پایان نامه ارشد رایگان درمورد هوش فرهنگی، فراشناختی، استراتژی ها، استراتژی مدیریت تعارض

دانلود پایان نامه ارشد

ی گیرد مدیری دیگر واکنش های شدید از خود بروز می دهد و مدیری دیگر برخورد مسالمت آمیزی را برای حل تعارض در پیش می گیرد (الوانی، 1371: 45) امروزه مدیریت و کنترل تعارض ها در محیط های مختلف کاری اهمیت خاصی پیدا کرده است و کاهش استفاده مناسب از این تعارض ها یکی از مهم ترین اقدامات مدیران در سطح داخلی و بین المللی است. اهمیت تعارض و ضرورت مدیریت اثر بخش آن باعث شده است که مطالعه تعارض در سازمان مورد علاقه محققان و صاحب نظران مدیریتی و سازمانی قرار گیرد. در این بین، توجه به میزان و نحوۀ ادراک و تعارض در سازمان می تواند به مدیران کمک کند تا شرایطی فراهم آورند که افراد تعارض و تضاد کمتری را تجربه نمایند. (فیاضی، 1388: 36).
در فرهنگ های مختلف و حتی در خرده فرهنگ های درون یک فرهنگ ملی طیف وسیعی از احساسات و عواطف وجود دارد به نحوی که تفاوت در زبان، قومیت، سیاست ها و بسیاری خصوصیات دیگری می تواند به عنوان منابع بالقوه تعارض ظهور کند و در صورت نبودن درک صحیح توسعه روابط کاری مناسب را با مشکل مواجهه سازد (تریا ندیس، 2006 :4) معضلی که در آینده ممکن است زمینه ساز مشکلات بسیار شدید باشد. لذا مدیران ناموفق میتوانند باعث وارد آوردن هزینه های مستقیم و غیر مستقیم اضافی به خود و سازمان هایشان شوند، هزینه هایی از قبیل بازگشت زودرس از مأموریت، کناره گیری و انفصال از خدمت، تعامل ضعیف در فرهنگ جدید و سطح عملکرد کاری پایین در میان قابلیت های مورد نیاز جهت مقابله با این معضل، هوش فرهنگی مهم ترین ابزاری است که میتواند برای مواجهه با موقیت های چند فرهنگی به کار گرفته شود پالایشگاه نفت کرمانشاه، نیازمند شناخت بهتر فرهنگ های مختلف می باشند تا بتوانند تعارض های حاصل از عدم اشراف و آگاهی نسبت به رفتارها و حرکات همکاران و مشتریان خود را به خوبی شناسایی و مدیریت کنند. با توجه به عواملی همچون وجود مدیران جوان و تازه کار که هر یک از فرهنگ یا خرده فرهنگی متفاوت در یک محیط کاری گردآمده اند، تغییر متعدد مدیریتی در سطوح مختلف، عدم آشنایی مدیران با روش های کاری و اهداف سازمانهایشان، اولویت بندی برنامه در هر منطقه و غیره در بسیاری از مواقع شرایطی ایجاد می گردد که برقراری ارتباط مؤثر و کارآمد را در بین مدیران و همکاران تحت تأثیر قرار خواهد داد.
