پایان نامه ارشد رایگان درمورد هوش فرهنگی، هوش هیجانی، صنعت بیمه، منابع انسانی

دانلود پایان نامه ارشد

انگیزشی بالایی در هوشفرهنگی دارند در تعاملات میان فرهنگی اثربخشتر عمل میکنند و این احساس قوي را دارند که میتوانند با طرز فکرهاي مختلف دیگران و شرایط متغیر و ناشناخته کنار بیایند و پیچیدگی و عدم اطمینان را مدیریت کنند. شخصی که در بعد انگیزشی، هوش فرهنگی پایینی داشته باشد، هنگامی که در دستیابی به هدف دچار ناامیدي اولیه گردد، «انتظارات کارآمدي» به طور تصاعدي افت پیدا میکند، «تصوير از خود» منفي پيدا ميكند و از تعامل با ديگران دوري كرده و انزوا اختيار ميكنند (پاندورا، 2000 :12).
سومين جنبه هوش فرهنگي،‌ رفتارهایی که یک فرد از خود بروز میدهد را مورد بررسی قرار میدهد. جنبه رفتاري هوشفرهنگی بیان میکند که لازمه تعامل مؤثر در فرهنگ جدید صرفاً دانستن اینکه به چه صورت و چگونه رفتار کنیم (جنبه شناختی ) و محرکی جهت تلاش براي عمل (جنبه انگیزشی ) نیست، بلکه داشتن پاسخ هاي مناسب در مجموعهي رفتاري فرد ضروري است. در صورتی که فرد این توانایی را نداشته باشد بایستی این قابلیت را در خود پرورش دهد. بروز خود به ویژه در رفتارهاي اجتماعی بسیار مهم است . زیرا رفتاري که در فر آیند تعاملات اجتماعی اعمال میشود مقدمتاً بوسیله نیاز به مدیریت عقیده و احساس و بروز خود برانگیخته ميشود (گوفمن، 1967: 4).
مدلسازي نقش به هوش فرهنگي رفتاري بسيار كمك ميكند كه در قالب ايفاي نقش در برخي برنامههاي آموزشي ارائه شود. شخصي كه هوش فرهنگي بالايي دارد ميتواند تعامل مؤثري در هر زمينه فرهنگي معين، برقرار كند. هزارها نشانه از طريق مشاهده ديگران و بررسي نشانهها در هنگام‌تعامل با آنها حاصل ميشود. شخصي كه هوش فرهنگي بالايي دارد اين اشارهها را يكپارچه ميكند و از آنها تقليد كرده و رفتار ميكند (بارج و چارتراند، 1999: 17). فردي كه هوش فرهنگي بالايي دارد يك مقلد زيرك است كه در حد متوسط و مناسب تقليد ميكند. تقليد بيش از حد ممكن است اشتباها به صورت استهزاء ديگري تعبير و تفسير شود.
2-28- توسعه هوش فرهنگي74:
مدل توسعه هوش فرهنگي بر اساس تقسيم بندي توماس (1387)‌ عبارت است از:
1- واكنش نشان دادن در برابر محركهاي بيروني
2- تشخيص هنجارهاي فرهنگي در محيطهاي جديد و داشتن انگيزه در جهت يادگيري بيشتر در مورد آن
3- رفتارهاي انطباقي با ساير فرهنگها
4- به كارگيري هنجارهاي فرهنگي مختلف در رفتارهاي مشهود
2-29- نگرش چهار عاملي هوش فرهنگي:
پروفسور سون انگ‌ (2004) از جمله صاحب نظراني است كه حول متغيرهايي چون متغير شناختي، فراشناختي، انگيزشي و رفتاري چهار بعد استراتژي، دانش، انگيزش و رفتار هوش فرهنگي را براي تعيين هوش فرهنگي پيشنهاد كرد.
2-29-1- استراتژي هوش فرهنگي: بدين معناست كه فرد چگونه تجربيات ميان فرهنگي را درك ميكند. اين استراتژي بيانگر فرايندهايي است كه افراد براي كسب و درك دانش فرهنگي به كار ميبرند. اين امر زماني اتفاق ميافتد كه افراد در مورد فرآيندهاي فكر خود وديگران قضاوت ميكنند.
