پایان نامه ارشد رایگان درمورد هوش فرهنگی، هوش هیجانی، استراتژی ها، محیط آموزشی

دانلود پایان نامه ارشد

مهمی از هوش فرهنگی هر فرد ناشی از آموزش و یادگیري است. بر مبناي چنی ن دیدگاهی است که اندیشمندان مختلف سعی در ارائه مدل هاي مختلفی براي تقویت هوش فرهنگی از طریق آموزش دست زده اند که در این قسمت به برخی از مهمترین آنها اشاره می شود.
2-34-1- الگوي مراحل شش گانه ارلی و موساکوفسکی:
این مدل را می توان داراي سه مرحله اساسی دانست هر چند که آنان خود از شش گام صحبت کرده اند. این مراحل شامل ارزیابی اولیه از هوش فرهنگی افراد، ارائه آموزش متناسب با نیاز هر یک از افراد ارزیابی شده و در نهایت ارزیابی مجدد از هوش فرهنگی افراد می شوند. با توجه به نتایج حاصل از ارزيابي مجدد، اين مرحله ميتوان پايان برنامه آموزشي و يا‌ آغاز برنامه آموزشي جديد باشد.
مراحل شش گانه تقويت هوش فرهنگي از ديدگاه ارلي و ماساكوفسكي (2004) به شرح زير است:
1- گام اول با استفاده از تست هوش فرهنگي، نقاط قوت و ضعف افراد مشخص ميشود تا بر اساس آن بتوان براي مراحل بعد برنامه ريزي كرد.
2- آموزشهايي براي فرد تدارك ديده ميشود كه بر نقاط ضعف وي تمركز دارد. به عنوان مثال فردي كه در بعد فيزيكي هوش فرهنگي ضعف دارد در يك كلاس رفتاري مشاركت‌ ميكند. كسي كه در بعد شناختي هوش فرهنگي ضعف دارد در يك دوره براي تقويت استدلال قياسي و توان تحليل مشاركت ميكند.
3- لازم است افراد در يك دوره آموزش عمومي مشاركت داده شوند. مثلا اگر در ابعاد انگيزشي نقاط ضعفی وجود دارد مناسب است مجموعه اي از تمري نها را براي افراد تعریف کرد. مثل اینکه اگر قرار است با فردي از فرهنگ بیگانه مصاحبه اي انجام شود مراحل این مصاحبه و چگونگی آن آموزش داده شود.
4- لازم است تا يك ارزيابي واقع گرايانه از مجموعه منابعي كه در اختيار داريم داشته باشيم. به عنوان مثال، در نقش يك مدير مشخص كنيم كه آيا داراي افرادي با مهارتهاي لازم براي اجراي دوره آموزشي خاصي در واحد سازماني خود هستيم يا خير؟ يك ارزيابي واقع گرايانه از حجم كاري و مدت زماني كه براي تقويت هوش فرهنگي در اختيار داريم ضروري است.
5- فرد در يك محيط فرهنگي كه نيازمند شناخت آن است وارد شود.
6- ارزيابي مجددي از هوش فرهنگي فرد به انجام ميرسد تا پيشرفت وي را اندازه گيري و نقاط ضعف باقيماندهاش را تعيين و در جهت رفع آن برنامههاي آموزشي جديدي تدارك ديده شود.
آنچه به عنوان الگوي ارلی و ماساکوفسکی براي تقویت هوش فرهنگی شناخته میشود در واقع نشان دهنده فرآیند آموزش است که می تواند براي هر پدیده دیگر نیز به عنوان الگو مورد توجه آموزش دهنده قرار گیرد. با این حال یکی از نکاتی که در این الگو باید مورد توجه خاص قرار گیرد نحوه اجراي تست هوش فرهنگی است. اینکه براي یک دوره آموزشی شاید تنها یک تست بر اساس ارزیابی خود فرد کفایت نکند و ضرورت دارد تا با روشهایی نظیر آزمون هاي نظري و عملی در این باره به برآوردي واقع بینانه تر از هوش فرهنگی مشارکت کنندگان در دوره ها به دست دهد(ارلي و موساكوفي،2004 :334).