همچنین طیف متعدد و متنوع شهروندان، سطوح مختلف شناخت فرهنگی در بین شهروندان، تفاوت های آشکار فرهنگی در هر یک از مناطق مختلف کشور ارتباط بین مدیران و همکاران را با شهروندان و سایرین را تحت تأثیر قرار خواهد داد. فعالیت در چنین شرایطی دو قطب متفاوت از محیط فرهنگی را برای مدیران در سازمانها به وجود آورده است از یک سو روابط مستمر و سالم مدیران با همکاران و کارمندان خود و از سوی دیگر برقراری ارتباط مؤثر و مناسب با شهروندان و مخاطبین محیطی را پدید می آورد که باعث به وجود آمدن اختلاف نظر بین مدیران و کارمندان می شود و مدیرانی که نسبت به فرهنگ های مختلف اشراف بهتری دارند،اختلافات رفتاری و فرهنگی را به خوبی شناسایی و مدیریت می کنند و تعارض های موجود در محیط را به نفع سازمان هدایت می کنند.از آنجايي كه هوش فرهنگي مديران در شناسايي تعارض و انتخاب استراتژيهاي مديريت تعارض در هنگام بروز تعارض در سازمانهایشان نقش دارد، لذا سوالي كه محقق به دنبال پاسخ گويي به آن مي باشد این است که آيا مديران و کارمندانی كه داراي هوش فرهنگي بالايي هستند از استراتژي هاي سازگاري4 و همكاري5 استفاده مي كنند؟و آيا مديران و کارمندانی كه داراي هوش فرهنگي پاييني هستند از استراتژي هاي اجتناب6 ، مصالحه7 و رقابت8 استفاده مي كنند؟
1-3-اهمیت و ضرورت پژوهش:
با توجه به اثر مخرب تعارض و نيز منافع حاصل از آن ، همينطور با عنايت به ويژگيهاي ماهيتي تعارض که در بالا به آنها اشاره شد و لحاظ اصل اجتناب ناپذيري وجود تعارض در کارهاي گروهي ، مديريت تعارض و هدايت آن به سمت تحقق دستاوردهاي فردي و جمعي بسيار اهميت داشته و نقشي حياتي در بهره وري کار گروهي ايفاء مي نمايد .
مديريت تعارض عبارتست از فزايند کنترل شايسته تعارضات و تمرکز بر عوامل ايجاد کننده آنها و هدايت آنها به سمت اهداف گروهي و فردي . مديريت تعارض جزء شايستگيهاي رفتاري يک مدير و رهبر گروه مي باشد که از نقشهاي ميان فردي آنها حکايت مي کند . مديران گروه هاي کاري و سازماني بايستي با شناخت عوامل بروز تعارض ، از مهارتهاي خود در اين زمينه بهره گرفته و ضمن مقابله با آثار مخرب اختلافات و تعارضات بوجود آمده ، از آنها در جهت کمک به بروز خلاقيتهاي فردي بهره برداري نمايند .
البته لازم به توضيح است که گاهي گروه بايد نگران فقدان تعارض در بين خود باشد ، زيرا اين امکان وجود دارد که اعضاء گروه متاثر از عوامل بروز تعارض پنهان به کتمان نظرات خود بپردازند . در واقع فقدان تعارض نشان دهنده رکود در کار گروهي و خو گرفتن اعضاء به رخوت و خمودگيست.تعارضات موجود اگر به حال خود رها شود نه تنها جو گروه و سازمان را متشنج مي کند بلکه باعث از بين رفتن فرصتهايي در زمينه بروز خلاقيتهاي فردي و گروهي مي گردد . بنابراين اهميت نقش مديريت تعارض در حل اين تعارضات و کنترل مناسب آنها ، بسيار قابل توجه بوده و بايد به آن عنايتي ويژه داشت . بخصوص در جامعه ما که بدلايل گوناگون فرهنگي و محيطي ، تعارض پنهان به وفور ديده مي شود ، اين نقش برجسته تر است .
1-4-چارچوب نظری تحقیق:
مورفی (2002) نشان داد که هوش های چندگانه ای برای موفقیت مدیران مورد نیاز است. این محقق ضمن بیان این نکته که هوش بر ساخته ای چند بعدی است و شامل انواع مختلفی می باشد و در واقع هوش های چندگانه ای برای رهبری مورد نیاز است تقسیم بندی آن ها عبارتست از: الف)هوش شفاهی/ ب)هوش هیجانی/ج)هوش فرهنگی تقسیم کرد. هوش فرهنگی قابلیت فردی برای درک، تفسیر و اقدام اثر بخش در موقعیت هایی است که از تنوع فرهنگی برخوردارند (پیترسون، 2004 :72). هوش فرهنگی دارای 4 مؤلفه شناختی، فراشناختی، انگیزشي و رفتاری است که هر یک از این مؤلفه ها مورد ارزیابی قرار می گیرد و پس از سنجش، میزان هوش فرهنگی افراد به دست می آید که با بررسی سطوح هوش فرهنگی به دست آمده، افراد دارای هوش فرهنگی بالا یا پایین مشخص می شود.
در افزایش هوش فرهنگی برخی ویژگی ها و مشخصات ذاتی و اکتسابی سبب افزایش انگیزه یادگیری می شوند؛ این ویژگی ها عبارتند از: خودآگاهی، خودگشودگی و استواری و سرسختی (میرسپاسی و همکاری، 1386 : 24). یک شخص جسور قادر است بر فشارها و شوک های روحی و روانی غلبه نموده و آن ها را به منزلۀ موقعیت هایی برای رشد و یادگیری تعبیر نماید. تعارض یک واقعیت اجتناب ناپذیر است و در زندگی سازمانی مدیران ناگزیر وجود دارد و مدیران در برابر آنها باید با قدرت بایستند. مهارت های مدیران در برخورد با تعارض یک عامل پیشگویی کننده مهم در مورد میزان موفقیت آنان محسوب می شود(فلسون، 1997 : 378). با توجه به سیر پیشرفت مکاتب فکری مدیریت در طول سال های اخیر، سه نظریه متفاوت در مورد تعارض در سازمان ها وجود دارد. طبق نظریۀ سنتی تعارض، باید از تعارض دوری جست چرا که کارکردهای زیان باری در درون سازمان خواهد داشت. نظریه روابط انسانی، تعارض را امری طبیعی می داند که در هر سازمان پیامدهای حتمی و مسلمی دارد، که به طور بالقوه نیروی مثبتی را برای کمک به عملکرد سازمان ایجاد می کند بر اساس سومین نظریه و مهمترین دیدگاه در سال های اخیر (نظریه تعاملی)، تعارض نه تنها می تواند یک نیروی مثبت در سازمان ایجاد کند، بلکه یک ضرورت بدیهی برای فعالیت های سازمان به شمار می آید (رابینز، 2006 :19).
با توجه به اینکه امکان استفاده از فرآیند خاص از جمله پیشگیری ، اجتناب و کاهش و حل تعارض و … در تمام شرایط و موقعیت ها منجر به مدیریت اثر بخش تعارض نخواهد شد و دستور العمل واحدی را نمی توان برای تمام تعارض ها توصیه نمود، لذا ناگزیر به پذیرفتن وسعت دامنه مدیریت تعارض خواهیم بود. سبکهای مختلف حل تعارض را می توان به دسته های زیرتقسیم کرد:1) سبک اجتناب ، 2) سبک سازش، 3) سبک رقابتی، 4)سبک مصالحه، 5) سبک همکاری که در فصل 2 پایان نامه در مورد آنها، به طور مفصل توضیح داده می شود. هوش فرهنگی نقش پررنگی در محیط های کاری امروزی دارد چرا که تنوع فرهنگی نقش مهمی در بروز اختلاف و پیامدهای ناشی از آن را دارا می باشد. هوش فرهنگی مدیران که در سطح بالا قرار گرفته با سبک مدیریت و تعارضشان رابطۀ معنا داری دارد.