2-29-2- دانش هوش فرهنگي: بيانگر درك فرد از تشابهات و تفاوتهاي فرهنگي است وجنبه دانشي هوش فرهنگي مانند شناخت سيستمهاي اقتصادي و قانوني، هنجارهاي تعامل اجتماعي، عقايد مذهبي،‌ارزشهاي زيبايي شناختي و زبان ديگر ميباشد.
2-22-3- انگيزش هوش فرهنگي: ميزان علاقه فرد را براي آزمودن فرهنگهاي ديگر و تعامل با افرادي از فرهنگهاي مختلف نشان ميدهد. اين انگيزه شامل ارزش دروني افراد براي تعاملات چند فرهنگي و اعتماد به نفسي است كه به فرد اين امكان را ميدهد تا در موقعيتهاي فرهنگي مختلف به صورتي اثر بخش عمل كند.
2-29-4- رفتار هوش فرهنگي: قابليت فرد براي سازگاري با آن دسته از رفتارهاي كلامي و غير كلامي را در بر ميگيرد كه براي برخورد با فرهنگهاي مختلف مناسب هستند (نائيجي و عباسعلي زاده،1386: 36).
2-30- انواع شخصيتها در هوش فرهنگي:
مديران از لحاظ قابليت درك و شناخت فرهنگهاي بیگانه و عمل متناسب با آنها یکسان نیستند. برخی مدیران زمانی که اندکی پا را از فرهنگ ملی و محلی خود فراتر میگذارند، دچار ناراحتی، بی اطمینانی و ناسازگاري میشوند. در مقابل بعضی دیگر از مدیران ، چنان رفتار میکنند که گویی سالهاست با آن فرهنگ بيگانه خو گرفتهاند.
مديران را بر حسب قابليت هوش فرهنگي ميتوان در يكي از طبقات زير قرار داد:
1- محلی: زمانی میتواند کاملا اثربخش باشد که با افرادي با پیشینههاي فرهنگی مشابه با خود تعامل دارد، در غیر این صورت به مشکل برمیخورد.
2-تحلیلگر: به طور منظم قوانین و انتظارات فرهنگی را با توسل به استراتژيهاي یادگیري پیچیده ومفصل بررسی میکند. رایجترین حالت تحلیلگر در کسانی دیده میشود که ابتدا از محدوده فرهنگی بیگانه آگاه میشوند و سپس در چندمرحله، ماهیت الگوهاي کاري و نحوه تعامل با آنها را تشخیص میدهد.
3-شهودي: کسی است که به طور کامل به جاي استفاده از یک سبک نظام مند به شهود و بینش خود تکیه دارد. او بندرت برداشت و نظر اولیه خود را اشتباه مییابد. در مواجهه با شرایط چند فرهنگی مبهم که نیازمند کنترل موقعیت است، فرد شهودي متزلزل نشان خواهد داد، زیرا نه استراتژي یادگیري را در پیش گرفته است و نه میتواند خود را با احساسات ناآشنا وفق دهد.
4-سفیر: اینگونه مدیران همانند بسیاري از دیپلماتها ممکن است در مورد فرهنگی که وارد آن میشوند اطلاعات چندانی نداشته باشند، اما به صورت متقاعدکنندهاي با اطمینان و اعتماد به نفس ارتباط برقرار میکنند. در میان مدیران شرکتهاي چندملیتی، سفیر شایعترین شخصیت است . اعتماد به نفس مهمترین ویژگی هوشفرهنگی در این افراد است. دیدگاه سفیر در برخی مدیران از طریق مشاهده کسانی که با بهرهگیري از این سبک موفق بودهاند، حاصل شده است. سفیر باید براي اینکه بداند چه چیزهایی نمیداند به اندازه کافی فروتنی داشته باشد.
5-تقلیدي: به میزان زیادي بر اعمال و رفتارش کنترل دارد، در غیر این صورت هم به خاطر بینش مناسبش نسبت به اهمیت نشانههاي فرهنگی از عهده اداره موقعیت برمیآید. افراد تقلیدي به میزبانان و میهمانانشان آرامش خاصی منتقل میکنند و با تقلید سریع رفتارهاي کلامی و غیرکلامی طرفهاي مقابل ارتباطات را تسهیل کرده و اعتماد ایجاد میکنند (نائيجي و عباسعلي زاده،1386 :37-39).