2-34-2- الگوي قواعد مشاركت توماس و اينكسون :
اين مدل آموزشي بيشتر بر مشارکت فرد آموزش گیرنده در محیط هاي واقعی چند فرهنگی مربوط می شود. توماس و اینکسون (2005) در مقاله خود با عنوان «هوش فرهنگی براي یک محل کار جهانی «نشان می دهند که هر چند تجارب بلند مدت در کشورهاي خارجی بهترین فرصت براي تحصیل و تقویت هوش فرهنگی است اما شیوه هاي دیگري نیز براي اثر گذاشتن بر این متغیر وجود دارند. آنها روش هاي خود را به عنوان قواعد مشارکت می نامند. از نظر آنان اینها قواعدي هستند که مدیران باید همواره آنها را به هنگام کار با افرادي از زمینههاي فرهنگی متفاوت به خاطر داشته باشند.
بهره گیري از این الگو ضرورتاً یک محیط چندفرهنگی واقعی را طلب می کند که فرد در آن قرار گرفته است و به نحوي آگاهانه به دنبال تقویت هوش فرهنگی خود است. به عبارت دیگر کلاس آموزشی که در این الگو مورد توجه ارائه دهندگان آن است کلاسی است که محیط آن یک محیط کاري چندفرهنگی با توجه به نوع تخصص فرد آموزش گیرنده است. در چنین محیطی فرد آموزش گیرنده باید به موارد زیر بپردازد:
1- دانش خود را درباره فرهنگ و زمينه فرهنگي خود افزايش دهد. همچنين به آنها بيانديشد و مشخص کند که وي داراي کدام تعصب هاي فکري یا رفتاري است و چه ویژگی هاي منحصر به فردي را در مقایسه با دیگران در محیط چندفرهنگی قرار گرفته با آن داراست. وي باید به گونه اي آگاهانه و با مرور رفتارهاي روزمره اش تلاش کند تا مشخص نماید که چگونه زمینه فرهنگياش به گونه اي ناخودآگاه در رفتارها و ادراکاتش منعکس شده است.
2- لازم است كه آموزش گيرنده متوجه نشانههاي رفتاري و تفسيرهاي ممكن آن نشانهها باشد. همچنين بايد مشخص كند كه چنين نشانههاي رفتاري داراي كدامين اثرات احتمالي بر رفتار ديگران است.
3- تلاش كند تا رفتارهاي خود را به شيوهاي كه براي آموزش گيرنده سهلتر است براي موقعيتهاي جديدي كه در آن قرار ميگيرد اصلاح و سازگار كند.
4- دقت كند افرادي كه با وي در تعامل هستند چگونه به سازگاري رفتاري وي پاسخ ميدهند.
5- علاوه بر استفاده از روشهاي سازگاري انديشيده و برنامه ريزي شده، روشهاي سازگاري في البداهه را نيز آزمايش كند و گزارشي از نتايج آن تهيه نمايد.
6- رفتارهاي جديدي را كه اثر بخش بودهاند تكرار نمايد به نحوي كه به صورت خودكار درآيند.
دو الگوي مورد بررسی قابلیت ترکیب با یکدیگر دارند. در حالی که الگوي ارلی و ماساکوفسکی عمدتاً بر محیط آموزشی نظیر محیط هاي دانشگاهی تمرکز دارد الگوي توماس و اینکسون یک محیط کاري واقعی و چندفرهنگی را به عنوان محیط آموزشی خود برمی گزیند. الگوي اول میتواند با سرعت بیشتري فرد را متوجه ابعاد مختلف هوش فرهنگی نماید در حالی که الگوي دوم با سرعت کمتر می تواند اثرات عمیق تري را بر رفتارهاي واقعی آموزش گیرندگان گذارد. در هر حال چنین به نظر می رسد که بهره گیري از الگویی که از نقاط قوت هر یک از این دو الگو (سرعت آموزش و اثر رفتاري) ترکیب یافته باشد امکان پذیر است (توماس و اینکسون ،2005: 82).
