دورههای بعدی زندگی شکوفا شود. در زندگی روزمره افراد باهوش را طبق شیوه صحبت و عملکردشان تشخیص میدهیم، امّا واقعاً این تشخیص بر مبنای قابلیت آنها برای حل پازلها و معماهای ساده در تستهای هوش نیست (غفاریآشتیانی و چوبندیان،1389: 227). هوش یکی از پرمعناترین و کاربردیترین مفاهیمی است که در حوزههای مختلف از جمله روانشناسی مورد استفاده قرار میگیرد؛ به همین سبب لزوم شناخت آن بر کسی پوشیده نیست.
2-2-1-1)تعریف هوش
تعاریف بسیاری از هوش ارائه شده است؛ از آن جمله، هوش عبارتست از توانایی یادگیری و بکاربردن آنچه یاد گرفته شده، در سازگاری با اوضاع و احوال تازه و حل مسائل و مشکلات تازه (مان،1378 :223). همچنین در تعریفی دیگر هوش را مجموعه یا کل استعداد شخص به منظور تفکر و عمل با هدف، منطقی و سازگاری مؤثر با محیط تعریف کردهاند (سیدعلوی و عربلو،1390 :100). هوش مجموعه استعدادهایی است که بوسیله آنها شناخت پیدا میکنیم، شناختها را به یاد میسپاریم و عناصر تشکیلدهنده فرهنگ را به کار میبریم تا مسائل زندگی روزانه را حل کنیم و با محیط ثابت و محیط در حال تغییر سازگار شویم (گنجی،1382 :52).
در واقع، این واژه به توانایی دریافت، درک و کاربرد نمادها و سمبلها که نوعی توانایی انتزاعی است، اشاره دارد (بیکزاده؛ علائی و اسگندری،1389: 144).احمدی و ماهر (1385: 118) مجموعهای از تعاریف طرح شده بویژه دانشمندان مختلف از نیمه اول قرن بیستم را گردآوری کردهاند که برخی از آنها به طرح زیر هستند:
هوش عبارت است از ظرفیت توانایی و یادگیری؛
هوش عبارت است از سازگاری فرد با محیط؛
هوش عبارت است از دانشپذیری و ظرفیت کسب آن؛
هوش توانایی تفکر بر حسب ایدههای انتزاعی است؛
هوش توانایی درک اشخاص و ایجاد رابطه با آنها (هوش اجتماعی)، توانایی درک اشیا و کار کردن با آنها (هوش عملی) و توانایی درک نشانههای کلامی – ریاضی و کار با آنهاست.
2-2-1-2) انواع هوش در سازمانها
امروزه از انواع مختلف هوش در مجامع گوناگون صحبت به میان میآید و هوش، پیشوند بسیاری از مفاهیم مدیریتی شده است که خود نشاندهنده تغییر نگاه سازمانها و متفکرانشان از هوش تستی بر رویکردهای نوین به این مقوله است. در این زمینه انواع متعددی از هوش که در سازمانها مطرح میشود، توسط اندیشمندان ذکر شده است؛ که در ادامه به تعدادی از آنها اشاره میگردد.
هوش هیجانی59
هوش هیجانی برای موفقیت شغلی ضروری است و حدود 60 درصد عملکرد در تمام شغلها را دربرمیگیرد. این ویژگی به تنهایی بزرگترین عامل برای پیشبینی عملکرد فرد در محیط کار و قویترین نیرو برای رهبری و موفقیت است (برادبری و گریوز60،1388: 36). هوش هیجانی در زمینه شناسایی و مدیریت تأثیر عواطف بر تفکر و رفتار از طریق آگاهی دادن بیشتر به افراد با استفاده از روشهای بین فردی، سبب توسعه توانایی تشخیص تحرکات اجتماعی در محیط کار و درک چگونگی مدیریت روابط و بهبود آنها میشود (دیگینز61،2004: 8).
همچنین، این عامل محصول دو مهارت اصلی قابلیت فردی و قابلیت اجتماعی است. خودآگاهی و خودمدیریتی به فرد بر میگردد و آگاهی اجتماعی و مدیریت روابط به رابطه فرد با دیگران بر میگردد (برادبری و گریوز62،1388: 38).
تعاریف متفاوتی از هوش هیجانی توسط نویسندگان ارائه شده است؛ از جمله:
مایر و سالوی63 (1997) هوش هیجانی را توانایی آگاهی از احساس خود و دیگران جهت تشخیص احساسات متفاوت و استفاده از این دادهها جهت هدایت تفکر و عملکرد خود میدانند (استیز و براون64،2004) و آن را به 4 عامل شناسایی، استفاده (کاربرد)، درک و فهم و مدیریت یا اداره هیجانات تقسیم میکنند. از نظر آنها مهمترین جزء تشکیلدهنده هوش هیجانی که تشکیل سایر اجزاء را امکانپذیر میسازد، توانایی شناسایی و بیان صحیح هیجانها است (سالووی و گریوال65،2005: 281).
هوش هیجانی یعنی توانایی هایی مانند اینکه فرد بتواند انگیزه خود را حفظ نماید و در مقابل ناملایمات پایداری کند؛ تکانش های خود را کنترل کند و کامیابی را به تعویق بیندازد، حالات روحی خود را تنظیم کند و نگذارد پریشانی خاطر، قدرت تفکر او را خدشهدار سازد؛ با دیگران همدلی کند و امیدوار باشد (گلمن،1383: 63).
هوش فرهنگی66
هوش فرهنگی برای نخستین بار توسط ارلی و انگ67 (2003) در کتاب «هوش فرهنگی، تعاملات فردی بین