2-31- رابطه هوش فرهنگي با ساير انواع هوش:
یکی از تواناییها در رفتار هیجانی، جلوگیري از بروز واکنشهاي هیجانی است که از آموزه هاي بشري محسوب می شوند. این هیجانات ششگانه عبارتند از شادي، غم، تعجب، ترس، خشم و نفرت. درون فضاي حاکم بر کشور یا در جو غالب یک خرده فرهنگ ملی، برداشت مشابهی از معنی و مفهوم هر یک از این احساسات به چشم میخورد؛ اما هنگام عبور از مرزهاي فرهنگی و جغرافیایی ترجمه بسیاري از هیجانات و ایجاد اشارات (گفتاري و غیرگفتاري) مربوط به آن، به سهولت امکان پذير نيست (آلن و هيگينس، 2005 :19). علائم هیجانی در گذر از فرهنگهاي مختلف دگرگون میشوند و چون امکان عبور هوش هیجانی از مرزهاي فرهنگی وجود ندارد باید براي دستیابی هوش هیجانی، هوش فرهنگی کارآمد داشت. در این جاست که اهمیت هوش فرهنگی آشکار میشود(آلن و هيگينس، 2005 :19).
هوش فرهنگی این امکان را به مدیران میدهد که رفتارهاي هیجانی را در عرصه فرهنگهاي مختلف تفسیر کنند و عکسالعمل عاطفی مناسبی را بر اساس هنجارهاي فرهنگی خاص هر جامعه بروز دهند و در عرصه رقابت با دیگر مدیران، گوي سبقت را بربایند. در واقع هوش فرهنگي پاسخ به اين پرسش است كه چرا برخي از افراد با هوش يا شخصيتها و تواناييهاي اجتماعي خوب در عين برخورداري از بلوغ حسي، هنوز در مسئله سازگاري صحيح با يك بافت فرهنگي جديد با مشكل مواجه هستند.
بنا بر نظر ارلي وانگ،‌ هوش فرهنگي با هوش هيجاني و اجتماعي تفاوت دارد. هوش فرهنگي افراد را تشويق ميكند كه با تغيير بستر فرهنگي، با تكيه بر قابليتهاي خويش، الگوهاي جديد تعاملات اجتماعي را فراد بگيرند و واكنشهاي رفتاري صحيحي در الگوهاي فرهنگي جديد از خود نشان دهند (موساكوفسكي و ارلي،1383 :152).
2-32- رشد هوش فرهنگي مديران:
نتایج تحقیقات روبرت هاوس و همکارانش در پروژه گلوب (2002) نشان داد رفتار مدیران موفق در بسترهاي فرهنگی گوناگون متفاوت است. بنابراین به منظور هدایت موفقیت آمیز سازمانها در قرن بیستویکم مدیران جهانی نیاز به درك واگرایی فرهنگی، قومی و منطقهاي محیط کاري خویش و تمایز فرهنگی جمعیت فرافرهنگی کارمان خویش در سطح دنیا دارند. هم اینک لزوم تناسب رفتار مدیران با تمایز فرهنگی محاط در بستر فرهنگ جهانی هر چه بیشتر احساس شود. رشد جهانی سازي در اکثر صنایع باعث افزایش توجه کارکنان به لزوم ارتقاء هوش فرهنگی شده است. به عنوان نمونه میتوان به تفسیر الکساندر زاکاك در ارتباط با جهانی سازي صنعت بیمه اشاره نمود.
بنا به نظر این پژوهشگران هوش فرهنگی کلید هوش تجاري و رمز موفقیت صنعت بیمه در بازارهاي خارجی است. انها براي روشن نمودن موضوع به مقایسه بازار هلند و آلمان میپردازند. تحلیل آنها شامل لیستی از اطلاعات عمومی راجع به فرهنگ( مثل ارزشها، اخلاق کاري، تنوع فرهنگی و پروتکلهاي تجاري) و عوامل خاص صنعتی( مانند نرخ رشد، سطح رقابت و دخالت نسبی دولت) است.