2-34-3- الگوي حلقههاي سه گانه ياووك وهمكاران :
ياووك و همكاران (2008) با برجسته کردن مفهوم حساسیت بین فرهنگی و طرح اهمیت و ضرورت آن براي رسیدن به روابط بی ن فرهنگی اثربخش، الگوي خود براي توسعه این حساسیت فرهنگی را به نام الگوي حلقههاي سهگانه یادگیري فرهنگی طرح کردهاند آنان تشریح کرده اند که حساسیت بین فرهنگی جوهره اثربخشی بین فرهنگی و همچنین داشتن حساسیت بین فرهنگی را متغیر ضروري براي علاقمندي به فرهنگهاي سایرین و توجه به تفاوت هاي بین فرهنگی و پس از آن تمایل به اصلاح رفتاري به عنوان نشانه اي از احترام براي مردمانی از سایر فرهنگ ها دانسته اند. الگوي حلقه هاي سه گانه تلاش می کند تا از مرزهاي فرهنگ منفرد از طریق ترکیب و هم گرایی نمایش داده شده است این ناشی از مقایسه هاي بین فرهنگی فراتر رود( ياووك و همكاران ،2008 :19).
2-35- ارزيابي هوش فرهنگي77:
روشهاي ارزيابي هوش فرهنگي كه توسط اين و هيجن (2004) ارائه شده به شرح زير ميباشد:
1- روشهاي ايفاي نقش
2- مراكز ارزيابي رفتاري
3- مقياسهاي خود نظارتي
4- تستهاي سنجش شوك فرهنگي
5- تستهاي ارتباطات بين فرهنگي
ارلي و موساكفسكي (2004) معيار خود امتيازي افتراقي را براي اين منظور ارائه كردند كه شامل سه بخش شناختي،‌ فيزيكي و احساسي ميباشد.
كولين كلي (2004) تست ديگري را در اين راستا تهيه كردند كه سؤالات آن حول چهار محور ميباشد كه عبارتند از: عكس العمل عاطفي، زيركي اداري،‌ انعطاف پذيري و استقلال شخصي.
هوش فرهنگي را ميتوان به طرق مختلف در مديران جهاني تقويت نمود كه ميتوان به دورههاي رسمي جهت آموزش مديران در راستاي آشنايي با فرهنگهاي مختلف اشاره كرد. ارلي (2005) نشان داد فعاليت در تيمهاي چند مليتي تا حد زيادي هوش فرهنگي مديران را افزايش خواهد داد.
2-36- نهادينه كردن78 هوش فرهنگي در سازمان:
براي نهادينه كردن هوش فرهنگي در سازمان، ميتوان اقداماتي را انجام داد:
1- هوش فرهنگي به عنوان ملاك انتخاب در استخدام به كار برده شود:‌نبايد انتظار داشت كه تعاداد زيادي از افراد را بتوان يافت كه بهره بالايي از هوش فرهنگي داشته باشند.
2- شناسايي و انتخاب افراد مناسب، اولين وظيفه اساسي است مديريت منابع انساني در محيط بين المللي و در ميان تفاوتها و ناهمگونيهاي فرهنگي است.‌ويژگيهايي كه ميتوانند در انتخاب درست نيروها مؤثر باشند‌عبارتند از:
• تحمل ابهام
• انعطاف رفتاري (توانايي تطبيق سريع با تغييرات محيطي)
• هدف گرا بودن
• روابط اجتماعي بالا و گشادگي در برخوردها
• نداشتن تعصبات بي جهت نسبت به عقايد، نگرشها و رفتارهاي خاص
• همدلي
• توانايي كنترل و هدايت مذاكرات و گفتگوهاي دشوار و حل مسائل و مشكلات ارتباطي(ديلير، 2006؛65)
2-37-پيشينه تحقيق:
2-37-1- تحقیقات داخلی:
1)سپهوند، رضا؛ بهاروند، فتانه؛ بیرانوند، رضوان(1392) رابطه بین هوش فرهنگی و استراتژی های مدیریت تعارض کارکنان دانشگاه لرستان را بررسی کردند .نتایج نشان داد که هوش فرهنگی افراد مورد مطالعه در سطح پایینی می باشد و هوش فرهنگی با جنسیت، سن، سنوات خدمت، پست سازمانی و سطح تحصیلات افراد ارتباط معنادار ندارد. ولی بین هوش فرهنگی کارکنان و استراتژی های مدیریت تعارض آنها رابطه معنادار مثبت وجود دارد و جز بعد انگیزشی تمام ابعاد هوش فرهنگی با دو استراتژی عدم مقابله و راه حل گرایی ارتباط معنادار مستقیم دارد. ابعاد رفتاری و شناختی هوش فرهنگی با استراتژی کنترل ارتباط معنادار مستقیم دارند در حالی که ابعاد انگیزشی و فراشناختی با این استراتژی رابطه معنادار ندارند.