جدول( 1-1) نظریات دانشمندان مختلف درباره ابعاد مختلف هوش فرهنگی
نظریه پرداز
سال
نتایج تحقیق
مورفی
2004
الف)هوش شفاهی ب) هوش هیجانی ج) هوش فرهنگی
پیترسون
2004
هوش فرهنگی دارای 4 مؤلفه شناختی9، فراشناختی10، انگیزشي11 و رفتاری12 است

ارلی و موساكوفسكي

2005

هوش فرهنگي را مشتمل بر سه جزء مي دانند: شناختي، فيزيكي و احساسي ـ انگيزشي
ارلی و انگ
2003

تئوری هوش فرهنگی آن¬ها بر مبنای سه زمینه است: a) هوش فرهنگی شناختی، b) هوش فرهنگی انگیزشی c) هوش فرهنگی رفتاری

انگ، ون داین و که

2006
– مؤلفه استراتژی هوش فرهنگی (عنصر فراشناختی )
– مؤلفه دانش هوش فرهنگی (عنصر شناختي )
– مؤلفه انگیزش هوش فرهنگی (عنصر رواني و انگيزشي )

مؤلفه استراتژی هوش فرهنگی (عنصر فراشناختی )
– مؤلفه دانش هوش فرهنگی (عنصر شناختي )
– مؤلفه انگیزش هوش فرهنگی (عنصر رواني و انگيزشي )

جدول )1-2) نظریات دانشمندان مختلف درباره ابعاد مختلف استراتژی های مدیریت تعارض
نظریه پرداز
سال
نتایج تحقیق
توماس
1976
– اجتناب13 (فقدان همکاری، فقدان قاطعیت)، 2- سازش14 (فقدان قاطعیت همکاری زیاد)، 3- سازگاری15 (همکاری متوسط، قاطعیت متوسط)، 4- همکاری16 (همکاری زیاد، قاطعیت زیاد)، 5- رقابت17 (فقدان همکاری، قاطعیت زیاد) می باشند
ویل سون و پوت نام
1988
1- راه حل گرایی(سازگاری و همکاری)
2- فقدان مقابله(سازش و اجتناب)
3- کنترل

مدل مفهومی پژوهش:

نمودار (1-1): مدل مفهومي تحقيق
1-5-اهداف تحقيق:
هدف اصلی
بررسی رابطه بین هوش فرهنگی مدیران و استراتژی های مدیریت تعارض
اهداف فرعی
بررسی رابطه بین هوش فرهنگی و استراتژی اجتناب
بررسی رابطه بین هوش فرهنگی و استراتژی مصالحه
بررسی رابطه بین هوش فرهنگی و استراتژی رقابت
بررسی رابطه بین هوش فرهنگی و استراتژی سازگاری
بررسی رابطه بین هوش فرهنگی و استراتژی همکاری
1-6-سوالات تحقيق :
سوال اصلی پژوهش
آیا بین هوش فرهنگی مدیران و استراتژی مدیریت تعارض رابطه معناداری وجود دارد؟
سوالات فرعی
آیا بین هوش فرهنگی و استراتژی اجتناب رابطه معناداری وجود دارد؟
آیا بین هوش فرهنگی و استراتژی مصالحه رابطه معناداری وجود دارد؟
آیا بین هوش فرهنگی و استراتژی رقابت رابطه معناداری وجود دارد؟
آیا بین هوش فرهنگی و استراتژی سازگاری رابطه معناداری وجود دارد؟
آیا بین هوش فرهنگی و استراتژی همکاری رابطه معناداری وجود دارد؟
1-7- فرضیه های تحقیق
فرضیه اصلی پژوهش
بین هوش فرهنگی مدیران و استراتژی مدیریت تعارض رابطه وجود دارد
فرضیه فرعی
بین هوش فرهنگی و استراتژی اجتناب رابطه وجود دارد.
بین هوش فرهنگی و استراتژی مصالحه رابطه وجود دارد.
بین هوش فرهنگی و استراتژی رقابت رابطه وجود دارد.
بین هوش فرهنگی و استراتژی سازگاری رابطه وجود دارد.
بین هوش فرهنگی و استراتژی همکاری رابطه وجود دارد.
1-8-تعاریف نظري و عملياتي متغیرها:
تعاريف نظري متغيير ها:
هوش فرهنگی: قابلیت فردی برای درک، تفسیر و اقدام اثر بخش در موقعیت هایی است که تنوع فرهنگی برخوردارند (پیترسون، 2004) هوش فرهنگی دارای 4 مؤلفه شناختی، فراشناختی، انگیزش و رفتاری است
-تعارض: تعارض فرآیندی است که در آن یک

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه ارشد رایگان درمورد هوش فرهنگی، عوامل سازمانی، مؤلفه انگیزشی، روابط انسانی Next Entries پایان نامه ارشد رایگان درمورد رفتار مشارکتی، رفتار پرخاشگرانه، توسعه اقتصادی، تغییر سازمانی