مفسر صنعت كامپيوتر،‌ آندرو هولمز (2002) را جع به نقش مديران پروژههاي تكنولوژي اطلاعات مينويسد «هوش فرهنگي مهارت نويني است براي مدیریت کارآمد پروژههاي تکنولوژي اطلاعات و ایجاد تغییر موثر در مکانها و سازمانهاي ناهمگون. فقر هوش فرهنگی نتیجهاي جز ساخت گونه هاي نمایی بیحاصل ، اختلافات بیمورد، معطلی و دست آخر شکست مدیري در بر ندارد». متاسفانه در این مقالات هیچ رویکرد سیستماتیکی براي رشد هوش فرهنگی مبتنی بر تجربیات عملی دیده نمیشود.
از آنجا که عبارت هوش فرهنگی به تازگی مطرح شده است مفهوم سازي و کار دانشگاهی اندکی راجع به آن صورت گرفته است. شاید بتوان منظمترین رویکرد بهروز در مطالعه هوش فرهنگی را در رساله «هوش فرهنگی: در کنشهاي فردي در میان فرهنگها» اثر کریستوفر ارلی و سونانگ پیدا نمود.
نویسندگان افراد زیادي را مثال میزنند که در محیط فرهنگی کشور خویش موفق بودهاند و از جنبه منطقی، هیجانی و اجتماعی باهوش به نظر میرسیدند، اما به دلیل ضعف هوش فرهنگی نتوانستهاند از مهارتهاي خویش در دیگر فضاهاي فرهنگی بهره ببرند.
2-33- هوش فرهنگي در مديريت منابع انساني75:
جهانی شدن و تجارت جهانی ضروري مینماید تا شرکتها و سازمانها به صورت شرکتهاي بین المللی؛ چندملیتی و جهانی درآیند و در این صورت است که شانس باقی ماندن در رقابت جهانی را خواهند داشت. براي این گونه سازمانها؛ در این بعد فعالیت، پیوند دادن تفاوتهاي فرهنگی هم در سطح جهاني و هم در سطح ملی چالش بزرگی محسوب میشود. از این رو کلید موفقیت سازمانها در فعالیتهاي بینالمللی؛ توسعه یک روش مدیریت جهانی است که شرکتهاي جهانی این مهم را درك کردهاند. از این رو، امروزه اعتقاد براین است که علم مدیریت باید مدیرانی را پرورش دهد که ارزشها و هنجارهاي هریک از افراد را به خوبی درك و بر اساس این دانش و آگاهی عمل کنند. در این میان، این مدیریت منابع انسانی است که میتواند مهمترین سرمایه انسانی و اصلیترین منبع ایجاد کننده مزیت رقابتی را در محیط هایی با تنوع فرهنگی سازماندهی کند و به بهره برداري لازم دست يابد(ارلي و موساكوفي،1383 : 159).
2-34- تقويت هوش فرهنگي76:
در رابطه با انواع هوش از جمله هوش فرهنگی همواره این پرسش مطرح می شود که آیا می توان آن را با آموزش مستقیم یا غیرمستقیم بهبود بخشید و در صورتی که پاسخ به چنین پرسشی مثبت باشد تا چه اندازه امکان تقویت هوش فرهنگی از راه چنین آموزش هایی امکان پذیر است؟ علاوه بر این پرسش دیگري که در این باره می توان طرح کرد آن است که با چه نوع آموزش یا برنامه اي می توان به تقویت هوش فرهنگی نایل آمد؟
ارلی و موساکوفسکی (2004) بر مبناي نتایج حاصل از یک پیمایش که در 60 کشور مختلف و در میان 2000 نفر از مدیران به انجام رسیده است نشان داد ه اند که هر چند سهم اندکی از هوش فرهنگی را می توان ذاتی و درونی تلقی کرد اما بی تردید بخش یا سهم

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه ارشد رایگان درمورد هوش فرهنگی، فراشناختی، مزیت رقابتی، میزان آشنایی Next Entries پایان نامه ارشد رایگان درمورد جامعه آماری، هوش فرهنگی، روش تحقیق، ضریب همبستگی