احمدي، سيد علي اكبر و همکاران (1392)نقش هوش فرهنگي مديران درتوان حل تعارض كاركنان رابررسی کردند .نتايج نشان دادكه هوش فرهنگي مديران و ابعاد سه گانه ي آن برتوان حل تعارض كاركنان ازلحاظ آماري تاثيرمثبت ومعنادار دارد. درضمن سطح توان حل تعارض كاركنان بالاترازحدمتوسط برآوردشد. نتايج هم چنان حاكي بود كه براساس عوامل با استفاده از عوامل جمعيت شناختي ازقبيل جنسيت، فرهنگ وتحصيلات نمي توان درخصوص هوش فرهنگي مديران وتوانايي حل تعارض كاركنان اظهارنظرنمود. نتيجه گيري: براساس يافته ها مي توان گفت كه هوش فرهنگي يك عامل كليدي، اثرگذارو تعيين كننده ي توانايي حل تعارض مي باشد.
2) عابدی (1384) پژوهشی تحت عنوان” بررسی رابطۀ هوش عاطفی و رهبری تحول آفرین” انجام داد که نتایج وی به قرار زیر است که رابطه قوی میان دو متغیر وجود دارد (P0.01,R=0.76) هم چنین تحلیل رگرسون چندگانه به روش گام به گام نیز نشان داد که از میان عناصر پنج گانه هوش عاطفی 3 جزء همدلی، هودآگاهی و انیزش قادر به توضیح 78 درصد تغییرات در رهبری تحول آفرین هستند.
3) شاه طالبی (1386) در بررسی رابطۀ هوش هیجانی و سبک های مدیریت تعارض مدیران دبیرستان های دخترانه شهر اصفهان” در یک نمونه 340 نفری از مدیران و دبیران به این نتیجه رسید که رابطۀ معنی داری بین هوش هیجانی و سبک های پنج گانه مدیریت تعارض وجود دارد، و رابطه خودآگاهی مدیران، سبک رقابت و ایثار، از لحاض آماری در سطح کمتر از 0.05 معنی دار نمی باشد. ولی رابطۀ بین خود تنظیمی مدیران با سبک های مصالحه همکاری و اجتناب، در سطح کمتر از0.01 معنی دار می باشد. بین انگیزش و سبک های ایثار، مصالحه و همکاری از لحاظ آماری در سطح P=0.01 رابطۀ معنی داری وجود دارد، ولی رابطۀ بین انگیزش و سبک های قابت و اجتناب سطح کمتر از 0.05 معنی دار نمی باشد.رابطۀ همدلی و سبک مصالحه، همکاری و اجتناب، از لحاض آماری در سطح 0.01 معنی دار میباشد بین مهارتهای اجتماعی و سبک رقابت و مصالحه از لحاظ آماری در سطح 0.05، رابطۀ معنا داری وجود دارد.
4) رفیعی(1386) در تحقیق با عنوان”بررسی رابطه هوش هیجانی با استراتژی های مدیریت تعارض در شهرتبریز” به نتایج زیر رسید: رابطۀ معنی داری بین هوش هیجانی و استراتژی راه حل گرایی وجود دارد، و بین هوش هیجانی با استراتژی کنترل و عدم مقابله رابطۀ معنا داری وجود ندارد.

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه ارشد رایگان درمورد هوش فرهنگی، فراشناختی، مزیت رقابتی، میزان آشنایی Next Entries پایان نامه ارشد رایگان درمورد هوش هیجانی، سبک رهبری، هوش فرهنگی، سبک های مدیریت تعارض